【正文】 ? 管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大 ? 有所為，有所不為 ? 人事部門成為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源和創(chuàng)造價值的部門 人力資源管理同人事管理的差別 人事管理 人力資源管理環(huán)境 內(nèi)部 外部工作 事務(wù)性、實際操作性 戰(zhàn)略性部門 職能式 合作關(guān)系人員 專家 通才實踐 范圍狹窄 范圍廣泛Storey, J. (1992) Developments in the Management of Human Resources, London: Blackwell. ? 直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。 ? 一般能力 ? 興趣愛好 ? 個性特征 ? 性別 、 年齡特征 。管理狀態(tài)： 聽從倉庫經(jīng)理指揮，除非遇到特殊問題，要求獨立工作。2. 高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上。 工作擴(kuò)大化 ? F. Hertzberg對此的評價是： “在零上面再加零。 工作豐富化的前提 ? 員工績效低落的原因是激勵不足而不是其它 ? 不存在其它更容易的改進(jìn)方法 ? 保健因素 (薪酬、工作環(huán)境等 )必須滿足 ? 工作本身已經(jīng)不具有激勵潛力 ? 在技術(shù)上和經(jīng)濟(jì)上可行 ? 工作品質(zhì)非常重要 ? 員工必須愿意接受 工作設(shè)計的其它方法 ? 縮短工作周 ? 彈性工作時間 ? … … 企業(yè)為確保自身在未來對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過程。 ? 比如招營銷人員的時候，提問 “ 誰能給我講講營銷理論的發(fā)展過程 ” ? 常常采用壓力式提問 部分企業(yè)面試特點 ? Microsoft ? 每一個面試者要同微軟公司的 5到 8個人面談，有時候可能要達(dá)到 10個人。 ?（企業(yè)）職業(yè)計劃 ：也叫 職業(yè)管理 ，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程。 通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼 ， 把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為補(bǔ)貼 。 ? 提高員工的士氣 。 ? 醫(yī)療費的激劇增加 。 福利的類型 2．個別福利 ? 企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供 : ? 養(yǎng)老金（退休金） 儲蓄（互助會） ? 辭退金 住房津貼 ? 交通費 工作午餐 ? 海外津貼 人壽保險 福利的目標(biāo) ? 必須符合企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)； ? 滿足員工的需求； ? 符合企業(yè)的報酬政策； ? 要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要； ? 能激勵大部分員工； ? 企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起； ? 符合政府法規(guī)政策 。 ? 在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個概念中，共同參與融資收購。 考核系統(tǒng)自身的有效性 考核期限 加強(qiáng)平時的考核 績效反饋：考核的生命線 —— 雙向溝通 ?考核初期：確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式； ?考核期間：建立并保持相適應(yīng)的各種暢通的溝通渠道 ， 及時交流意見； ?考核后：考核者按照組織規(guī)定與被考核者正式面談 ， 就考核結(jié)果及其原因 、 成績與問題及改進(jìn)措施進(jìn)行溝通 。 績效考核的理論基礎(chǔ) 考核 人員 任用 人員 培訓(xùn) 薪酬 確定 人員 激勵 績效考核的重要性 人員 調(diào)配 人員 招聘 績效差異：高水平與平均水平 工作類別 高績效與平均績效的差異 (%) 藍(lán)領(lǐng)工人 15 辦事員 17 工匠 25 事務(wù)性管理人員 28 專業(yè)技術(shù)人員 46 非保險類銷售人員 42 保險銷售人員 97 績效考核的內(nèi)容 ? 德 ? 能 ? 勤 ? 績 考核標(biāo)準(zhǔn) 絕對標(biāo)準(zhǔn) —絕對評價 （ 絕對考核 ） 人與工作比較 相對標(biāo)準(zhǔn) —相對評價 （ 相對考核 ） 人與人比較 考核的原則 ?公開：評價標(biāo)準(zhǔn)明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù)：實例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過程和結(jié)果 ?定期化 ， 制度化 績效考核體系的設(shè)計 ? 