【正文】 G2事業(yè)部招聘，配合生產(chǎn)中心、研發(fā)中心、營銷中心等業(yè)務體系增員擴編招聘 （ 2）關鍵崗位人才需求 267人（高級工程師、經(jīng)理及以上級別） ,實際到崗位人數(shù) 245人 （截止 1月 30日） 包括：客服總監(jiān)、中試總監(jiān)、企管總監(jiān)、總辦主任、 IT總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、供應鏈管理總監(jiān)、工程項目經(jīng)理、行政部經(jīng)理、財務部經(jīng)理等 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 組織全國性校園招聘實施 （ 1）分華中華東線、西北西南線、華北線、華南線四線 ?九大城市 — 武漢、長沙、南京、西安、成都、北京、天津、廣州、深圳 ?十九所一類高校 — 西電、西工大、西交大、武漢大學、華中科技、南京大學、南郵、南開、北郵、川大、成電、中大等 （ 2）招聘學生 378人 ?碩士生 167人 ?本科生 211人 （ 3）實行系統(tǒng)的人才選拔流程，保證人才素質(zhì) ?技術類：集體筆試＋專業(yè)面試 ?營銷類：場景模擬＋交叉面試 ?管理類：案例討論＋交叉面試 （ 4）通過廣泛的企業(yè)宣傳，與各高校建立良好的供需關系，宣揚企業(yè)雇主品牌 45 建立公司全方位招聘渠道 （ 1）全面網(wǎng)絡招聘渠道建設，滿足不同層次人才需求 ?開通五大全國性門戶招聘網(wǎng)站 — 前程無憂、中華英才網(wǎng)、中國人才熱線、智聯(lián)招聘、卓博人才網(wǎng) ?開通區(qū)域性網(wǎng)絡招聘系統(tǒng) — 深圳人才網(wǎng)、海南人才網(wǎng)、湖北人才網(wǎng)、廣西人才網(wǎng)、河北人才網(wǎng)等 （ 2）簽訂六家專業(yè)獵頭公司，拓展中高端人才渠道 （ 3）加大行業(yè)內(nèi)人才挖掘深度，進入人才渠道上游找尋行業(yè)人選，包括： ?中興通信 ?聯(lián)想移動 ?多普達通信 ?富士康 ?華為技術 ?賽龍通信 ?康佳移動。 第六、有明確的職業(yè)規(guī)劃 ?對人生、對自己的職業(yè)有明確規(guī)劃的人，一定是一個對生活、對工作抱有責任心、自我能力強的人。 ?對比標桿企業(yè) TCL、康佳、華為，雖然收到的簡歷非常之多，但仍然大量使用主動簡歷下載服務， TCL、康佳、華為 2022年下載簡歷總數(shù)分別為： 、 2萬份左右、 10萬多份，利用了網(wǎng)絡人才庫的招聘資源。人員流失補充 200人 9 2022應屆 500 10 合計 : 2220 57 ?2022財年預計人員招聘計劃數(shù) 2220人（含招聘 2022應屆畢業(yè)生 500人），月分解圖 : 07年度工作計劃 — 工作目標 0501001502002503003503月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月2 0 0 8 應屆其他職能部門生產(chǎn)中心營銷中心G 2 事業(yè)部北研所西研所研發(fā)本部58 ?2022財年預計人員招聘實際到崗人數(shù) 1720人 (不含 2022應屆畢業(yè)生 )，月分解圖 : 07年度工作計劃 — 工作目標 250160145110958570 70 701452602600501001502002503003 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 12 月 1 月 2 月59 07年度工作計劃 — 考核指標 KPI指標 目標值 比重 計算方法 考核對象 考 核 指 標 關鍵人才引進達成率 ≥92% 30% 達成率＝到位人數(shù) /需求總數(shù) 100% 招聘管理部及人力體系招聘崗 關鍵人才 (總監(jiān)及一級部門經(jīng)理）引進及時率 ≥ 80% 20% 人才到崗時間在需求審批兩個半月內(nèi) 招聘管理部及人力體系招聘崗 關鍵人才 (經(jīng)理、主管級）引進及時率 ≥ 80% 人才到崗時間在需求審批一個半月內(nèi) 關鍵人才（其他崗位）引進及時率 ≥ 80% 人才到崗時間在需求審批一個月內(nèi) 常規(guī)人才引進達成率 ≥ 90% 20% 達成率＝到位人數(shù) /需求總數(shù) 100% 招聘管理部及人力體系招聘崗 常規(guī)人才引進及時率 ≥ 90% 15% 人才到崗時間在需求審批 15天內(nèi)確定人選 招聘管理部及人力體系招聘崗 人才信息庫建設和業(yè)務流程優(yōu)化 6個月完成 15% 10月 1日前完成（項目管理功能）配什么人 ,管理職能 