【正文】 內(nèi)的員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來(lái)評(píng)價(jià)。對(duì)員工的開(kāi)發(fā)與激勵(lì)需要企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理過(guò)渡，建立適合本企業(yè)需要的規(guī)范化的人力資源管理體系，然后再?gòu)囊?guī)范的人事管理調(diào)整和轉(zhuǎn)變到以開(kāi)發(fā)員工潛能、激發(fā)員工活力為根本目的的現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)和管理上來(lái)。在指定考評(píng)方法的過(guò)程中沒(méi)有員工參與，沒(méi)有事先制訂工作目標(biāo)，使員工有蒙在鼓里，迷迷糊糊地被考評(píng)，有擔(dān)心“秋后算帳”的想法?？荚u(píng)中體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威是絕對(duì)的，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性增加，員工更著重于處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，卻把如何提高工作績(jī)效放在了次要位置。德，是指員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度、員工的思想品德、員工間的合作性（人際關(guān)系水平）等；能，是指員工的專業(yè)知識(shí)水平、理論的實(shí)際應(yīng)用能力，表達(dá)能力等；勤，是指員工的出勤率，積極性主動(dòng)性等；績(jī)，則是指員工的實(shí)際工作中所解決的問(wèn)題，所產(chǎn)生的工作業(yè)績(jī)和為公司創(chuàng)造的效益。財(cái)務(wù)部職能建立和健全各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度；抓好各項(xiàng)應(yīng)收款項(xiàng)的核算的工作，督促經(jīng)辦部門(mén)限期清理；負(fù)責(zé)對(duì)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)合同進(jìn)行審定；按有關(guān)合同的要求，做好各類工程款項(xiàng)的撥付、結(jié)清工作；執(zhí)行審批制度，按規(guī)定的開(kāi)支范圍和標(biāo)準(zhǔn)核報(bào)一切費(fèi)用，負(fù)責(zé)發(fā)放員工薪資；嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理制度和支票的使用規(guī)定，做好收費(fèi)發(fā)票的購(gòu)買(mǎi)、保管、使用及回收；編制記帳憑證；及時(shí)編制各類報(bào)表，妥善管理會(huì)計(jì)帳冊(cè)檔案；擬定各項(xiàng)財(cái)務(wù)計(jì)劃，提供財(cái)務(wù)分析報(bào)告。各部門(mén)職能基本情況如下：銷(xiāo)售部職能負(fù)責(zé)公司樓盤(pán)銷(xiāo)售工作；協(xié)同策劃部掌握市場(chǎng)行情，制定并執(zhí)行相應(yīng)的招商計(jì)劃、策略；挖掘新的客戶來(lái)源，跟蹤潛在客戶，并對(duì)客戶資料進(jìn)行整理歸檔；負(fù)責(zé)辦理招商、租售中的各項(xiàng)手續(xù)，做好售后服務(wù)工作；協(xié)助財(cái)務(wù)部收取客戶需繳交的各項(xiàng)費(fèi)用；配合其他部門(mén)做好客戶服務(wù)工作。所以，員工的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是一個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要的子系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，建立一套完整、規(guī)范的員工績(jī)效考評(píng)體系是至關(guān)重要的。近年來(lái)，由于市場(chǎng)需求量的逐年遞增，房地產(chǎn)行業(yè)迅速發(fā)展，房地產(chǎn)企業(yè)數(shù)量激增，以成都房地產(chǎn)市場(chǎng)為例，就有三千多家大小房地產(chǎn)企業(yè)，行業(yè)高素質(zhì)人才出現(xiàn)緊缺。89 / 90HT房地產(chǎn)員工績(jī)效考評(píng)體系的研究與設(shè)計(jì)第一章 問(wèn)題的提出 研究背景隨著市場(chǎng)環(huán)境變化速度的加快,企業(yè)紛紛尋找有效的制勝之路。一個(gè)公認(rèn)的判斷和事實(shí)是，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈的程度加劇，人才是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最關(guān)鍵的因素。從員工的層面來(lái)說(shuō)，考評(píng)結(jié)果與員工個(gè)人利益密切相關(guān)，而員工的個(gè)人利益也完全取決于其對(duì)公司的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，而只有通過(guò)考評(píng)，這些才能得以真實(shí)反映。