某集團(tuán)年度人力資源規(guī)劃(完整版)
【正文】 源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立科學(xué)合理的薪酬管理體系。2006年，人力資源部將此項工作列為本年度的重要工作內(nèi)容之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。３．盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使錄用人員與所從事的崗位相匹配，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。因此，人力資源需要公司各部門和每一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果；，并對應(yīng)著發(fā)放給部門一份； 勞動關(guān)系管理（1）目標(biāo)概述：，合理控制企業(yè)人員流動比率，是人力資源部門的基礎(chǔ)性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標(biāo)，也未進(jìn)行規(guī)范性的操作。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將會對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。（二）員工培訓(xùn)與開發(fā)（1）目標(biāo)概述：員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是為了建立公平的競爭機(jī)制，有效激勵員工不斷改善工作方法，提高工作質(zhì)量與工作效率，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改進(jìn)，從而提升自身綜合素質(zhì)，進(jìn)而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。原因如下：一是現(xiàn)有工資水平偏低，尤其是先由薪資對中高級管理人員、關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員無吸引力；二是員工工資薪酬不明朗化，界限不明確，沒有因為崗位和工作性質(zhì)的不同而對工資給予區(qū)分，導(dǎo)致部分員工工作積極性不夠甚至消極工作；三是薪資結(jié)構(gòu)不完整，如：無工齡工資等。薪資的構(gòu)成要體現(xiàn)其完整性和人文關(guān)懷精神。計劃設(shè)立福利項目：加強(qiáng)員工食宿管理，以便于員工吃的舒心，住得開心；對《加班管理制度》進(jìn)行修訂，實(shí)行加班補(bǔ)貼制度；設(shè)立全勤獎、節(jié)日補(bǔ)貼、員工生日補(bǔ)貼；分步實(shí)施繳納社會養(yǎng)老保險；每季度對管理人員舉行聚餐會。通過調(diào)查，一方面向公司反饋其效果，另一方面也收集一些信息，以對福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。現(xiàn)目前，公司的組織架構(gòu)嚴(yán)格說來不完備的，且員工冗多、效能低下。因此，組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。領(lǐng)導(dǎo)的重視與支持的力度，各部門支持與配合的程度，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。此工作計劃僅為人力資辦2006年度全年工作的指導(dǎo)文件，而非具體工作方案。組織架構(gòu)設(shè)計不是現(xiàn)有組織狀況的簡單描繪，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計的?！ 。ǘ┚唧w實(shí)施方案： 1．人力資源部應(yīng)站在公司長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。計劃制訂激勵政策：季度、年度優(yōu)秀員工評選與表彰；擬訂《內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度》和《員工職業(yè)發(fā)展管理制度》；設(shè)立員工合理化建議（提案）獎和年度團(tuán)隊精神獎；建立末位淘汰機(jī)制。（五）員工福利與激勵（1）目標(biāo)概述：１．員工福利政策是與薪酬管理相配套的提高員工工作積極性，減少人員流失率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。這兩個文件將于2月中旬出臺并呈報總經(jīng)理及董事會。2006年2月20日前完成對《員工個人績效考核與管理辦法》、配套方案和考核表格的修訂，提交公司總經(jīng)理辦公會審議
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