【正文】 理者分析并改善組織結構 。 除了這些因素之外，工作環(huán)境、工作關系、體質條件、職級、薪酬等級、定員定編等信息也常在崗位說明書中得到體現(xiàn)。 4） 為上級主管提供業(yè)務考核 的依據(jù) 。 1） 為什么要設計本職務 （ 目的 ） — — Why。 （ 6）結果表述。 7） 材料分析法 。在面談之前， 崗位 分析人員應該準備好面談問題提綱， 以保證 在面談時能夠按照預定的計劃進行。 是指 崗位 分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出 崗位 分析成果的方法。同時也要安排好先分析哪些 典型工作 等事項，以避免重復無謂的勞動。這樣的內外部結合的方式，能保證數(shù)據(jù)和結果的相對客觀和準確，使所有的崗位分析都更公平合理。它必須是通過對現(xiàn)崗位任職人員及相關崗位人員的直接接觸，了解實際情況，才能得出最后的結果，不能是分析人員脫離崗位任職和相關人員，憑空想象出來的。但是崗位 設置后，崗位的一系列特性還僅僅停留在說明的階段，并沒有得到落實。 （ 4） Where：職務地點在哪里 。同業(yè)比較法也是在企業(yè)崗位定編中比較常用的方法，即與本企業(yè)的同行企業(yè)的規(guī)模與編制進行比較，同行企業(yè)的編制有很大的相似之處，如果本企業(yè)的規(guī)模與相比企業(yè)的規(guī)模相當，那編制也基本相同；如果本企業(yè)的規(guī)模小于相比企業(yè)，工作量相對少，需要的人員也少，則編制相應進行縮減；如果本企業(yè)的規(guī)模大于相比企業(yè)，則應進行相應擴編。 這里我們介紹幾種目前使用比較普遍的方法。 調整后的電腦部的崗位設置如圖 211 所示。 1）公司層面的業(yè)務流程。 （ 5）扁平化組織原則。 （ 2）專業(yè)性原則。真正能夠激勵人的工作需要員工投入所有的心思與能力，有時甚至需要挖掘 員工的潛能。 所以崗位的設置既要控制成本，同時也要科學規(guī)范，做到人崗匹配，人盡其責，這樣才能對企業(yè)的經濟效益產生積極的影響。有利于建立員工職業(yè)生涯發(fā)展體系，使員工對于個人在企業(yè)的發(fā)展道路有一個準確和清晰的認識。企業(yè)擁有一個完整且合理的崗位體系，能夠使企業(yè)更高效、更順利地開展各項工作。崗位作為一個組織的基本結構單位，是企業(yè)的細胞，它通過崗位職責和價值的體現(xiàn)，承擔了企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略的最終落實和實施。 4．崗位體系設計流程 企業(yè)的組織結構是一個企業(yè)的基礎，是由自上而下的一組具有匯報關系的崗位組成的。 1）生產崗位。 （ 1）決策崗位。沒有明確界定職責的崗位，無法有效地衡量其績效，因此也沒有存在的必要。崗位必須是為實現(xiàn)部門職責而設 立的，其定位和職責必須能夠清楚界定。 3．企業(yè)中必要的崗位設置類型 企業(yè)里有很多崗位，而企業(yè)中也都有一些必要的崗位設置的類型，按其必要性 等級排列，可以分成決策崗位、管理崗位、監(jiān)督崗位和專業(yè)崗位等。 （ 4）專業(yè)崗位。主要是指從事各類專業(yè)技術工作的崗位，如工程師、經濟師、會計或者軟件設計師等。崗位設置是為了實現(xiàn)組織目標，激發(fā)員工的潛力，提高組織效率，為其他人力資源 工作提供基礎的崗位優(yōu)化配置。崗位體系的建立對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。 （ 4）職業(yè)發(fā)展。如果崗位設置得特別 相關說明 編制人 員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 續(xù) 名稱 崗位設置 概述 編 碼 頁 次 2/4 版 本 多，參與這項工作的人就多，企業(yè)為此支付的相應費用就多，使企業(yè)在這項工作上的成本以及日后的人力成本都會增加；如果崗位設置過少，就會出現(xiàn)某一個崗位沒有人，或者某一個崗位的員工負擔特別重，每一項工作都不能做好。如果不能達到這個目標，它遲早會變得毫無滋味。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位， 而不應“因人設崗”；崗位和人應是設置和配置的關系，不能顛倒。在崗位設置時要考慮現(xiàn)實的可行性，要考慮成本及資源的現(xiàn)實情況。 （ 1）了解崗位所處的業(yè)務操作流程。 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 續(xù) 名稱 崗位設置 概述 編 碼 頁 次 4/4 版 本 （ 2）撤銷文檔管理員崗位，把該崗位的職責并入其他崗位。 2．崗位定編的方法 企業(yè)的定編并無特定的方法，應根據(jù)企業(yè)的實際情況，選擇合理的方法。 （ 3）同業(yè)比較法（ Benchmark）。 （ 3） When：職務時間的安排 。崗位分析之前的崗位設置，規(guī)定和體現(xiàn)了所設崗位的一系列特性，對崗位有了一定的規(guī)范。崗位分析是建立在事實的基礎上，由專業(yè)的分析人員采用問卷、面談等方法直接收集信息，而后進行比較分析和綜合，最后得出結果的活動。采取專家主導、員工參與、部門配合 相 結合 的 方式，即請專家制定工作分析計劃，設計調查問卷；讓員工、主管、部屬填寫問卷；由人力資源部 和外聘 專 家 編寫崗位說明書 。計劃即對整個崗位分析的進程有一個整體的把握，什么時間做什么樣的事。最 常用的包括以下幾種： 1） 觀察法 。 它是通過 崗位 分析人員和員工面對面的談話來收集職務信息資料的方法。 它 是由員工本人自行進行的一種 崗位 分析方法， 即 讓員工按照要求及時填寫職務內容，從而收集工作信息。 同承擔工作的人共同審 查所搜集到的工作信息 ， 確保信息 的 正確 與 完整， 從而 有助于被 與 分析 崗位 相關的人所理解，提供審查與修改 崗位 描述的機會。 （ 1）崗位說明書描述崗位的原則。 3） 有助于按員工的實際能力對號入座到最能發(fā)揮其潛力的位置 。 相關說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 管理崗位職級與薪酬等級示例 崗位等級 代表崗位 崗位編號 分數(shù)范圍 薪酬等級 L5 董事長 管理五級 營運總裁 L4 財務總監(jiān) 管理四級 人力資源總監(jiān) 生產總監(jiān) 續(xù) 崗位等級 代表崗位 崗位編號 分數(shù)范圍 薪酬等級 L4 營銷總監(jiān) 策劃總監(jiān) 行政總監(jiān) L3 技術開發(fā)部經理 管理三級 研究所主任 生產計劃部經理 市場部經理 戰(zhàn)略規(guī)劃部經理 項目總監(jiān) 財務部經理 人力資源部經理 內部審計部經理 投資證券部經理 質量管理經理 銷售部經理 市場部經理 客戶服務中心總經理 業(yè)務經理