【正文】 erprise training effect is difficult, not accurate, not scientific, and so on, to provide decision basis for business management decisions, promote enterprise new employee training effect, improve business performance.This study adopts a bination of qualitative and quantitative methods. First of all, review and summarize the relevant theory of training effect evaluation and model, by paring the correlation model, preliminary summary 32 indicators. Secondly, based on 32 indicators on the preliminary screening, through index discriminability analysis and correlation analysis, excluding the 3 discrete coefficient lower index and 7 for the training goal is not significant index, eventually formed the induction training effect evaluation index system which posed of 22 indicators. In order to build a plete index system, through factor analysis, the formation of 6 first grade indexes。據(jù)相關(guān)查顯示，企業(yè)行入職培的主要的在于：一是助員工熟新的工作境以及了解并認(rèn)企業(yè)化以及相關(guān)度規(guī)范等，以增員工的歸感；二是幫助工較快實(shí)角色換，即社人向企業(yè)人換。近年來，隨著業(yè)對入職培的重視度日益增加，入職訓(xùn)效果評問題也日凸顯出來。 研究目的與研究流程 研究目的本研究圖解決當(dāng)前企入職培訓(xùn)效果評估難、缺乏健全的、實(shí)用的入職訓(xùn)效果評指標(biāo)體系等問題，本論文擬采用廣泛的問 調(diào)查、因分析以及合評價(jià)等方法，對接受了入職訓(xùn)的工進(jìn)行問卷調(diào)查，以及專家訪與打分，通過分析與整理，試圖建立一套完的、實(shí)用的入培訓(xùn)效評估指標(biāo)體系。接著根據(jù)研究目的和內(nèi)容進(jìn)行問卷設(shè)計(jì)，通過問卷進(jìn)行 據(jù)收集。該部分內(nèi)容主要介紹M公司人力資源方面的政策，不足并分析M公司人力資源政策缺陷存在的原因。本研究擬通過大的文分析與整理，積累入職訓(xùn)效果的評估標(biāo)并為構(gòu)建一套完的指標(biāo)體系奠定基礎(chǔ)，并通過實(shí)例分析，來驗(yàn)證入職訓(xùn)效果評估指 體系的實(shí)性與可操性[5]。本研究以企新員工入職訓(xùn)為研究對象，試圖從以下幾個(gè)方面來進(jìn)行創(chuàng)新：第一，研究內(nèi)容選取上的創(chuàng)新。入職 限一直是劃新老工的標(biāo)準(zhǔn)，大致可以分為以下三種情況：一是把入 1年以內(nèi)的員視為新工。由于不同個(gè)在不同的織、工作、以及工環(huán)境中對織的價(jià)等的理存在差異，如，入職年的新工，在大 且穩(wěn)定發(fā)的企中可能被為新員工，但在一個(gè)快成長的企中可能被為老員工。研者發(fā)一個(gè)成的新員工訓(xùn)能幫助工熟悉組環(huán)境和他們的任（Robinson，1998）[12]。根英國管理務(wù)委員（MSC）的定義，培訓(xùn)估是對培項(xiàng)目、培訓(xùn) 容、培訓(xùn)收等方面進(jìn)評估，是評價(jià)訓(xùn)目標(biāo)是否到的程[13]。通過培效果評估，企業(yè)能夠驗(yàn)培訓(xùn)是否效，總結(jié)培優(yōu)勢與不足，為日后的訓(xùn)工作供參依據(jù)。斯密在其代表作《國 論》中就初次 到了人資本。這一切都推了人力資本論的建立，同時(shí)奠了人力資本論的重地位。羅默的內(nèi)生濟(jì)增長模型、羅伯特Latham,1991）[15] [19]。