【正文】 者回答。你是想通過面試獲得需要信息，還是想給應聘者一些壓力。小組面試：讓應聘者隔著長方形桌子與面試小組相對比較嚴肅，這種面試安排比較正式。小提示 35：為面試地點提供明確的指示牌。面試是要選擇最佳人選，但如果應聘者對面試地點感覺不舒服，就不能很好發(fā)揮，面試最后的結(jié)果也就不會盡如人意。小提示 32：養(yǎng)足精神，面試時你才可以保持機警的頭腦。同事與新雇員工作密切相關(guān)的部門選派的代表。 要點? 有同事一起參加面試，你可以多一份對應聘者的寶貴意見。如需考慮，一定要作好安排，并留有充裕的時間。另外，對于某些空缺崗位，你也可以考慮面試一些敢于創(chuàng)新的應聘者。? 與應聘者面談時，即使是通過電話交談，他們?nèi)鲋e的難度比書面申請大。在一張白張中間劃兩道線，將白紙一分為三。把申請15 / 48表上的信息建成信息庫，并將應聘者申請的工作和掌握的技七分門別類儲存，以備將來之需。 與同事談論應聘者對是否面試某些應聘者猶豫不決時，可聽取同事的意見，他們可能會指出你忽視的應聘者具備的一些優(yōu)勢。小提示 24：申請表為每個應聘者提供了同等的競賽場地。 分析應聘者經(jīng)歷決定是否面試一位應聘者之前，首先要看其工作經(jīng)歷是否符合要求。相關(guān)經(jīng)歷常被突出表述。這些要求一般包括教育背景、專業(yè)資格、相關(guān)工作經(jīng)歷的最低年限等。 選擇處理方法選擇處理應聘信的方法時，需要考慮諸多因素。? 初級工作不要求經(jīng)歷，大學應屆畢業(yè)生即可勝任。? 可以征求主管對他們的看法。建立起一個人才信息庫以備未來之需，不斷將信息庫更新。不利的一面是應聘者為熟人推薦，即使不合適也難以拒絕。在廣告行文中避免使用諸如“他”之類的性別歧視語言。例如招聘市場部經(jīng)理的廣告：招聘市場部經(jīng)理8 / 48詹姆斯邁爾科姆聯(lián)合公司是機算器市場上的一支勁旅，現(xiàn)欲招聘一市場部經(jīng)理，他將領(lǐng)導一個三人小組，直接向總經(jīng)理匯報。如果資金短缺，又沒有充裕的時間去應付上百份簡歷的話，可以考慮將廣告登在小范圍發(fā)生的報紙上。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。 決定招聘方式小提示 11：只面試真正合適的候選人，以避免浪費時間。 確定對人員的要求一旦清楚理想人選所具備的條件，就可以將工作的要求具體化。小提示 9：查看其他公司類似工作崗位的工資水平。? 對公司重要的雇員不能全職工作，但希望繼續(xù)為公司兼職工作。 為崗位重新定位新工種 修正以往工種的原因提高或降低工作級別高級雇員雖然工資高，但工作更有成效。小提示 7：在適當?shù)臅r候提供靈活的工作時間。案例：三十年來，大世界科技公司的圖書館一直由塞爾馬管理。設(shè)想一下該工作需要的知識水平和技能，看是否可能通過本次招聘為單位注入新知識、新技能？還要考慮該工作是否需要較強的溝通技巧，比如是否需要與客戶或其他部門密切聯(lián)系？ 要點? 并非所有空缺崗位都需要填補。比如，新技術(shù)的應用會使資歷較淺的雇員也能主動負起某方面的責任，而不用再去指定他做什么。做面試準備時，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會知道這份工作是否適合他們。要想找到最合適人選，就需事先進行充分準備。另外本書還穿插有 101 則提示，最后有一套自我評估測試題，讓你在每次面試之后，分析自己是否有所進步。小提示 3：想象一下空缺崗位的理想人選。以前的要求與目前工作是否相稱？如果是，新雇員是否需要具備類似的綜合能力。 