招聘管理部 60 07年度工作計劃 — 主要工作策略與舉措 ： 保質(zhì)保量 組織打好 2022人才引進三大戰(zhàn)役 :研發(fā)系統(tǒng)和產(chǎn)品中心招聘 、北京研究院招聘項目 戰(zhàn)役二 :營銷體系區(qū)域網(wǎng)絡的招聘 戰(zhàn)役三 :產(chǎn)能提升供應鏈擴編招聘 2022應屆畢業(yè)生招聘 ，配置招聘渠道 61 07年度工作計劃 — 主要工作策略與舉措 人才引進策略： 準確及時 戰(zhàn)略招聘崗位 、研發(fā)主管副總 等 關鍵招聘崗位 62 07年度工作計劃 — 主要工作策略與舉措 戰(zhàn)略、關鍵崗位實施渠道： 行業(yè)目標企業(yè)內(nèi)部獵頭 專業(yè)獵頭公司人才推薦 企業(yè)內(nèi)部員工人才推薦 發(fā)布公開招聘信息招聘 平臺建設策略： 高效有序，平臺共享 招聘業(yè)務流程的集中與分權管理 根據(jù)三級人力資源管理模式重新修訂 《 招聘管理制度 》 業(yè)務流程 建立招聘費用預算管理模式 63 07年度工作計劃 — 主要工作策略與舉措 招聘渠道拓展和雇主品牌推廣 810個專業(yè)人才 BBS投放招聘廣告 23份手機專業(yè)雜志集中在 36月間投放招聘廣告 、上海、北京簽定三家通信行業(yè)獵頭公司 ，形成儲備人才庫 、區(qū)域人力資源招聘崗位聯(lián)動體系聯(lián)動 、上海建立重點人才聚集區(qū)設置招聘經(jīng)理，實現(xiàn)招聘人才平臺化 IT系統(tǒng)，實現(xiàn)各崗位招聘可視化監(jiān)控管理 ，進行招聘績效考核管理 64 07年度工作計劃 — 工作計劃進度控制 項目內(nèi)容 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 研發(fā)本部擴編招聘 西安研究院組建招聘 北京研究院擴編招聘 GSM事業(yè)部區(qū)域網(wǎng)絡的招聘 生產(chǎn)中心產(chǎn)能提升擴編招聘 2022應屆畢業(yè)生招聘 戰(zhàn)略人才崗位招聘項目 宇龍雇主品牌推廣 宇龍人才俱樂部建設 招聘管理流程優(yōu)化 65 07年度工作計劃 — 學習提高（團隊成長、骨干培養(yǎng)與自我提高） 一、加強業(yè)務技能培訓，實現(xiàn)團隊成員共同提高 ?外部培訓鞏固理論基礎 ?內(nèi)部溝通分享經(jīng)驗 二、實行招聘工作的業(yè)務項目制分解 ?提高成員的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力 ?鍛煉成員的計劃管理能力 ?達到獨當一面的干部要求 三、細化崗位職責，豐富工作內(nèi)容和專業(yè)度 ?通過本職工作推動、提高專業(yè)能力 ?除了專業(yè)的業(yè)務能力外 ?職務說明書體系管理 ?預見性人力資源需求管理 66 07年度工作計劃 — 資源、問題與建議 招聘管理部經(jīng)理 營銷人才招聘經(jīng)理 研發(fā)人才招聘經(jīng)理 供應鏈人才招聘經(jīng)理 職能人才招聘經(jīng)理 營銷干部部招聘崗 G2人事行政部招聘崗 北研所招聘崗 戰(zhàn)略人才招聘經(jīng)理 信息管理專員 大區(qū)人力部招聘崗 供應鏈干部部招聘崗 研發(fā)本部招聘崗 西研所招聘崗 一、 07年度招聘管理部崗位編制 67 序號 項目 金額（元） 備注 1 全國性招聘網(wǎng)站年費 36400 中國人才熱線 9800元 。 1月～ 2月 參與完成物流中心沖量激勵方案和的設計與實施。 73 KPI指標 目標值 達成值 計算方法 考 核 指 標 薪酬激勵項目啟動、套改與維護 10/06完成 03/07完成 規(guī)范性、前瞻性解決公司薪酬體系，提升激勵有效性 薪酬核算的及時性 每月 15日前完成 按時完成 按實際發(fā)放時間計算 人事信息維護的準確性 定性 政府部門關系維護 完成 未出現(xiàn)重大事故 06年度總結(jié) KPI指標達成 74 06年度總結(jié) 工作中存在問題及改進措施 ?部門間職責不清，分工不明確，系統(tǒng)內(nèi)部各模塊間的工作溝通效率低下。 結(jié)合組織發(fā)展部和各干部部的人才信息庫的建設，對現(xiàn)有的人事信息管理系統(tǒng)進行優(yōu)化與完善； 引進或開發(fā)新的信息管理軟件系統(tǒng)和薪資核算系統(tǒng)，一方面實現(xiàn)行政考勤信息、人事信息和薪酬信息三者之間的統(tǒng)一，減少溝通環(huán)節(jié)，提高效率；另一方面實現(xiàn)人事信息在人力系統(tǒng)各相關業(yè)務部門的分類共享，有效支持； 定期輸出人事信息分析報表，為公司的人事決策提供信息支持； 安排相關人事專員參加信息管理和檔案管理方面的培訓，提高業(yè)務水平，為日后接管員工檔案作準備。 