【正文】 本文從《管理學(xué)》的層面切入，在多種激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，以現(xiàn)在真實(shí)惠公司人力資源管理的特點(diǎn)為依據(jù)，對(duì)真實(shí)惠公司中人員激勵(lì)問題進(jìn)行了研究。s goals in the petition, is the enterprise is an inexhaustible fountain.From the aspect of management, in a variety of incentive theory, on the basis of the private enterprises in human resources management is based on the characteristics of private enterprise of personnel, incentive problem is studied. This study, with department for research object inlets, aiming at the department store Co., LTD inlets million of the present research, and analyses its employees incentive in there. Combined with actual situation, find the department store Co., LTD in inlets in human resource management deficiencies, Maslow39。自20世紀(jì)70年代起，員工激勵(lì)政策已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要職能，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃融為一體。有效采用激勵(lì)措施，以求達(dá)到提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高公司的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的，使公司能夠適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的速度和行業(yè)發(fā)展的要求。結(jié)合實(shí)際工作情況，有目的性的不斷觀察研究，總結(jié)解決公司員工培訓(xùn)存在問題的對(duì)策，使培訓(xùn)在公司發(fā)揮更大的作用。 員工激勵(lì)的理論依據(jù) 激勵(lì)理論是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。但是這兩種需要未被列入到他的需要層次理論中，他認(rèn)為這兩者應(yīng)居于尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要之間。 成就需要理論 成就需要理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維個(gè)人績(jī)效不僅與員工的個(gè)人能力和個(gè)人素質(zhì)有關(guān)，還與激勵(lì)水平和工作環(huán)境有很大的關(guān)系。公司主要經(jīng)營(yíng)日用百貨、服裝針織、生鮮、食品、文體用品、音像圖書、電器、藥品等。再有，公司的某些高層管理者，過于以自我為中心，喜歡居高臨下、發(fā)號(hào)施令，在一些問題的決策方面，對(duì)員工提出的意見和建議充耳不聞、固執(zhí)己見。雖然，公司采取了一些榮譽(yù)激勵(lì)措施,但由于其對(duì)員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏公平性和嚴(yán)謹(jǐn)性,僅根據(jù)管理者個(gè)人對(duì)員工的好惡對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)，抹殺了一部分員工的工作熱情，導(dǎo)致了員工的工作績(jī)效越來越低。因公司長(zhǎng)期以來沒有很好的觀察員工的需求、評(píng)估環(huán)境對(duì)員工工作的影響、分析公司發(fā)展中的員工激勵(lì)問題，員工的長(zhǎng)期激勵(lì)得不到制度保障。公司還應(yīng)該在內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理者與員工之間，員工與員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制。對(duì)于一些經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)比較差、教育程度比較低的普通員工，公司應(yīng)對(duì)其采取物質(zhì)激勵(lì)為主，精神激勵(lì)為輔的激勵(lì)手段，逐漸引導(dǎo)他們對(duì)高層次需要的追求，使精神激勵(lì)占據(jù)主導(dǎo)地位。激勵(lì)是現(xiàn)代公司管理的核心內(nèi)容，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最為重要的激勵(lì)手段之一，真實(shí)惠百貨公司要想建立企業(yè)長(zhǎng)期的激勵(lì)制度，首先要制定科學(xué)均衡的薪酬制度。結(jié)合了馬斯洛需要層次理論、赫茨伯格雙因素理論和麥克利蘭成就需要理論，從公司的自身情況和發(fā)展趨勢(shì)出發(fā)，著重對(duì)其員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了剖析和研究，并給出了符合該公司人力資源管理情況和公司發(fā)展趨勢(shì)的建議。最后，對(duì)大石橋市真實(shí)惠百貨有限公司為我提供有利信息的各位員工表示深深的謝意。真實(shí)惠百貨公司的管理者在管理的過程中,還可以采取其它的激勵(lì)方法，例如:授權(quán)、調(diào)遷、目標(biāo)等激勵(lì)措施,雖然激勵(lì)措施不同,但是，本質(zhì)都是對(duì)激勵(lì)理論的具體應(yīng)用,都是針對(duì)員工的需要所采取的激勵(lì)措施。除此之外，真實(shí)惠百貨公司在榮譽(yù)激勵(lì)措施的問題上,要對(duì)于評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求,必須做到公平、公正的原則，提高榮譽(yù)激勵(lì)的“含金量”。 用公司文化提高凝聚力企業(yè)文化激勵(lì)是人力資源管理中的一個(gè)重要的激勵(lì)機(jī)制，是精神激勵(lì)中的主要部分。公司要樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念，鼓勵(lì)創(chuàng)新、人人都能成才的觀念，增強(qiáng)員工的自豪感、使命感。這是當(dāng)前影響公司人才發(fā)揮其自身能力和更大積極性的障礙。但是真實(shí)惠百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)者并未意識(shí)到這一點(diǎn)，尚未能針對(duì)不同的人員、不同的工作崗位、不同的部門制定出不同的激勵(lì)方案。就目前而言，真實(shí)惠百貨公司的人員激勵(lì)機(jī)制存在著很大的缺陷和不足，主要是因?yàn)楣竟芾碚叩募?lì)意識(shí)比較陳舊，對(duì)員工的激勵(lì)意識(shí)較為淡漠，由于公司缺乏長(zhǎng)期、合理的激勵(lì)、約束機(jī)制，導(dǎo)致員工激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足、激勵(lì)方式過于單一，這樣就很難調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情和積極性，長(zhǎng)此以往就會(huì)導(dǎo)致公司的人才外流。通過十年的不斷努力，真實(shí)惠百貨公司不僅得到了營(yíng)口地區(qū)廣大老百姓的認(rèn)可，也得到了社會(huì)各界的認(rèn)同。激勵(lì)可以鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。他將成就需要依次分為三類：權(quán)力需要，是指促使別人順從自己意志的欲望；交往需要，是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望；成就需要，是指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。赫茨伯