策劃部職能根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定房地產(chǎn)的各項(xiàng)推廣策劃方案；負(fù)責(zé)房地產(chǎn)廣告的制作及實(shí)際操作；負(fù)責(zé)根據(jù)物業(yè)的特點(diǎn)組織策劃各項(xiàng)公關(guān)宣傳活動(dòng)，并負(fù)責(zé)其實(shí)施工作；協(xié)同銷(xiāo)售部進(jìn)行物業(yè)招商、租售工作。 HT 房地產(chǎn)公司原績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)分析HT 公司自 2000 年成立后，一直處于高速擴(kuò)張的狀態(tài)，公司的效益也比較好，員工隊(duì)伍迅速增加。但考評(píng)中，沒(méi)有針對(duì)崗位性質(zhì)與特點(diǎn)制定不同的考核用表，公司所有的員工使用基本相同的考核用表和相同考核標(biāo)準(zhǔn)。從而在公司內(nèi)形成了以人際關(guān)系網(wǎng)為主的關(guān)系，員工間的工作紐帶關(guān)系變成了一個(gè)附屬產(chǎn)物，使員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)無(wú)限降低。因此，員工在工作時(shí)害怕承擔(dān)責(zé)任，不能充分發(fā)揮其工作主動(dòng)性和能動(dòng)性，工作中，形成事事向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示匯報(bào)的狀況，缺乏創(chuàng)新精神。傳統(tǒng)的績(jī)效考核只重視員工績(jī)效考核本身，是一種事后評(píng)估。對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)，不僅僅是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進(jìn)，提高績(jī)效的信心。(2) 多維性。績(jī)效考評(píng)本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和內(nèi)涵應(yīng)該隨經(jīng)營(yíng)管理的需要而變化。本文出于研究的考慮，目的是要對(duì) HT 房地產(chǎn)公司初步建立起規(guī)范化的員工考評(píng)體系，隨著公司考評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)的積累，再逐步的建立和完善全公司的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)。在這部分里，職務(wù)說(shuō)明為定義績(jī)效的內(nèi)容提供一般意義上的支持，企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略為定義績(jī)效確定明確的方向。(3) 反饋績(jī)效向員工本人反饋對(duì)其工作績(jī)效的考評(píng)結(jié)果，是為了讓員工了解自己的工作情況?？荚u(píng)的目的直接影響到考評(píng)的實(shí)施，目的的不同必然帶來(lái)實(shí)施方法上的差異。作為評(píng)定升資、獎(jiǎng)金而進(jìn)行的績(jī)效考核，這對(duì)子以金錢(qián)為主要驅(qū)動(dòng)力的員工來(lái)說(shuō)是有效的，但對(duì)于以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值為需求的員工激勵(lì)效果不大。第三是引入自我評(píng)價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對(duì)公開(kāi)的絕對(duì)評(píng)價(jià)做出補(bǔ)充。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的考評(píng)沒(méi)有多少意義的，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為人管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。考評(píng)的效度是指評(píng)估考核方法測(cè)量人的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即考評(píng)事項(xiàng)能真實(shí)反映特定工作內(nèi)容(行為、結(jié)果和責(zé)任)的程度。3) 潛在問(wèn)題分析。通常情況下，不同的考評(píng)目的，針對(duì)的考評(píng)對(duì)象不同；不同的考評(píng)目的和對(duì)象，考評(píng)的重點(diǎn)內(nèi)容也不同。(2) 考評(píng)方法的選擇在確定評(píng)估目標(biāo)、對(duì)象、標(biāo)準(zhǔn)后，就要選擇相應(yīng)的評(píng)估方法。(7) 關(guān)鍵時(shí)間的紀(jì)錄，對(duì)職工表現(xiàn)優(yōu)秀或惡劣事件的紀(jì)錄。(2) 為人事決策如任用、晉級(jí)、加薪、獎(jiǎng)勵(lì)等提供依據(jù)。工作成績(jī)是考核的重點(diǎn)所在，也是考核的中心。能力包括必備的知識(shí)、專業(yè)技能、一般能力等。同時(shí)，即使在同一部門(mén)內(nèi)，部門(mén)管理人員從事的主要是部門(mén)的管理工作，對(duì)他的考核就應(yīng)該著重于部門(mén)整體完成任務(wù)的情況、協(xié)調(diào)部門(mén)員工的能力、與其他部門(mén)配合的情況等等。因此，抓住了 20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析與衡量，就抓住了績(jī)效考核的重心。