定位每當一個新的空缺出現(xiàn)，都要分析它在整個單位的作用。? 可以讓現(xiàn)有雇員分擔空缺崗位職責。他認為公司需要的是一個精通電腦的“知識型管理員”而非普通的圖書管理員。出于財務方面的考慮，你可以嘗試用兩個初級雇員替代一個工資高的雇員，或者用一個工資高的雇員替代兩個初級雇員。? 辭職的雇員反映工作枯燥，不需要一個專職雇員。 確定崗位要求一旦清楚崗位要求，就應在工作崗位描述中將其職責和任務具體化。 確保工作崗位描述準確讓這一崗位的現(xiàn)有雇員對工作進行重新界定，盡量鼓勵他們講工作中的不利因素。這部分宜盡量準確，說明優(yōu)先考慮的因素的同時，也要將最低的要求寫清楚，這樣可以幫助你遴選應聘者。許多公司都鼓勵這種做法，有些公司還在外部刊登廣告之前堅持先在內(nèi)部公布空缺崗位。 刊登廣告廣告的載體和內(nèi)容決定了申請者的類型、數(shù)量以及能否招到合適的人選。標明申請終止日期。該廣告標題醒目，職位相關(guān)信息清楚，明確提出相關(guān)要求，強調(diào)公司平等雇傭政策。小提示 14：讓應聘者寄應聘信時隨附他們的照片，這樣你可以將人和名字一同記住。當?shù)卮髮W也聘請專家處理畢業(yè)生需求信息。比較高級的空缺崗位可以通過專業(yè)獵頭公司來尋找合適人選。? 同事和熟人可能有很好的信息源。 建立應聘信息處理系統(tǒng)決定招聘方法之后，就需要建立起一個有效的反饋系統(tǒng)，以便及時有效地處理應聘信息，避免不必要的耽擱。 授權(quán)他人處理應聘信息授權(quán)他人處理應聘信息是可行的，但你應向他全面簡述該過程的具體要求，他必須：? 熟悉工作崗位描述及工作最低要求；? 組織能力強，能夠從容應對大量的應聘信息；? 有充裕的時間完成任務；? 有較強的電話溝通技巧；? 能夠向應聘者提供公司背景信息。 分析簡歷結(jié)構(gòu)簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。應聘者是否掌握其他相關(guān)技能？簡歷中是否有關(guān)于應聘者性格的信息？你能大體了解應聘者職業(yè)發(fā)展的速度和方向嗎？ 留心簡歷中的空白時間和前后矛盾之處簡歷中出現(xiàn)空白時間和經(jīng)歷之間的前后矛盾可能是應聘者的筆誤，但也可能是應聘者企圖掩蓋某些事實的故意之舉。5． 應聘者簡歷結(jié)構(gòu)是否合理。 征求同事意見對是否給予應聘者面試機會猶豫不決時，不要輕易拒絕，可以征求你同事的意見，他們可以是你信任的人，也可以是將要同該新雇員一同工作的人。 分析申請表申請表有助于對應聘者的評估，因為它將所有的人都放在同一起跑線上。小提示 27：在正式面試之前與應聘者做非正式接觸，以甄別他們是否合適?？梢耘c他們的母校聯(lián)系核實他們所受教育情況，此事一定要讓應聘者知道。 確定面試名單最后定下的面試名單不可太長，否則面試時你對各人的印象會張冠李戴。小提示 30：為了讓應聘者放松，面試時準備些飲料。倘若某個職位要向多人負責，要保證這些人都參加對這一職位新雇員的面試。 確定面試者17 / 48面試者 需要考慮的因素經(jīng)理新雇員的另一個上級。? 應聘者是否適合某一小組或部門，你的上級最有發(fā)言權(quán)。面試間隔時間如充裕，你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應聘者的印象，應聘者多的情況下，如沒有詳細記錄，面試一結(jié)束，你對這一批應聘者的印象就可能會模糊一團，分辨不清。 注意面試地點的氛圍面試時，盡量避免分散注意力，努力讓被面試者感到放松。正式面試：大方桌或長桌比小圓桌更正式。