【正文】 的范疇，由此決定了人力資源管理在建立和發(fā)揮這樣一個(gè)系統(tǒng)作用中的重要作用。、協(xié)調(diào)功能，和服務(wù)功能。它產(chǎn)生于組織的文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。體現(xiàn)在規(guī)定企業(yè)行為方式、明確企業(yè)目標(biāo)、確立企業(yè)規(guī)章制度等方面。具體表現(xiàn)為：工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；是人員選拔和任用的依據(jù)；是實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障；為企業(yè)培訓(xùn)方案奠定了基礎(chǔ)；為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；為工作報(bào)酬決策提供了依據(jù)。（3）工作概要，用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言概述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)以及要達(dá)到的工作目標(biāo)。（3）心理要求：包括觀(guān)察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計(jì)算能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)、興趣、愛(ài)好、態(tài)度、事業(yè)心、合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等。其次，當(dāng)員工在原先的崗位上工作效率已經(jīng)很高時(shí)，如果這時(shí)將其輪換到另一個(gè)工作崗位上，勢(shì)必會(huì)影響到組織的現(xiàn)有生產(chǎn)力。工作豐富化使工作向縱深方向擴(kuò)展，可以增強(qiáng)員工對(duì)工作的計(jì)劃、執(zhí)行、控制和評(píng)估的程度。 人力資源計(jì)劃分為兩個(gè)層次——總體計(jì)劃和具體計(jì)劃。 組織 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有：技能清單預(yù)測(cè)法、人員替代法、崗位接替計(jì)劃預(yù)測(cè)法、德?tīng)柗品?、馬爾可夫法、目標(biāo)規(guī)劃法和計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)預(yù)測(cè)法。 影響 組織人力資源供給的外部因素主要有：（1）影響組織外部人力資源供給的全國(guó)乃至全球性因素，主要包 括：預(yù)期失業(yè)率、預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況、全國(guó)乃至全球范圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；（2）影響組織外部人力資 源供給的地區(qū)性因素；（3）政府的方針、政策和法規(guī)；（4） 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育狀況；（5）人口發(fā)展趨勢(shì)；（6） 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展；（7）勞動(dòng)力就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理；（8） 外部人力資源供給渠道；（9）工會(huì)。當(dāng)人力資源需求大于供給時(shí)的平衡方法主要有：延長(zhǎng)工作時(shí)間、培訓(xùn)員工、外部招聘錄用新員工、雇用臨時(shí)工、業(yè)務(wù)外包、采用新技術(shù)，提高改革水平、反 聘；當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)的平衡方法主要有：減少工作時(shí)間、提前退休、臨時(shí)解雇、增加無(wú)薪假期、減少人員補(bǔ)充、裁員；在平衡企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況，對(duì)人 力資源供不應(yīng)求和供大于求的崗位采取相應(yīng)的方法和措施予以平衡，制定出合理的人力資源計(jì)劃，使各部門(mén)各崗位的人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上都達(dá)到動(dòng)態(tài)的平衡。 運(yùn)用馬爾可夫法對(duì)該公司各類(lèi)崗位的人員變動(dòng)數(shù)量和需要補(bǔ)充的人數(shù)計(jì)算結(jié)果如下表所示： 職位現(xiàn)有人數(shù)人員變動(dòng)率主任主管組長(zhǎng)操作員流失主任20142103主管40624244組長(zhǎng)800856412操作員1000058510總?cè)藬?shù)2402034649329需補(bǔ)充人數(shù)企業(yè)在決定選用內(nèi)部招聘還是外部招聘時(shí)，主要依據(jù)主要內(nèi)部招聘和外部招聘各自具備的優(yōu)缺點(diǎn):是能否激發(fā)員工內(nèi)在積極性；能否降低用人風(fēng)險(xiǎn)；能否減低企業(yè)成本；能否提高企業(yè)效益；能否盤(pán)活內(nèi)部人力資源；是否有利于樹(shù)立企業(yè)形象；是否有利于拓寬企業(yè)的視野；是否可以避免內(nèi)部矛盾“漣漪效應(yīng)”和“以次充優(yōu)”現(xiàn)象。