例如，銷(xiāo)售量與市場(chǎng)份額都是衡量銷(xiāo)售部門(mén)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn)，而銷(xiāo)售量是市場(chǎng)總規(guī)模與市場(chǎng)份額相乘的結(jié)果，其中市場(chǎng)總規(guī)模則是不可控變量。(3) A 代表 Attainable,指指標(biāo)是可達(dá)到的，可實(shí)現(xiàn)的。所以，下面我們重點(diǎn)論述員工的績(jī)效考評(píng)方法，主要是對(duì)員工的工作行為考評(píng)和工作業(yè)績(jī)的考評(píng)。一些主管由于其優(yōu)秀的寫(xiě)作技巧，甚至能將一名勉強(qiáng)合格的工人描述得像一個(gè)工作模范。(3) 交錯(cuò)排序法交錯(cuò)排序法是簡(jiǎn)單排序法的一個(gè)變形。最后，根據(jù)每一員工凈勝次數(shù)的多少進(jìn)行排序。 客觀考評(píng)法根據(jù)客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的行為進(jìn)行考評(píng)的方法包括行為關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表方法、等級(jí)鑒定法、行為錨定考評(píng)和行為觀察考評(píng)法等。用這種方法進(jìn)行的考績(jī)有可能貫穿整個(gè)考評(píng)階段，而不僅僅集中在最后幾周或幾個(gè)月里。行為對(duì)照表法的一個(gè)改進(jìn)方法是所謂的強(qiáng)制選擇系統(tǒng)即設(shè)計(jì)一個(gè)行為對(duì)照表，其中的考評(píng)項(xiàng)目分組排列，但是每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目并不列出對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)。這種方法所需花費(fèi)的成本比較低，容易使用。為保證目標(biāo)管理的成功，目標(biāo)管理應(yīng)該做到：確立目標(biāo)的程序必須準(zhǔn)確嚴(yán)格，以達(dá)成目標(biāo)管理項(xiàng)目的成功推行和完成；目標(biāo)管理還應(yīng)當(dāng)與部門(mén)的年度和月度預(yù)算計(jì)劃、工資等財(cái)務(wù)性指標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)還將對(duì)各個(gè)部門(mén)的非財(cái)務(wù)性指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考核。這個(gè)體系除了傳統(tǒng)的上級(jí)評(píng)價(jià)以外，還包括自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)委員會(huì)、客戶和下級(jí)評(píng)定。它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，這些目標(biāo)和衡量方法分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)，客戶，內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程和學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。(2) 顧客視角：從顧客角度來(lái)看，企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和差異化的戰(zhàn)略。績(jī)效考評(píng)的方法種類繁多，但最常用的幾種方法主要包括有員工比較法、關(guān)鍵事件法、行為對(duì)照表法、等級(jí)鑒定法、行為錨定考評(píng)法、目標(biāo)管理考評(píng)法、360 度考核等七種，其各自優(yōu)缺點(diǎn)績(jī)效考評(píng)方法員工比較考評(píng)法 優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，考評(píng)尺度的一致性好。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)費(fèi)用高，考評(píng)過(guò)程相對(duì)復(fù)雜?？己朔椒ǖ倪x擇應(yīng)當(dāng)基于兩點(diǎn)：不同部門(mén)、崗位的工作內(nèi)容的差異與傳統(tǒng)的生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的不同，房地產(chǎn)企業(yè)各部門(mén)專業(yè)跨度相對(duì)較大。因此對(duì)中、高層管理人員的考評(píng)，適宜采取綜合考評(píng)，設(shè)計(jì)出能反映其工作本質(zhì)特征的指標(biāo)體系，并結(jié)合述職鑒定的考核方式，同時(shí)可以采取 360 度的考核方式。為了實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效考評(píng)體系的系統(tǒng)化、規(guī)范化，就必須對(duì)公司員工績(jī)效考評(píng)的目的、原則、主體、程序等做明確地、合理地界定，搭建較全面的員工績(jī)效考評(píng)的基本框架。