績效考核的內(nèi)容 ? 績效考核結(jié)果的控制 ? 績效考核的執(zhí)行者 ? 績效考核期限 績效目標(biāo)說明書 KPA：關(guān)鍵業(yè)績內(nèi)容 KPI：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPS：關(guān)鍵業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 績效目標(biāo)的原則： SMART S: Specific 具體 M: Measurable 可衡量 A: Attainable 可達(dá)成 R: Result Oriented 有成果 T: Time Bound 有時限 關(guān)鍵業(yè)績描述 KPA KPI KPS ,客戶 投訴最多三次 2：繁忙時間，每 客戶平均等待 不超過五分鐘 績效考核結(jié)果的控制 強(qiáng)制分布 ? “ 兩頭小，中間大 ” ? 績效最高的 15％ ? 績效較高的 20％ ? 績效一般的 30％ ? 績效低于要求水平的 20％ ? 績效很低的 15％ 考核的執(zhí)行者 ? 360176。 員工持股計劃 ? 員工持股計劃（ Employee Stock Ownership Plans, 簡稱 ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎勵計劃。 ? 工會的壓力 。 ? 激勵員工 。 薪酬：你做得怎么樣？ ? 薪酬體系的設(shè)計是否合理？ ? 薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競爭性嗎？ ? 員工對目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿意？ ? 薪酬方案能否激勵員工更加努力工作？ ? 員工們是按業(yè)績受到獎勵嗎？ ? 總勞動成本與財務(wù)計劃相適應(yīng)嗎？ 薪酬的重要性 ? 身份 ? 地位 ? 業(yè)績 ? 能力 ? 前景 金錢以外，薪酬還代表著 —— 影響薪酬的因素 — 內(nèi)在因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?年齡與工齡 影響薪酬的因素 — 外在因素 ? 生活費用與物價水平 ? 企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 ? 地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ? 勞動力市場的供求狀況 ? 勞動力的潛在替代物 ? 風(fēng)俗習(xí)慣 薪酬制定的基本過程 確定本企業(yè)的付酬原則與策略 職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析 職務(wù)評價 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 企業(yè)文化及策略等文件 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，職務(wù)說明書 確定付酬因素選擇評價方法 確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集 工資分級與定薪 工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整 行業(yè)及地區(qū)調(diào)查 工資范圍及數(shù)值的確定 競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等 薪酬的基本原則 ?確保最低工資收入 ?激勵性 ?競爭性 ?公平性 ?適用性 ?可負(fù)擔(dān) 工資結(jié)構(gòu) ? 由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎勵工資（業(yè)績工資，效益工資）四部分構(gòu)成。 ?組織對員工個人能力和潛力的評估 。 ? 嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試問題 ? 在輕松的氣氛下進(jìn)行面試 ? 編制 KSAOs的表格 ， 根據(jù) KSAOs來評價申請者 信息收集技術(shù)： 如何成功地招聘 、 雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢 ？ ?把工作和組織的信息完整 、 準(zhǔn)確 、 真實地傳達(dá)給求職者 ?擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會 ?公司能提供可供 選擇 的工作安排 ?提供就業(yè)安全感 ?有效的同化 招聘的技巧 招聘與甄選工作的管理 ? 招聘網(wǎng)絡(luò)的開發(fā)與維護(hù) ? 相關(guān)文件和工具設(shè)計 ? 筆試與面試題庫建設(shè) ? 對面試人員的培訓(xùn) ? 人才庫建設(shè) 招聘工作考核 ? 申請人的數(shù)量 ? 申請人的質(zhì)量 ? 平等就業(yè)機(jī)會目標(biāo)的實現(xiàn) ? 平均雇傭一個人的成本 ? 用于填補(bǔ)空缺所需的時間 網(wǎng)上招聘： Advantages