【正文】 并記住要言出必行，千萬不要在做結(jié)時告訴或暗示對方是否受聘。主要從招聘成本評估、錄用人員評估、甄選渠道和甄選方法的效果評估四個方面評估招聘工作。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進行評價的過程。招聘渠道效益評估，就是為了評估不同渠道的效益情況，從而為今后的招聘工作提供現(xiàn)實依據(jù)?！斑x秀”活動，已經(jīng)成為許多跨國公司招攬人才的重要手段之一。1我國企業(yè)在人才招聘方面，應向跨國公司學習那些？人才招聘要從長遠的戰(zhàn)略目標出發(fā)，打破一貫招人的思維方式，把人才當作企業(yè)的寶貴資源，尋找優(yōu)秀人才，做好人才儲備的工作。（3）進行員工培訓與開發(fā)，可以使企業(yè)適應環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要；可以提高組織運作的質(zhì)量和能力，提高勞動效率；可以促使企業(yè)員工接受變革；可以促使員工認同企業(yè)文化；可以滿足職工自身發(fā)展的需要；可以有效激勵員工。它是成本最低、最節(jié)省時間又是按一定組織形式可以有效傳遞大量信息的培訓方法之一，它可向大批受訓者提供培訓，是一種能夠傳遞大量信息的主要溝通方法；視聽法，就是利用幻燈片、電影、錄像、計算機等視聽教材進行培訓，它是一種多感官參與的途徑，其中錄像是最常用的方法之一。該方法特別適合于開發(fā)高級智力技能，如分析、綜合及評估能力的培訓；商業(yè)游戲，是指仿照商業(yè)競爭的規(guī)則，采用游戲的方式開發(fā)管理技能的一種培訓方法，主要用于開發(fā)受訓者的經(jīng)營決策能力和管理技能。（1）運用組織的實際問題，盡可能從受訓者所在組織選取一定的案例；（2）精心準備案例預習、分小組討論等；（3）把對教師的依賴程度降低到最低限度；（4）教師很少回答“對”或“否”，不完善的案例才是真實的；（5）教師盡量通過創(chuàng)造適當程度的戲劇場面來推進案例研究；（6）案例分析一般沒有完全正確或錯誤的答案，這種方法的目的不在于教給受訓者“正確”答案，而在于教會其如何發(fā)現(xiàn)潛在的問題，并提出切合實際的行動方案。4．企業(yè)在設(shè)置績效評價體系指標時，要注意以下問題：（1）績效評價指標體系的構(gòu)建路徑；（2）謹慎地使用軟和硬指標； （3）確保指標明確、具體、客觀測 ；（4）注重指標體系的完整性和系統(tǒng)性5． 如果我是一名部門主管，我愿意采用360176。反饋充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性；（4）在評價過程中，員工全員參與企業(yè)管理，會增強員工歸屬感和自信心，增加相互了解，加深工作默契程度，從而促進企業(yè)或組織的團隊建設(shè)，增強團隊的凝聚力，促進組織變革和發(fā)展。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動。我們可以從企業(yè)和員工兩方面來理解。2一次性獎金 3個人特別績效獎。3技術(shù)研發(fā)人員的獎勵報酬4銷售人員的獎勵（1）純基薪計劃。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關(guān)系是指按照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權(quán)利和義務聯(lián)系在一起的，其權(quán)利和義務的實現(xiàn)，是由國家強制力來保障的。勞動合同也是勞動法的基本問題之一，在市場經(jīng)濟建設(shè)過程中，勞動合同具有重要作用。4)勞動合同可以減少和防止勞動爭議的發(fā)生。（4）勞動報酬: 工資制度、工資給付標準、工資給付時間、給付周期、工資計算辦法、獎金津貼獲得條件及標準、工資不得低于當?shù)刈畹凸べY給付標準。（8）違反勞動合同的責任，需承擔法律責任及賠償要求。 （4）補充保險和福利待遇如補充養(yǎng)老及醫(yī)療等保險和適應企業(yè)特點的福利待遇。 （3）勞動合同的各項條款及專項協(xié)議內(nèi)容均應有一致性，不應出現(xiàn)各款項間的相互矛盾。 （3）就企業(yè)勞動關(guān)系的運作機制而言，實行市場化調(diào)控還不可能一步到位，尤其是對于國有企業(yè)來說，國家調(diào)控和行政手段還起著相當大的作用。企業(yè)人力資源診斷思考題參考答案,是指管理咨詢?nèi)藛T通過對組織 人力資源開發(fā)與管理的各主要環(huán)節(jié)的實際運行狀況、效果和發(fā)展趨勢進行調(diào)查、評估和分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題及產(chǎn)生的主要原因，提出切實可行的改進措施或改革 方案的活動過程。