今后適應(yīng)公司的發(fā)展，仍將不斷地調(diào)整和修改《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》和《職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說(shuō)明書(shū)，讓員工對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使員工從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評(píng)。通過(guò)據(jù)初步的調(diào)查、了解和所應(yīng)收集的職務(wù)分析信息要求，制定了較為詳細(xì)的結(jié)構(gòu)化訪談提綱。根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。工作場(chǎng)所: 項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)、辦公室。為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會(huì)，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力。HT 公司考評(píng)體系在設(shè)計(jì)中還是要遵循考核實(shí)施中的一般性的原則，如：公開(kāi)與公平的原則；可靠性與準(zhǔn)確性統(tǒng)一的原則；重視結(jié)果反饋的原則；定期化與制度化原則；可行性和實(shí)用性原則[21]。這種全方位的模式顯然克服了單純縱向評(píng)價(jià)模式的一些缺陷，使評(píng)價(jià)結(jié)論更為客觀公正，但同時(shí)也增加了考評(píng)的復(fù)雜性和考評(píng)工作的成本。實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)，員工和主管人員雙方關(guān)于工作業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)的看法一致性越高，雙方對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的結(jié)論的一致性也就越高。有研究表明同事評(píng)價(jià)法可以較好地預(yù)測(cè)員工是否會(huì)被提升，對(duì)員工提升后的績(jī)效也有良好的預(yù)測(cè)性，而且和上級(jí)的評(píng)價(jià)有較高的相關(guān)性。（4） 客戶和下級(jí)評(píng)定對(duì)于銷(xiāo)售部門(mén)，客戶的評(píng)價(jià)非常重要。（2） 由直接主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)由主管人員對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)是大多數(shù)工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度的核心所在。這些在相應(yīng)《HT 員工職務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)》的具體描述中加以反映。 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)對(duì)象及考評(píng)主體的確定(1) HT 公司員工績(jī)效考評(píng)對(duì)象績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)首先必須明確績(jī)效考評(píng)的對(duì)象。(3) 為日常人力資源管理工作提供依據(jù)減少 HT 公司由于發(fā)展過(guò)快，在人事管理決策工作中的盲目性和隨意性，提高 HT 公司人力資源計(jì)劃的科學(xué)性、員工招聘的成功率、獎(jiǎng)懲制度與薪酬的激勵(lì)性、人力資源培訓(xùn)與發(fā)展的前瞻性、人事決策與調(diào)整的及時(shí)性，等等，為HT 公司人力資源管理部門(mén)做好這些工作奠定基礎(chǔ)。直接下屬 間接下屬晉升方向 工程部經(jīng)理 輪轉(zhuǎn)崗位 HT 公司員工績(jī)效考評(píng)的目的、原則、對(duì)象及主體的確定HT 公司員工績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的再設(shè)計(jì)，必須與 HT 公司管理目標(biāo)相吻合，不是為考評(píng)而考評(píng)，必須讓員工績(jī)效考評(píng)與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、管理溝通、晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。表 31 土建主管職務(wù)說(shuō)明書(shū)職位名稱:土建主管 職位代碼 所屬部門(mén) 工程部薪金標(biāo)準(zhǔn) 職等職級(jí) 直屬上級(jí) 工程部經(jīng)理填寫(xiě)日期 核 準(zhǔn) 人職位概要: 負(fù)責(zé)公司工程項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工管理以及相關(guān)技術(shù)工作。根據(jù)文件查閱、現(xiàn)場(chǎng)觀察、訪談及關(guān)鍵事件分析得到的信息，進(jìn)行分類整理，得到每一職務(wù)所需要的種信息；針對(duì)某一職務(wù)，根據(jù)職務(wù)分析所要搜集的信息要求，逐條列出這一職務(wù)的相關(guān)內(nèi)容。