【正文】 n 幾種素質(zhì)測評的實(shí)操方法n 學(xué)習(xí)如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書一、素質(zhì)測評的由來1．1 引言1．2素質(zhì)測評的由來二戰(zhàn)期間德國率先將測評運(yùn)用于美國亦將測評運(yùn)用于海軍陸戰(zhàn)隊(duì)員選拔二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運(yùn)用于企業(yè)實(shí)踐并逐漸波及全球1． 3跨國公司的測評中心是一個(gè)定期活動(dòng)的委員會，由公司要員、HR要員及外聘專家組成。經(jīng)理：開門見山地說吧，你的工作近來很差勁，你的生產(chǎn)率下降了，而且在三個(gè)截止日期之前你都沒有完成任務(wù)。但是新程序……反正，俗話說，老狗記不住新路。經(jīng)理：吉姆，你能夠想辦法使自己工作效率更高。思考題：此為 測評測謊試驗(yàn)同時(shí)用于整個(gè)組織不受個(gè)人因素的影響。 （3）榜樣分析法。 （7）文獻(xiàn)閱讀法。附一：：素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析法品德素質(zhì)測評內(nèi)容體系特定知識知 識評價(jià)知識運(yùn)用知識認(rèn)識領(lǐng)會轉(zhuǎn)化能力領(lǐng) 會解釋能力推理能力分析能力思想品德測評目標(biāo)體應(yīng) 用運(yùn)用能力綜合能力評價(jià)能力拒絕接受應(yīng) 用被動(dòng)接受愿意接受情感領(lǐng)會積極接受負(fù)向反應(yīng)默從反應(yīng)應(yīng) 用隨從反應(yīng)快樂反應(yīng)情趣反應(yīng)附三：價(jià)值分析法（ABC法） 某食品廠流水線操作工人測評內(nèi)容體系 素質(zhì)能力非具備不可的（A）非常需要的（B）需要但要求不高（C）特殊能力手臂靈活手指靈活手眼協(xié)調(diào)觀察靈敏注意力集中與分配方向、形狀、大小感覺顏色辨別力、觸覺記憶動(dòng)作情緒穩(wěn)定堅(jiān)持力創(chuàng)造能力流暢性變通性獨(dú)特性附四：歷史概括法日本人從《孫子兵法》大將的“五德”素質(zhì)中提出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者選拔的五種素質(zhì)：智：領(lǐng)導(dǎo)者必須聰明有智慧，遇事能作出準(zhǔn)確的判斷。4． 誠 實(shí)：待人真心誠意、講真話。2．決斷能力：能在幾個(gè)方案中選擇決定最優(yōu)方案。四．常用素質(zhì)測評項(xiàng)目及其測評尺度評價(jià)維度（坐標(biāo)軸法）維度：某一崗位上的人所應(yīng)具備的一組行為、能力標(biāo)準(zhǔn)。 切中本質(zhì)唯 我 多 疑 3 2 1 0 1 2 36．獨(dú)立性——主要根據(jù)自己的判斷而不是根據(jù)他人的意見采取行動(dòng)。您公司的主要產(chǎn)品是星星牌系列食品，產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模。他約您于明天下午3：00在陽光酒店與您會談，能否赴約請您通知趙行長。為此，一車間的職工意見很大，他們認(rèn)為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設(shè)備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，您看怎樣解決這一問題？ 生產(chǎn)部：陸唯文 5月18日公文6賈總： 今天下午，公司外方經(jīng)理比爾瓊斯在車間檢查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用精魯?shù)恼Z言訓(xùn)斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當(dāng)月工資并罰款100元。l 關(guān)鍵字：l 職務(wù)分類：公司各崗位按工作性質(zhì)分爲(wèi)：管理類、技術(shù)類、服務(wù)類、操作類。職業(yè)規(guī)劃書 姓名：奚向川 職務(wù)：生産部見習(xí)生 規(guī)劃階段：三年 規(guī)劃導(dǎo)師：劉士才 總目標(biāo)：生産部經(jīng)理發(fā)展路線：膠印工（二年）——膠印機(jī)長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調(diào)度（一年）——經(jīng)理助理（一年）——生産部經(jīng)理階段目標(biāo)：三年之內(nèi)達(dá)到膠印工段長之任職能力。（2）公司各項(xiàng)管理規(guī)程尚未完善，很多問題靠個(gè)人既有的經(jīng)驗(yàn)解決，如不能很好的協(xié)調(diào)和溝通，將會事倍功半。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進(jìn)行改善。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個(gè)人成長 較多的 多元化決策 責(zé)任 的工作 的機(jī)會 信息量 的活動(dòng) 直接薪酬 間接薪酬 非財(cái)務(wù)性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務(wù) 住房 其它 更好 較寬 動(dòng)聽 培訓(xùn)工資 津貼 獎(jiǎng)金 分享 認(rèn)購權(quán) 計(jì)劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務(wù)工資／技術(shù)等級工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構(gòu)成——工資、獎(jiǎng)金、福利2．