認(rèn)知轉(zhuǎn)理論適用于各種型的培內(nèi)容和工環(huán)境。 四層次培訓(xùn)效果評估模型Kirkpatrick的四層次訓(xùn)效果估模型，這是國外最早關(guān)于培效果評的研究。 五層次評估模型為了使培效果評結(jié)果更加確、全面、效，在Kirkpatrick 四次模型的基之上，不少學(xué)者又出了改進(jìn)，將模型豐到五個(gè)層次，比較型的是以下三種層次模型。Alvarez 等人回顧了從1993 年 2002期間的73篇較有際影的關(guān)于訓(xùn)評 與培訓(xùn)果的文章，并在Kirkpatrick 的四 次評估 型等的基上，分析、匯總理出了該型。定性評估法包括動(dòng)態(tài)評估法、目標(biāo)評估法、和比較評估法等。 評估模型匯總表模型名稱創(chuàng)建年份創(chuàng)建人評估層次、對象方法、特點(diǎn)四層次評估模型1959 年Kirkpatrick反應(yīng)層；學(xué)習(xí)層；行為層；結(jié)果層。效用公式1985 年Sheppeck,Cohen培訓(xùn)收益U= YDNTPDV－NTC ，U=培訓(xùn)效用；YD=培訓(xùn)對工作產(chǎn)生影響的年數(shù)；NT= 接受培訓(xùn)的人數(shù)；PD=接受培訓(xùn)者與未接受培訓(xùn)者在工作上的差異；V=價(jià)值（工作成績的貨幣計(jì)算）；C=為每位成員提供培訓(xùn)所支出的費(fèi)用。是對整個(gè)培訓(xùn)過程的一個(gè)全方位評估。 德爾菲法德爾法又稱專家查法，是在20紀(jì)40年代由O因子析和主分析遵循的基原理是一致的，即將許相關(guān)性很 的變轉(zhuǎn)化成此相互立或不關(guān)的合變量，以增強(qiáng)每個(gè)量的解效力。它具有果清晰，系性強(qiáng)的特點(diǎn)，能較地解決糊的、難以化的問題，適合各非確性問題的解決[31]。3 M公司人力資源管理制度評述M公司成立于1968年，總部位于廣東順德，于2013年在深交所上市，旗下?lián)碛袃杉易由鲜泄荆琈公司是一家以家電業(yè)為主，涉足物流等領(lǐng)域的大型綜合性現(xiàn)代化企業(yè)集團(tuán)，是中國最具規(guī)模的白色家電生產(chǎn)基地和出口基地之一。該部分由各職能部門的主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)講解。因此，本文認(rèn)為，針對M公司現(xiàn)有的新員工入職培訓(xùn)制度，有必要構(gòu)建相應(yīng)的入職培訓(xùn)效果評估體系。近年來，隨著對入培訓(xùn)重視，企業(yè)對入職訓(xùn)的投 也日漸加。本研究將續(xù)用指標(biāo)層的方來設(shè)計(jì)指體系。因此，本研究的估指應(yīng)該結(jié)合這些目來制定[34] [35]。由于外界 境以及培過程中的意外，都會(huì)對培指標(biāo)的選具有一的影響，所選的指 很有可能無法培訓(xùn)進(jìn)行確的評價(jià)，因此，培訓(xùn)標(biāo)的穩(wěn)定是對的。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。培取訓(xùn)評取估的取好取壞會(huì)取直接取影取響取培取訓(xùn)取效果。具體來說，本文主要擇以因分析為基礎(chǔ)的多統(tǒng)計(jì)分方法來構(gòu)建入職訓(xùn)效果估的指體系?？紤]到本 卷是用于測 被調(diào)查者的度和看法，采用李 特（Likert）五級量表，從“1”到“5”分別代表“非不同意”到“非常 意”的 5 個(gè)不同的重性程度，詳見附錄。作者借助問星調(diào)查網(wǎng)站將問公布到網(wǎng)上，對本研感興趣的人可以通過該站填寫問卷。 樣本統(tǒng)計(jì)特征表個(gè)體特征類別頻次百分比累計(jì)百分比性別男64%%女52%100%年齡段2123歲15%%2425歲44%%2627歲33%%27歲以上24%100%學(xué)歷大專及以下學(xué)歷11%%本科63%%碩士42%100%博士及以上學(xué)歷00%100%入職培訓(xùn)持續(xù)時(shí)間一周或少于一周22%%23周38%%一個(gè)月27%%一個(gè)月以上29%100%專業(yè)理工類43%%管理類39%%經(jīng)濟(jì)類16%%其它18%100%是否是應(yīng)屆畢業(yè)生是78%%否38%100% 指標(biāo)的篩選在指標(biāo)初過程中，為了保證標(biāo)的全性、完性，盡可能將各種都收入指集。指標(biāo)的鑒別能力用指標(biāo)離散系數(shù)來表示。