最后，強(qiáng)調(diào)一下面試前的充分準(zhǔn)備無(wú)論是對(duì)本公司、對(duì)自己，還是對(duì)應(yīng)聘者，都是一種負(fù)責(zé)任的態(tài)度，應(yīng)聘者在感覺(jué)到主試者的誠(chéng)意的同時(shí)也對(duì)公司留下了良好的第一印象。主要從招聘成本評(píng)估、錄用人員評(píng)估、甄選渠道和甄選方法的效果評(píng)估四個(gè)方面評(píng)估招聘工作。招聘渠道效益評(píng)估，就是為了評(píng)估不同渠道的效益情況，從而為今后的招聘工作提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)。1我國(guó)企業(yè)在人才招聘方面，應(yīng)向跨國(guó)公司學(xué)習(xí)那些？人才招聘要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，打破一貫招人的思維方式，把人才當(dāng)作企業(yè)的寶貴資源，尋找優(yōu)秀人才，做好人才儲(chǔ)備的工作。它是成本最低、最節(jié)省時(shí)間又是按一定組織形式可以有效傳遞大量信息的培訓(xùn)方法之一，它可向大批受訓(xùn)者提供培訓(xùn)，是一種能夠傳遞大量信息的主要溝通方法；視聽(tīng)法，就是利用幻燈片、電影、錄像、計(jì)算機(jī)等視聽(tīng)教材進(jìn)行培訓(xùn)，它是一種多感官參與的途徑，其中錄像是最常用的方法之一。（1）運(yùn)用組織的實(shí)際問(wèn)題，盡可能從受訓(xùn)者所在組織選取一定的案例；（2）精心準(zhǔn)備案例預(yù)習(xí)、分小組討論等；（3）把對(duì)教師的依賴(lài)程度降低到最低限度；（4）教師很少回答“對(duì)”或“否”，不完善的案例才是真實(shí)的；（5）教師盡量通過(guò)創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究；（6）案例分析一般沒(méi)有完全正確或錯(cuò)誤的答案，這種方法的目的不在于教給受訓(xùn)者“正確”答案，而在于教會(huì)其如何發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題，并提出切合實(shí)際的行動(dòng)方案。反饋充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；（4）在評(píng)價(jià)過(guò)程中，員工全員參與企業(yè)管理，會(huì)增強(qiáng)員工歸屬感和自信心，增加相互了解，加深工作默契程度，從而促進(jìn)企業(yè)或組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，促進(jìn)組織變革和發(fā)展。我們可以從企業(yè)和員工兩方面來(lái)理解。3技術(shù)研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬4銷(xiāo)售人員的獎(jiǎng)勵(lì)（1）純基薪計(jì)劃。勞動(dòng)合同也是勞動(dòng)法的基本問(wèn)題之一，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)過(guò)程中，勞動(dòng)合同具有重要作用。（4）勞動(dòng)報(bào)酬: 工資制度、工資給付標(biāo)準(zhǔn)、工資給付時(shí)間、給付周期、工資計(jì)算辦法、獎(jiǎng)金津貼獲得條件及標(biāo)準(zhǔn)、工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY給付標(biāo)準(zhǔn)。 （4）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇如補(bǔ)充養(yǎng)老及醫(yī)療等保險(xiǎn)和適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的福利待遇。 （3）就企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)作機(jī)制而言，實(shí)行市場(chǎng)化調(diào)控還不可能一步到位，尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，國(guó)家調(diào)控和行政手段還起著相當(dāng)大的作用。：(1)企業(yè)人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷，其診斷要點(diǎn)是：① 企業(yè)人力資源管理制度是否健全；有無(wú)實(shí)施細(xì)則，執(zhí)行情況如何；⑤(3) 報(bào)酬公平是否考慮了外部公平、內(nèi)部公平、員工公平和小組公平；② 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是否考慮了勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響因素；⑥ 企業(yè)退休制度是否合理。 