稅務管理 參加有關個人所得稅相關稅務知識培訓； 與財務部門緊密結(jié)合，做好個人所得稅管理。 ★ 部門職責 ?為公司當前業(yè)務和長遠發(fā)展提供所需要的人員素質(zhì)保障 ?為公司當前業(yè)務和長遠發(fā)展營造所需要的企業(yè)文化氛圍 ?建立適應公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的規(guī)范化、系統(tǒng)化的宣傳體系和活動方式 ?建設公司各層面的溝通機制與渠道，保障整個組織氛圍的良好形成 ?建立適應公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓體系和培訓模式 ?開發(fā)適應公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展需要的品牌培訓項目（課程）和講師 部門價值與職責 90 1. 根據(jù)公司領導的決策，較成功的組織實施了內(nèi)訓、外請內(nèi)訓、外派培訓、軟著陸入職培訓。尤其得到了研發(fā)干部部和營銷管理部的支持，培訓的頻率、總學員數(shù)得以大幅增加。 培訓工作 。 但對內(nèi)訓的師資管理仍很薄弱，大部分兼職講師都沒接受過 TTT培訓，對課程開發(fā)、演講技巧都較欠缺，需要進行培訓，并對講師實施分級管理 。各項培訓指標均比 05年有顯著增長。 自我提高 專業(yè)知識的學習與積累； 加強與業(yè)內(nèi)人士的交流與學習。 優(yōu)化現(xiàn)有人事管理流程，如入職、轉(zhuǎn)正、異動和離職等，厘清職責，提高工作效率，修訂相關表單，保證信息傳遞的準確性和及時性； 組織各業(yè)務單元人事接口人進行相應的培訓，明確各環(huán)節(jié)責任人的職責，保證流程的順利運轉(zhuǎn)。 ?初步搭建了與市場接軌的薪酬體系，但在如何推進和優(yōu)化相關管理、解決薪酬管理與績效考核管理的銜接問題上仍需大量和深入的工作，如公司的職位管理體系建設、績效管理體系建設等； ?公司現(xiàn)有福利（經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性）項目較為單一，已不適于支持公司業(yè)務發(fā)展需要； ?部門人員專業(yè)化程度不夠，對工作思路的創(chuàng)新也不夠。 人事關系接收與管理 7月 作為畢業(yè)生軟著陸計劃的一個環(huán)節(jié)，完成接收應屆畢業(yè)生 88人次。 71 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 一、薪酬項目 時間 項目 主要工作內(nèi)容 完成情況 8月 13～9月 5日 項目規(guī)劃與訪談調(diào)研 項目啟動大會 完成 10個高管人員的訪談，完成 422份員工問卷調(diào)研，輸出相應的診斷報告及項目規(guī)劃報告。 ?有部分職位的招聘效果不夠理想 從統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出， 2022年，有 119個職位通過網(wǎng)站收到的簡歷平均數(shù)量沒有達到 50份，占到所有發(fā)布職位的 46％。 第七、適應能力強 ?適應能力可表現(xiàn)出員工融入企業(yè)從陌生到了解到熟悉，能在最短的時間內(nèi)熟悉工作環(huán)境和工作職責，并且能與新同事和睦相處，融入新的團隊中，能迅速征服周邊同事，獲得大家的認同和好感 06年度 總結(jié) 工作心得體會與經(jīng)驗分享 51 06年度總結(jié) 業(yè)內(nèi)標桿與 競爭對手學習、分析 ★ 招聘體系 SWOT分析 ? 優(yōu)勢 1. 三級人才招聘體系已初步搭建； 2. 內(nèi)外部獵頭對中高端崗位招聘具有一定優(yōu)勢。 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 46 招聘計劃管理 ?初步建立招聘計劃的月度分解和責任人接口管理 ?支持干部部和大區(qū)人力資源部崗位招聘 ?季度修正招聘崗位需求 ?季度考核評估招聘達成率和及時率，調(diào)整招聘策略 員工錄用管理 ?依據(jù)招聘標準審核入職員工資格 ?依據(jù)公司薪酬體系審核員工薪資標準 ?對關鍵崗位錄用發(fā)放入職通知和入職備忘錄 ?跟進關鍵崗位入職進度 06年度總結(jié) 主要工作及重要事項回顧 47 06年度總結(jié) KPI指標達成 KPI指標 目標值 達成值 計算方法 考 核 指 標 關鍵人才引進達成率 ≥80% % 達成率＝到位人數(shù)