指標(biāo)間的相關(guān)性會(huì)帶來過多重復(fù)的信息，增大評估工作量的同時(shí)也降低了指標(biāo)的科學(xué)性。因此，保留剩下的22個(gè)指標(biāo)。運(yùn)用主觀賦權(quán)法確定權(quán)重操作簡單，且能反應(yīng)決策層的意見，但決策和評價(jià)結(jié)果都有很大的主觀性，會(huì)影響指標(biāo)的貢獻(xiàn)率，以致不能準(zhǔn)確地反應(yīng)客觀事實(shí)關(guān)系。在完成因子分析后，提取出幾個(gè)公共因子，再利用方差貢獻(xiàn)率來計(jì)算公共因子或指標(biāo)的權(quán)重，即貢獻(xiàn)率大，權(quán)重也就越大[38]。KMO值的分界標(biāo)準(zhǔn)可以度量這種適宜性，一般而言，表示非常適合；；；；。最大方差正交旋轉(zhuǎn)得到的因子負(fù)荷矩陣。‘Cronbach39。因子負(fù)荷可認(rèn)為是變量在公因子中的貢獻(xiàn)率，即權(quán)重，由于部分因子負(fù)荷太小可能會(huì)影響實(shí)際操作，因而建議用共同度來確定權(quán)重。組織認(rèn)同與團(tuán)隊(duì)協(xié)作情況二級指標(biāo)因子負(fù)荷因子3共同度權(quán)重工作態(tài)度組織文化與制度的理解團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神環(huán)境的適應(yīng)培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況B。綜合評價(jià)法就是運(yùn)用多個(gè)指標(biāo)對參評對象進(jìn)行全面評價(jià)的方法，也就是說，從不同的角度收集數(shù)據(jù)對參評對象做出總體評價(jià)。本文最終將評分等級確定為 4 級：得分在 1分至 2 分之間的為“入職培訓(xùn)效果很差”；得分在 2 分至 3 分之間的為“入職培訓(xùn)效果較差”；得分在 3 分至 4 分之間的為“入職培訓(xùn)效果一般”；得分在 4 分至 5 分之間的為“入職培訓(xùn)效果好”。在M公司人力資源培訓(xùn)主管的支持下，首先在學(xué)員接受完最后一堂課程培訓(xùn)后進(jìn)行調(diào)查，共收回有效問卷40分；其次，在進(jìn)行第二階段調(diào)查時(shí)，由于有6名員工已經(jīng)被外派或到其余基地駐廠的原因，未能參與調(diào)查，因此只收回有效問卷34分。企業(yè)入職培訓(xùn)效果綜合評估得分的計(jì)算公式如下：B，A= （）其中：企業(yè)入職培訓(xùn)效果的總分由A 表示；企業(yè)入職培訓(xùn)效果的一級指標(biāo)得分為B，權(quán)重為b；二級指標(biāo)得分B，權(quán)重b；第 k 個(gè)一級指標(biāo)所包含的二級指標(biāo)個(gè)數(shù)由n表示(k=6，n=5, n=5, n=4, n=3, n=3, n=2)。其能較為客觀、公正的反應(yīng)評價(jià)事實(shí)。 培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況二級指標(biāo)權(quán)重培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況二級指標(biāo)因子負(fù)荷因子4共同度權(quán)重課程資料準(zhǔn)備情況培訓(xùn)師資情況課程內(nèi)容實(shí)用企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況B。培訓(xùn)評估與崗位工作能力提升情況B。一般來說， α’，表示量表信度可接受，若Cronbach39。第四公因子主要由課程資料準(zhǔn)備情況、培訓(xùn)師資情況、課程內(nèi)容實(shí)用決定，、主要反映了培訓(xùn)師資與培訓(xùn)教材情況，第五公因子主要是由企業(yè)高層對培訓(xùn)的態(tài)度、學(xué)員對培訓(xùn)目的的理解、培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置決定，、主要反映企業(yè)對培訓(xùn)的態(tài)度情況，第六公因子主要由課堂互動(dòng)與參與情況、課程內(nèi)容豐富決定，、主要反應(yīng)課堂互動(dòng)情況。同時(shí)表 中 Bartlett 檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的顯著性為 ，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于 1%，說明本次調(diào)研數(shù)據(jù)適宜做因子分析。