企業(yè)對(duì)容易產(chǎn)生緊張情緒的工作是否采取了相關(guān)措施；④ 企業(yè)是否對(duì)工作場(chǎng)所得暴力問(wèn)題采取了相應(yīng)措施；⑧其主要的診斷要點(diǎn)有以下幾方面：第一，企業(yè)是否有明確的提案制度：（1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標(biāo)；（2）是否定期地進(jìn)行企業(yè)員工意見(jiàn)調(diào)查；（3）員工完成工作目標(biāo)的熱情如何：（4）員工在制定目標(biāo)時(shí)是否充分發(fā)表了自己的意見(jiàn)；（5）工作目標(biāo)確定后，能否根據(jù)情況的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；（6）對(duì)完成工作目標(biāo)的情況是否給予了公正的評(píng)價(jià)；（7）員工提案的程序是否合理。第三，人力資源咨詢(xún)制度的執(zhí)行情況如何：（1）人事咨詢(xún)由誰(shuí)擔(dān)當(dāng)，是上級(jí)部門(mén)還是專(zhuān)門(mén)顧問(wèn)，或者人力資源部 門(mén)；（2）企業(yè)員工是否樂(lè)意找他們反映自己的不滿(mǎn)、不快和困難；（3）有無(wú)人力資源咨詢(xún)的記錄；（4）企業(yè)在人力資源管理中是如何利用人力資源咨詢(xún)資料的；（5）企業(yè)是否經(jīng)常進(jìn)行人力資源診斷活動(dòng)。 企業(yè)管理者是否關(guān)心員工的安全和身心健康。 企業(yè)是否關(guān)心員工的精力衰竭的問(wèn)題；⑤(6)人力資源管理安全與健康診斷的主要內(nèi)容是：① 企業(yè)管理者對(duì)福利問(wèn)題在企業(yè)的人力資源管理中是否進(jìn)行了正確定位；⑦ 個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)臎Q定因素是否考慮全面；③ 企業(yè)在人力資源管理方面采取的各項(xiàng)措施是否以人力資源管理方針為依據(jù)進(jìn)行調(diào)整；⑥ 企業(yè)有無(wú)明確而具體的人力資源管理方針及其實(shí)施計(jì)劃；②（1）第三方勞動(dòng)關(guān)系：政府干預(yù)政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色歸納為“5P”角色：①勞動(dòng)者基本權(quán)利的保護(hù)者②集體談判與雇員參與的促進(jìn)者③勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者④就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者⑤公共部門(mén)的雇傭者 （2）員工參與制度①集體談判制度②產(chǎn)業(yè)民主③員工參與和產(chǎn)業(yè)民主的相互關(guān)系 （3）高層管理者的溝通與交流 （4）員工幫助計(jì)劃 （5）駐外人員的管理第十章 三．草擬勞動(dòng)合同應(yīng)注意的事項(xiàng) （1）制定勞動(dòng)合同可參考各地政府勞動(dòng)行政部門(mén)一般推薦使用勞動(dòng)合同的范本。（6）勞動(dòng)紀(jì)律: 勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的規(guī)則和紀(jì)律包括遵守國(guó)家法律、行政法規(guī)及用人單位依法制定的勞動(dòng)規(guī)則。2)勞動(dòng)合同是產(chǎn)生社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的一種法律依據(jù)，能夠保護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。（5）基薪+傭金+獎(jiǎng)金計(jì)劃4 員工福利的發(fā)展趨勢(shì)（1）從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)（2）員工福利的彈性化趨勢(shì)（3）員工福利的社會(huì)化趨勢(shì)（4）員工福利的貨幣化趨勢(shì)5 （一）基于人的薪酬制度（年功序列制、技術(shù)等級(jí)工資制）年功序列制技術(shù)等級(jí)工資制 （二）基于工作的薪酬制度崗位薪酬制（1）崗位等級(jí)薪酬制（2）崗位薪點(diǎn)薪酬制職務(wù)薪酬制1）單一型職務(wù)薪酬制（2）并存型職務(wù)薪酬制 （三）基于績(jī)效的薪酬制度計(jì)件薪酬制傭金制(提成制) (四）基于能力的薪酬制度技能薪酬制職能薪酬制能力資格制 (五）組合薪酬制度崗位技能薪酬制多元的組合薪酬制第九章 勞動(dòng)關(guān)系管理思考題參考答案勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。薪酬管理對(duì)于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿(mǎn)意度，其重要性是：（1)為員工及其家庭提供生活保障；（2）對(duì)員工行為產(chǎn)生引導(dǎo)和激勵(lì)作用。6．績(jī)效評(píng)估中主要有以下幾種評(píng)