4人力資本的核心價(jià)值企業(yè)投資收益率比較：社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期的不同價(jià)值取向l 開辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工， l 成長期：對技術(shù)和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領(lǐng)先型策略（適用于 ）l 追蹤型策略（適用于 ） l 落后型策略（適用于 ） 三．薪酬管理、薪酬制度設(shè)計(jì)及相關(guān)法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計(jì)劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個(gè)別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動(dòng)力市場因素 技術(shù)變化 薪酬體系管理 生活 職務(wù)薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理——構(gòu)成要素和構(gòu)成比例 薪酬支付形式管理 計(jì)時(shí) 計(jì)件 銷售額 獎(jiǎng)金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費(fèi)管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能進(jìn)行多方面分析、評價(jià)，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善。公司興建初期，人力資源部把主要的精力都投入了高級專門技術(shù)人員的招聘上。首先，大致了解一下當(dāng)時(shí)本地區(qū)和其它同類型城市的薪酬水平，并參照美國、日本當(dāng)?shù)氐男匠晁?。并提交董事會討論，再散發(fā)給本企業(yè)員工人手一冊，征求意見，結(jié)果群眾呼聲很高，公司的士氣已經(jīng)開始上升了。 （2）計(jì)分劃分法：l 自然計(jì)分分級法 例：某項(xiàng)工作所在的工資等級評價(jià)因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動(dòng)條件規(guī)定最高得分108754實(shí)測得分97322工資等級10+8+7+5+4 = 1010等級平均分9+7+5+2+2 ≈≈7 該項(xiàng)工作所在的工資等級l 標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分分級法 例：某項(xiàng)工作所在的工資等級最高標(biāo)準(zhǔn)分100工資等級10級評價(jià)因素復(fù)雜程度精確程度責(zé)任程度繁重程度勞動(dòng)條件評分范圍（上限）3515301010實(shí)得分28111052工資等級12345678910各等級得分范圍110112021－3031－4041－5051－6061－7071－8081－9091 100該項(xiàng)工作應(yīng)評工資等級28+11+10+6+2=57（分），應(yīng)評為6級例：某機(jī)械制造企業(yè)工資等級12345678工資等級線機(jī)床調(diào)整工等模型工、機(jī)修鉗工等 天車、吊車司機(jī)等沖壓、油漆、木工等2．薪酬級差（百分比）的確定 特征 適用于等差級差工資等級1234工資系數(shù)2．02．5級差額度—0．50．50．5累進(jìn) 級差工資等級1234工資系數(shù)1．01．52．33．5級差額度—0．50．81．2累退 級差工資等級1234工資系數(shù)22．83．4級差額度—1．00．80．6不規(guī) 則工資等級1234工資系數(shù)2．02．53．5級差額度—1．00．51．0思考題：各種級差法的適用對象。思考題：以上結(jié)構(gòu)分別適合于哪些情形？企業(yè)類型發(fā)展階段崗位單一型可變型重復(fù)可變型分析比較浮動(dòng)工資比例高或低的理念與運(yùn)用？4．關(guān)于權(quán)重、賦分、計(jì)分（1）權(quán)重代表了重要程度的差異，同時(shí)直接體現(xiàn)了組織的價(jià)值取向與競爭力導(dǎo)向。 （二）工業(yè)生產(chǎn)總部管理人員 各生產(chǎn)廠一線人員月平均獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的50%； 庫存產(chǎn)品和在制品每減增５%獎(jiǎng)罰5０元； 當(dāng)月銷售收入與上年同期相比，每增減1%獎(jiǎng)罰５０元； 當(dāng)月利潤總額的千分之二。營銷系統(tǒng):高固定工資加銷售分紅.行政系統(tǒng)及各系統(tǒng)的若干職能崗位:積分法的職能薪酬制度.操作程序如下（見下頁分值表和附表附表2）：第1步：確定報(bào)酬因素，選取工作職責(zé)、知識和技能、工作能力以及工作強(qiáng)度四大類因素。第6步：根據(jù)每個(gè)崗位的工作說明書對工作進(jìn)行科學(xué)、客觀、公正評價(jià)。B．通過記分法確定崗位職級，對每個(gè)職級確定一個(gè)基準(zhǔn)工資范圍。如此，設(shè)計(jì)一套針對經(jīng)營者的考核評價(jià)指標(biāo)，將其獎(jiǎng)金與考核結(jié)果掛鉤起來。行政管理系列工資結(jié)構(gòu)表 總經(jīng)理工資結(jié)構(gòu)表：級別固定工資浮動(dòng)工資工資總額總經(jīng)理基本工資補(bǔ)貼崗位工資13400255017000230002250600015000332501950520013000427501650518002250135036009000副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工程師工資結(jié)構(gòu)表：12320290011600副 總總經(jīng)理助理總工程師22650159042401060032400144038409600417201290344051520190011403040部長、副總工程師、副部長工資結(jié)構(gòu)表：1175018757500部長、副總工 高級職稱2