KMO and Bartlett39。常用的客觀賦權(quán)法通常包括主成分分析法、因子分析法、多目標(biāo)規(guī)劃法等[41] [42]。： 入職培訓(xùn)效果評估篩選后指標(biāo)目標(biāo)層指標(biāo)情景層公司高層對入職培訓(xùn)的重視B學(xué)員對培訓(xùn)目的的理解B培訓(xùn)需求與培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置B輸入層課程內(nèi)容豐富B課程內(nèi)容實(shí)用B課程資料準(zhǔn)備情況B培訓(xùn)師資情況B課堂互動(dòng)與參與情況B培訓(xùn)方法多樣化B培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備B教學(xué)場地與環(huán)境B培訓(xùn)后勤服務(wù)B培訓(xùn)時(shí)間設(shè)置B反應(yīng)層組織培訓(xùn)評估B培訓(xùn)結(jié)果反饋B成果層組織文化與制度的理解B管理理念的認(rèn)識B工作態(tài)度B崗位技能B工作能力提升B環(huán)境適應(yīng)B團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神B 評估指標(biāo)的權(quán)重確定 指標(biāo)權(quán)重確定的方法指標(biāo)權(quán)重用來表明在整個(gè)指標(biāo)體系中單個(gè)指標(biāo)價(jià)值高低與相對重要性程度或所占比例多少的量化數(shù)據(jù)。通過刪除部分相關(guān)系數(shù)較大的指標(biāo)，來消除重復(fù)信息對結(jié)果的影響，簡化指標(biāo)體系[39]。具體計(jì)算離散系數(shù)的方法是：對于衡量N個(gè)評估對象的M個(gè)評估指標(biāo)，x表示第i個(gè)評估對象第j個(gè)評估指標(biāo)的數(shù)值，各個(gè)指標(biāo)的均值x和標(biāo)準(zhǔn)差值s分別為x=，s=由均值和標(biāo)準(zhǔn)差即可求得各評估指標(biāo)的離散系數(shù)v=。因此，對初設(shè)指 進(jìn)行篩選，遵循指標(biāo)計(jì)原則，選擇全且具有代性的指標(biāo)，避免交重復(fù)。通過兩階段的問發(fā)放，本研究共收回卷122份，除去6份無問卷，剩余116份有問卷，%。試測階段共發(fā)放了72份問卷，全部回收，其中初步篩有效問卷有70 份。本研究主要以CIRO模型與CIPP 型作為參考，結(jié)合它模型出的內(nèi)容以及入培訓(xùn)的內(nèi)涵、征及影響 素為基礎(chǔ)和據(jù)，來確定入培訓(xùn)效果估的指體系。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。全取面性取是指要取盡量選取擇能取夠取對取培訓(xùn)取取的效取果具取取有影取取響的指取標(biāo)[30]。系統(tǒng)性與全面性?？菩栽瓌t要求業(yè)在設(shè)定、立、實(shí)施、回指標(biāo)的過程中要企業(yè)秉持 實(shí)的原則，保證所集的數(shù)的可靠性，所填寫的問 都是根據(jù)自身的切情況來進(jìn)行填寫的。最后，利用某一家企業(yè)進(jìn)行 例研究，并用綜合法對其集的進(jìn)行證分析，以及解如何際應(yīng)用該指體系，并驗(yàn)證該系的可行性。入職培主要針對的是新工，培訓(xùn)的內(nèi)容、形對于大多數(shù)企而言，差別不是很大，因此對不 的行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行問 調(diào)查以及實(shí)研究時(shí)不會(huì)在太大的差異。4 入職培訓(xùn)效果評估體系的設(shè)計(jì)通過上一章的文獻(xiàn)回顧，我們了解了國內(nèi)主要的培訓(xùn)估理論與評估型以及他的適用情況。此外，人力資源部門還負(fù)責(zé)培訓(xùn)講解員工職業(yè)規(guī)劃、有效溝通等內(nèi)容。培訓(xùn)形式較為多樣化，如授課、培訓(xùn)拓展、崗位操作等。如果兩變的曲線化勢一致，則認(rèn)為其聯(lián)度大，反之，則關(guān)度弱。 層次分析法層次析法是由美國籌學(xué)家匹茨堡大學(xué)教授薩蒂20紀(jì)70年代初提出的。達(dá)爾首創(chuàng)，經(jīng)過T從學(xué)習(xí)到個(gè)人