【正文】 在高度競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工培訓與開發(fā)是提高素質必不可少的一環(huán)。第二條 培訓的定位員工培訓是為公司經營管理活動中的重要內容，對企業(yè)的生存與發(fā)展有著至關重要的意義，它是開發(fā)全員潛能與創(chuàng)造力，全面提升員工整體素質的必要條件。C． 重培訓輕測量及結果培訓的成果往往通過培訓后的結果使用體現出來的，沒有數據說明培訓效果是一種欠缺。主要以增加知識、建立正確的工作態(tài)度為主，以建立正確的態(tài)度為突破口，激發(fā)員工正確且強烈的動機，產生積極的持久的行為。第二條 培訓計劃的制定1． 符合企業(yè)的培訓目的培訓的根本目的是為了提高企業(yè)的基礎能力，提高員工在工作中解決具體問題的能力，從而提高企業(yè)組織的效益。4． 重點突出，尊重個性全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的各級各類人員進行有針對性的培訓，這是提高全員素質的必由之路。3． 其他職能部門負責提出本部門人員培訓需求，制定部門內部各崗位職責、崗位專業(yè)培訓課程及講義、SOP文件等，并負責講授本部門專業(yè)課程；協助人力資源部和質量保證部開展新員工培訓及其他培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸公司人力資源部負責。第三條 培訓管理制度及流程1． 公司《培訓管理制度總則》，包括公司培訓原則、職責、制度、流程、實施、評估等。（附件5）第四章 培訓需求與計劃第一條 培訓需求與培訓計劃1． 培訓需求調研公司人力資源部與每年10月份組織各部門開展培訓需求調研工作，并對各部門許配需求進行匯總分析后將需求集中的內容列入下一年度培訓計劃。1)組織分析。每個員工可按照自身實際提出個人的培訓需求，公司可以通過不同調查方法對各個部門和員工的培訓需求進行調查，一方面可以收集到員工對于以往培訓內容、形式、周期等的意見和建議，另一方面也能根據員工的建議更好的開展培訓工作，提高了員工參與感，從而調動對培訓的積極性，提高培訓效果。2． 面談詢問面談詢問是最直接的方法，培訓部門可以和各職能部門經理進行溝通交流，也可以和基層員工進行交流，掌握企業(yè)員工的需求和想法。由專業(yè)機構對其繼續(xù)從業(yè)相應崗位工作的資格進行培訓和進行在認定。一個有效的培訓計劃首先要有四個依據：培訓發(fā)展的需求，企業(yè)的發(fā)展目標，各部門的工作計劃，可掌握的資源。一些特殊的培訓，需要一些特殊的設備，事前一定要準備好，不能遺漏。 履行培訓經費預算決算制度經費預算是為了確保各培訓項目的經費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適當的機動經費，報主管部門審批；按照財務管理要求，執(zhí)行經費決算，其目的在于通過經費收支額的年度核算，檢查、總結度預算的執(zhí)行情況，同時，為下一年度的經費預算提供參考。第五章 培訓的實施第一條 培訓前期準備前期工作：1． 公司領導做出指示，對培訓對象做需求調研，包括：對公司各部門領導及員工的訪談及征詢、員工問卷調查，做培訓需求調研報告。 培訓教材教材是體現教學內容和教學方法的載體，是進行教學的基本工具，是保障和提高教學質量的重要環(huán)節(jié)。 保障培訓工作有次序、規(guī)范、高效地執(zhí)行；216。也可以正確地對培訓者進行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓結果的重視，從而促進了對培訓積極投入的熱情。應于培訓結束后開始的三個月內對其進行總體評估，并做出具體分析(共性分析)，及時總結培訓的有效性，并結合結果做出相應調整。評估對象分為學員、講師和組織者。在培訓體系內的PDCA 循環(huán)，P（plan）即培訓規(guī)劃/計劃，就是人力資源專業(yè)人員和直線管理者共同收集需求、分析需求、擬定計劃、溝通并根據企業(yè)策略變化確定調整計劃；D（do）即培訓的組織與實施，就是根據已確定的教育培訓計劃和企業(yè)的突發(fā)性培訓需求，著手課程的設計、培訓講師的確定、培訓場地的準備、相關輔助材料及開課等組織工作；C（check）即培訓評估，就是對培訓取得的效果、資料、文件的評估，以及評估之后的反饋；A（action）即培訓工作的改進，也就是根據反饋的信息修正下一次的教育培訓行動，或是對整個培訓體系的改進方案實施。第四條 組織培訓檔案人力資源部負責建立公司組織培訓檔案，主要內容有：需求分析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求調查分析報告、年度培訓工作計劃、月培訓工作計劃、年度培訓績效分析報告；培訓項目：課程開發(fā)、組織實施、培訓評估、音像記錄等相關資料；培訓課程：培訓方案、教學大綱、教材（講義）、習題和試卷等；培訓機構與師資：培訓服務機構、內外部培訓師的背景和歷史記錄等資料；培訓評估與激勵：年度培訓績效評估調查問卷匯總表、年度培訓績效分析報告、各部門和員工個人培訓激勵記載等文件資料。