HT 公司進(jìn)行了工作崗位分析，即對(duì)被考評(píng)員工所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成工作所應(yīng)履行的崗位職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)等進(jìn)行分析，從而了解員工在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、應(yīng)具備的能力素質(zhì)等。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)必須得到員工們的認(rèn)同。當(dāng)然，這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化文件，必須是在充分啟發(fā)并挖掘員工各項(xiàng)績(jī)效的基礎(chǔ)上形成的。對(duì)于有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)而言，由于績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象和指標(biāo)的多樣性，往往需要多種績(jī)效考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)使用，才能保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。很多企業(yè)還不善于根據(jù)職位的變化而采取不同的考核方法，由此導(dǎo)致考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性或不合理性。 缺點(diǎn)：操作成本高，不便員工和部門(mén)橫向比較，不便作為獎(jiǎng)金分配依據(jù)和晉升決策的依據(jù)。關(guān)鍵事件法優(yōu)點(diǎn)：設(shè)計(jì)成本低，觀察準(zhǔn)確可減少誤差缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)，不能橫向比較，不適于對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)；考評(píng)結(jié)果說(shuō)服力不強(qiáng)不適于獎(jiǎng)金分配。(4) 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)：優(yōu)先創(chuàng)造一種支持公司變化、革新和成長(zhǎng)的氣候。它利用衡量結(jié)構(gòu)來(lái)把驅(qū)動(dòng)當(dāng)前和未來(lái)成功的因素告訴員工。而且要做好考核結(jié)果的保密。這使員工增強(qiáng)了滿足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些典型說(shuō)明詞數(shù)量畢竟有限，不可能涵蓋千變?nèi)f化的員工實(shí)際表現(xiàn)，一般很難做到被考評(píng)者的實(shí)際表現(xiàn)恰好與說(shuō)明詞所描述的完全吻合；但有了量表上的這些典型行為錨定點(diǎn)，考評(píng)者給分時(shí)便有了分寸感。這張表格中涉及到與員工行為有關(guān)的問(wèn)題。但是，由于書(shū)面報(bào)告是對(duì)不同員工的不同工作側(cè)面進(jìn)行描述，無(wú)法在員工之間、團(tuán)隊(duì)之間和部門(mén)之間進(jìn)行工作情況的比較，而且，考評(píng)者用自己制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工，員工沒(méi)有參與的機(jī)會(huì)，因此不適合用于進(jìn)行人事決策。(1) 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是客觀考評(píng)體系中最簡(jiǎn)單的一種形式。(5) 硬性分配法硬性分配法中需要考評(píng)者將工作小組中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)分布的有限數(shù)量的類型中去。根據(jù)心理學(xué)的觀點(diǎn)，人們比較容易發(fā)現(xiàn)極端的情況，而不容易發(fā)現(xiàn)中間的情況。但一些經(jīng)理認(rèn)為，敘述法不僅是最簡(jiǎn)單的，而且是對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)的最好方法。 主觀考評(píng)法根據(jù)員工的工作行為對(duì)員工進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，一般沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意度比較大。(5) T 代表 Time bound，指有時(shí)限的，員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成。(3) KPI 是組織上下認(rèn)同的KPI 不是由上級(jí)強(qiáng)行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過(guò)程由上級(jí)與員工共同參與完成，是雙方所達(dá)成的一致意見(jiàn)的體現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于衡量員工工作績(jī)效表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是績(jī)效計(jì)劃的重要組成部分。 績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)體系