馬斯洛人生需求理論簡述(完整版)
【正文】 足的保障。管理者感到下屬努力追求滿足這類需求時，通常會采取支持與贊許的態(tài)度，十分強(qiáng)調(diào)能為共事的人所接受，開展有組織的體育比賽和集體聚會等業(yè)務(wù)活動，并且遵從集體行為規(guī)范。在激勵員工時應(yīng)特別注意有尊重需求的管理人員，應(yīng)采取公開獎勵和表揚(yáng)的方式。 自我實現(xiàn)需求點支配地位的人，會受到激勵在工作中運(yùn)用最富于創(chuàng)造性和建設(shè)性的技巧。不過馬斯洛也明確指出，人們總是優(yōu)先滿足生理需求，而自我實現(xiàn)的需求則是最難以滿足的。 事實表明，個人和組織中的事件能夠而且確實能改變需求。任何人的需求層次都會受到個人差異的影響，并且會隨時間的推移而發(fā)生變化。大多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復(fù)雜，無論何時都有許多需求影響行為。當(dāng)努力用滿足這類需求來激勵下屬時，我們是基于這種假設(shè)，即人們?yōu)閳蟪甓ぷ鳎饕P(guān)于收入、舒適等等，所以激勵時試圖利用增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和工間休息、提高福利待遇等來激勵員工。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社交需求就會突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵作用。這是由于別人認(rèn)識到他們的才能而得到的。達(dá)到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人。更進(jìn)一步的說，任何一種特定需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和所有其它更低層次需求的滿足程度。而且需求的滿足根據(jù)一個人在組織中所做的工作、年齡、公司規(guī)模以及員工文化背景等因素的不同而有所差異。下面是需求層次理論的主要研究發(fā)現(xiàn)的概括：需求可以認(rèn)為是個人努力爭取實現(xiàn)的愿望。除了自我實現(xiàn)，其它需求都可能得到滿足，這時它們對于個人來說，重要性就下降了。在尊重和自我實現(xiàn)的需求方面，年青員工（25或以下）的要求比較年長的員工（36或以上）更強(qiáng)烈。在這一過程中，一套不斷變化的“重要”的需求控制著人們的行為，這種等級關(guān)系并非對所有的人都是一樣的。要滿足這種盡量發(fā)揮自己才能的需求，他應(yīng)該已在某個時刻部份地滿足了其它的需求。不能滿足這類需求，就會使他們感到沮喪。這些需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神，導(dǎo)致高缺勤率、低生產(chǎn)率、對工作不滿及情緒低落。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。滿足較高層次需求的途徑多于滿足較低層次需求的途徑。s Hierarchy of Needs?例如，根據(jù)過去勝任工作而給予的晉升能夠激發(fā)員工的尊重需求。這些理論也指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人。為了使工作有意義，強(qiáng)調(diào)自我實現(xiàn)的管理者，會在設(shè)計工作時考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，會給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，或者在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時為員工群體留有余地。頒發(fā)榮譽(yù)獎?wù)?、在公司的刊物上發(fā)表表揚(yáng)文章、公布優(yōu)秀員工光榮榜等用段都可以提高人們對自己工作的自豪感。有尊重需求的人希望別人按照他們的實際形象來接受他們，并認(rèn)為他們有能力，能勝任工作。如果員工對安全需求非常強(qiáng)烈時，管理者在處理問題時就不應(yīng)標(biāo)新立異，并應(yīng)該避免或反對冒險，而員工們將循規(guī)蹈距地完成工作。即使在今天，還有許多人不能滿足這些基本的生理需求。（）提出，人有一系列復(fù)雜的需要，按其優(yōu)先次序可以排成梯式的層次，其中包括四點基本假設(shè)： 已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。馬斯洛認(rèn)為只有在這些需要滿足到足以維持生命所必要的程度之后，其他需求才能激勵人們。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種需要，所列出的需求表格越列越詳細(xì)，據(jù)說最多的羅列了14萬多個
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