新進人員培訓的形式主要有課堂講授、參觀、發(fā)放手冊、操作示范、現場實習等等。 成果驗收課程開發(fā)完畢，人力資源部組織公司相關部門負責人以及部分員工組成項目成果評審會進行審核驗收；驗收通過后，項目成果歸培訓部管理，該課程可進入實施環(huán)節(jié)。3． 態(tài)度要求a. 對培訓工作要熱情；b. 有工作責任心；c. 有自我犧牲精神；d. 有主動參與意識；e. 有珍惜時間、提高效率的強烈愿望；f. 有不怕困難、勇挑重擔的毅力和決心；g. 有獻身企業(yè)、報效企業(yè)的忠心；h. 有甘為人梯、為學員服務的寬大胸襟；i. 有適應各種角色的心理準備；j. 有關懷、愛護學生的愛心。人力資源部與各部門應適當安排儲備講師授課。b. 人力資源部對正式講師的授課效果進行抽查，連續(xù)二次抽查得分低于本級標準得分下限的講師降一級，經再次考核得分高于本級標準得分上限方可恢復原級別。要求制定一份培訓大綱?？己伺嘤柸鄙倭丝己司腿鄙倭嗽u定的依據。所以作為增加人力資源的質量，通過培訓使員工崗位的替代性增加也是一個培訓成果。所以考核應該貫徹培訓的各個步驟，如考勤、態(tài)度、成績、實踐力等。第十一章 培訓結果使用勝任確認能否成為公司一員（培訓成績不符合要求可以不錄用、尤其是新員工）；培訓不符合上崗要求就不能上崗；培訓后技能不提高不能評聘等；員工內部調配及晉升也以新崗位的培訓為輔助依據，沒有接受新崗位的培訓應給以必要措施進行補救。第五條 講師的培訓 公司為提高內部培訓師的培訓技能，每年組織內部培訓師的培訓，并列入公司年度培訓計劃中； 培訓師培訓的主要內容為：教材編寫、授課技巧、課程開發(fā)、企業(yè)培訓與員工發(fā)展、企業(yè)內訓師培訓等； 培訓師參加培訓的考試成績，納入培訓師當期月度績效合同的關鍵行為指標中考核項目； 參加中長期、學歷外派培訓和崗位取證培訓的員工，必須與公司簽訂《培訓協議》。第四條 講師考核 培訓項目考核培訓學員和人力資源部對培訓項目的效果、教材設計、授課風格、學員收益等進行評估。 講師評選條件a. 具有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下積極配合公司培訓工作的開展；b. 在某一崗位專業(yè)技能上有較高的理論知識和實際工作經驗；c. 形象良好，有較好的語言表達能力；d. 備編寫講義、教材、測試題的能力。第七條 課程開發(fā)激勵每年末，根據課程開發(fā)成果質量和該課程首次培訓實施效果，評選“優(yōu)秀開發(fā)課程”，對評選為“優(yōu)秀開發(fā)課程”的開發(fā)人員，給予一次性獎勵。第五條 課程開發(fā)立項 《年度培訓建設計劃》人力資源部以公司培訓課程目錄系統(tǒng)為指導，編制課程開發(fā)工作計劃，列入公司《年度培訓建設計劃》；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經擁有該課程的教材（講義）、教學大綱、習題集等完整文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范疇，不予立項。第二條 基層管理人員培訓課程 管理知識a. 監(jiān)督管理的任務、責任和權限；b. 工作標準化；c. 人際關系和工作方法；d. 會議組織與控制；e. 員工考核和激勵；f. 企業(yè)規(guī)章制度等。第七章 培訓的激勵培訓激勵，是公司激勵體系的重要組成部分；培訓評估結果是作為員工績效評價的重要依據之一。1． 學員評價：對學員的出勤、現場反映（問卷調查）、訓后測試、訓后操作和業(yè)績等進行評估。評估結果于每季度上報公司人力資源部進行備案。1)反應層評估：于培訓結束后向培訓學員發(fā)放調查問卷，內容包括：培訓內容是否合理、培訓時間安排是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。 傳遞公司文化和企業(yè)價值觀，推廣新的觀念、知識和技能；216。 培訓教案教案是課堂教學的基本文書，是實施課堂教學的基本依據，是教師對單元課程內容的教學目標、內容、方法、手段、重點、難點、時間分配及注意事項等方面的總體計劃和設計。3． 制定下年度培訓預算，并交由總經理進行審核。在培訓經費相對緊張的情況下，如何用現有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。 培訓時間的安排旺季還是淡季，何時開始，何時結束等等。關于培訓計劃的內容，我們也需要考慮： 達到何種目標建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應達到的最終目標。參訓學員以主管/經理級及以上管理人員為主，培訓內容側重于管理技能方面的培訓，例如目標管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設、執(zhí)行力、體制建設、人力資源管理等。4． 自我診斷各部門通過年度總結，對自己的工作進行評價，其中一部分就是分析自己存在哪些不足之