要確保面試房間通風良好，室溫適宜。如果應聘者在專業(yè)技能方面已滿足要求，注意考察他們的交際能力。檢驗技能式面試此類面試主要是核實應聘者具備的技能是否與他們在簡歷中寫的一致。 小組面試小組面試的好處就是幾個面試者可以同時評估一個應聘者。 （一面試者問咄咄逼人的問題；另一面試者比較友好。因為開放型問題鼓勵應聘者自由自在地交談與思考，并詳盡地談論他的想法，在應聘者談話的過程中，你可以觀察他們的溝通技巧，獲得詳細信息。譬如，要想知道應聘者在多大程度上已接受了該工作，可以問“你何時能到我們慕尼黑的辦公室上班？” ，如果他或她回答， “現(xiàn)在談這個問題是不是太早了？”這表明應聘者還在猶豫不決。問題清單的好處在于它給你安全感，有它在身邊，你會感覺到你已考慮周全，必要時可以參考。小提示 46：對應聘者的談話內(nèi)容進行總結(jié)，表明你在聆聽。 避免不良習慣即使善于聆聽的人也會有不良習慣。4. 注意捕捉話語背后的情感因素。漫不經(jīng)心：這位面試者在面試過程中，注意力分散，若有所思。常見的是做筆記。如果你所在單位雇員穿著比較隨便，你可以通過你的穿著表現(xiàn)出來。 5 分鐘充電在應聘者到來之前的 5 至 10 分鐘（假定應聘者準時到達而不早到） ，再次瀏覽他們的簡歷。 開始面試面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，因為這是建立第一印象的階段。請應聘者坐下，提供一杯飲料，如果應聘者是遠道而來參加面試，這就更為必要。應聘者直視面試者表明自信、坦誠雙方握手建立起友誼面試者直視應聘者身體前傾表示渴望見到對方面試者站起來表示對應聘者的禮貌小提示 53：微笑，但不要做得過頭，否則你會給人緊張的感覺。如，你對應聘者的長發(fā)、特殊口音和穿著的反感。這種提問往往會帶給你有價值的發(fā)現(xiàn)，如應聘者的父母有在國外出生的，因此他或她會講另一門語言。如果你所在單位是個大公司，不少有抱負的年輕人常把這種公司當作有利的跳板，面試時需要確保他們的個人目標與公司的目標相關(guān)。請應聘者解釋他們是如何利用這段空白時間的。決策能力應聘者在棘手事件面前表現(xiàn)出的決策能力如何？執(zhí)行決策的速度多快？詢問應聘者以前的工作經(jīng)歷，他們在困難的情況下曾做過怎樣的決策？決策是如何執(zhí)行的？如何處理該決策所引起的反響？交際能力應聘者與上級、同事和下屬的關(guān)系怎樣？詢問應聘者的團隊工作經(jīng)歷。 面試中問應聘者的問題你能為這份工作帶來什么？迄今為止，你的主要成就是什么？你對一份工作最看重的是什么？從現(xiàn)在開始，你五年內(nèi)的職業(yè)發(fā)展目標是什么？你如何對待工作中由期限臨近所帶來的壓力？你喜歡團隊工作還是獨立工作？你最好的朋友對你的看法如何？小提示 61：對應聘者的談話做比較肯定的反饋，這樣可以鼓勵他們講得更深入。 要點? 面試開始時，應聘者談話很多可能是緊張的表現(xiàn)。 巧妙地利用沉默要學會在面試中巧妙地利用沉默。如應聘者回答問題時，過于緊張，30 / 48應設(shè)法讓他們鎮(zhèn)靜下來，比如可以問他們另一個問題，將他們的注意力從讓他們感覺不舒服的問題上引開。但也有可能是緊張所致。自信的應聘者不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試者交換，而且目光堅定。注意觀察應聘者雙臂和腿的置放姿勢和他們的眼神。小提示 67： 注意應聘者雙手的動作，它們可以傳達許多有用的信息。這種不自在從他雙手的姿勢也可以看出：一只手放在唇邊，另一只放在胸前。 （擺弄手指；兩腿姿勢僵硬。兩臂舒展。? 面試者應接受專門的解讀性格測試的培訓。這種測試比較可靠，能夠真實反映應聘者的能力，如單看簡歷，有大量合適的應聘者，可以請他們參34 / 48加這種系列測試，在短時間內(nèi)就可決定最后的面試人選。面試者可以通過以下三種方式的任何一種進行這種測試：? 注意觀察應聘者某種習慣動作的頻率；? 應聘者自我觀察的能力如何；? 應聘者對特定情況的反應如何。? 小組面試比一對一的面試，給應聘者的壓力更大。小提示 75：如有測試，要提前通知應聘者。性格測試測試性格特點，通常以心里測試的方式來進行。? 花費時間，而且可能會引起已具備相關(guān)技能的應聘者的反感。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應聘者留下深刻印象。你可以通過應聘者提出的問題對他們有進一步的了解。 感謝應聘者站起身表示面試已結(jié)束，與應聘者握手，感謝他們能夠來參加面試。4 第 3 章 分析面試結(jié)果面試結(jié)束后，對收集的信息進行評估，可以結(jié)合第二次面試，做出最后決定。例如，他們的坐姿是否與眾不同，或他們是否顯得很自信。如你的某位同事面試過某應聘者，盡快與其交換看法，討論有分歧的意見。 閱讀面試記錄通讀所做記錄，包括你在面試過程中記下的和應聘者離開后憑記憶做的記錄。然后使用事先準備的應聘者實際情況與工作要求的對比表，檢查哪些應聘者擁有必須具備的條件，排除不具備這些條件的應聘者。核實背景前，要征求應聘者的同意，因為有的證明人可能就。根據(jù)每一個條件在工作中重要程度的不同，給予不同的權(quán)重，最后，權(quán)重累加數(shù)目大的勝出。例如，可以用藍色表示電腦應用技能，綠色代表相關(guān)經(jīng)歷，紅色代表性格特征。另外前臺的接待人員對應聘者的印象也有參考價值。小提示 81：擯除對任何應聘者帶的偏見。一個應聘者離開之后馬上憑記憶錄下對他或她的印象，以便與其他應聘者區(qū)別開業(yè)。 （握手有力、禮貌；面試者感謝應聘者前來參加面試。 鼓勵應聘者得問如果應聘者不知如何提問，并且你認為他們不適合空缺崗位，對他們表示感謝，面試即可結(jié)束。小提示 77：面試過程中自始至終保持開放的頭腦。? 此類測試只適用于新的大學畢業(yè)生。? 測試時間長且需要在嚴格控制的環(huán)境下進行。情境測試往往在面試的最后階段進行，這時的面試人選已為數(shù)不多。 小組面試主要面試者應嚴格控制面試的進程，為了在有限的時間內(nèi)詳細了解應聘者及其知識背景，一定要禁止任何人游離面試主題。這種測試的結(jié)果要與面試的評估一起考慮，不可孤立對待。小提示 72：心理測試應作為其他測試的輔助，不應單獨對待。一旦決定使用何種測試，要盡量選用與空缺崗位密切相關(guān)的內(nèi)容。 ） 進行測試可以借助多種測試來評估應聘者的綜合能力，無論是他們的智力還是技能。與聽相比，他們更喜歡講，知無不言，好像覺得自己的聲音非常動聽。 ）小提示 68：注意應聘者的聲音：聲音尖表明緊張。通常緊張表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等。有時應聘者講話的聲音對他們的面試成功與否有很大影響。如果應聘者輕松自在，他們的手暖而干；緊張的應聘者手涼而有汗。擺弄手指；面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑。面試者：身體前傾表明面試者專注于應聘者的講話面試者直視應聘者是對他們的鼓勵開放的手勢可以幫助應聘者鎮(zhèn)靜應聘者：兩手舉到臉部，自我保護的神態(tài)面部表情緊張 解讀應聘者的形體語言形體語言傳達著與話語同樣多的信息，能夠解讀應聘者的形體語言對面試者來