：(1)企業(yè)人力資源管理方針和人力資源管理組織診斷，其診斷要點是：① 企業(yè)人力資源管理組織是否適應企業(yè)的特點和規(guī)模；③ 企業(yè)人力資源管理制度是否健全；有無實施細則，執(zhí)行情況如何；⑤ 人力資源管理部門和其他管理部門之間能否經(jīng)常溝通思想、交流情況，相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。(3) 報酬公平是否考慮了外部公平、內(nèi)部公平、員工公平和小組公平；② 企業(yè)管理者在經(jīng)濟報償問題上是否有費用和資產(chǎn)的區(qū)分；④ 經(jīng)濟報酬是否考慮了勞動力市場的影響因素；⑥ 企業(yè)對員工的健康及保障福利是否健全；⑧ 企業(yè)退休制度是否合理。 企業(yè)是否定制了安全與保健方案；② 企業(yè)對容易產(chǎn)生緊張情緒的工作是否采取了相關(guān)措施；④ 企業(yè)是否對酒精濫用采取了措施；⑥ 企業(yè)是否對工作場所得暴力問題采取了相應措施；⑧：量標調(diào)查法、面談調(diào)查法、問卷調(diào)查發(fā)、統(tǒng)計分析法、觀察詢問法、圖像描繪法、 德爾斐催化法、人力資源功能測評法、個案分析法、層次分析測評法和人力資源指數(shù)法。其主要的診斷要點有以下幾方面：第一，企業(yè)是否有明確的提案制度：（1）企業(yè)的全體成員是否都了解其工作目標；（2）是否定期地進行企業(yè)員工意見調(diào)查；（3）員工完成工作目標的熱情如何：（4）員工在制定目標時是否充分發(fā)表了自己的意見；（5）工作目標確定后，能否根據(jù)情況的變化及時進行調(diào)整；（6）對完成工作目標的情況是否給予了公正的評價；（7）員工提案的程序是否合理。第三，人力資源咨詢制度的執(zhí)行情況如何：（1）人事咨詢由誰擔當，是上級部門還是專門顧問，或者人力資源部 門；（2）企業(yè)員工是否樂意找他們反映自己的不滿、不快和困難；（3）有無人力資源咨詢的記錄；（4）企業(yè)在人力資源管理中是如何利用人力資源咨詢資料的；（5）企業(yè)是否經(jīng)常進行人力資源診斷活動。如圖11－2所示。 企業(yè)管理者是否關(guān)心員工的安全和身心健康。 企業(yè)是否關(guān)心工作場所得吸煙問題；⑦ 企業(yè)是否關(guān)心員工的精力衰竭的問題；⑤ 企業(yè)是否為員工的安全與保健實施了可行措施；③(6)人力資源管理安全與健康診斷的主要內(nèi)容是：① 企業(yè)是否建立了額外酬勞；⑨ 企業(yè)管理者對福利問題在企業(yè)的人力資源管理中是否進行了正確定位；⑦ 企業(yè)的現(xiàn)行工資率是否科學、客觀；⑤ 個人經(jīng)濟報償?shù)臎Q定因素是否考慮全面；③(4)人力資源管理報酬和福利診斷的主要內(nèi)容是：① 企業(yè)在人力資源管理方面采取的各項措施是否以人力資源管理方針為依據(jù)進行調(diào)整；⑥ 企業(yè)員工是否了解企業(yè)的人力資源管理方針；④ 企業(yè)有無明確而具體的人力資源管理方針及其實施計劃；②企業(yè)人力資源診是發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理問題和經(jīng)營管理中的各種問題，通過提供人力資源方案來解決說發(fā)現(xiàn)的問題，以改進人力資源管理政策與制度， 提高企業(yè)的管理效率和促進企業(yè)的經(jīng)營目標的達到和愿景的實現(xiàn)。（1）第三方勞動關(guān)系：政府干預政府在勞動關(guān)系中的角色歸納為“5P”角色：①勞動者基本權(quán)利的保護者②集體談判與雇員參與的促進者③勞動爭議的調(diào)停者④就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者⑤公共部門的雇傭者 （2）員工參與制度①集體談判制度②產(chǎn)業(yè)民主③員工參與和產(chǎn)業(yè)民主的相互關(guān)系 （3）高層管理者的溝通與交流 （4）員工幫助計劃 （5）駐外人員的管理第十章受轉(zhuǎn)型期就業(yè)崗位減少和失業(yè)人口增多的壓力，勞動者在企業(yè)內(nèi)部的地位有所下降。 三．草擬勞動合同應注意的事項 （1）制定勞動合同可參考各地政府勞動行政部門一般推薦使用勞動合同的范本。 （2）培訓: 雙方約定培訓條件、培訓期間的工資待遇、培訓費用的支付方法、服務期限。（6）勞動紀律: 勞動者在勞動過程中必須遵守的規(guī)則和紀律包括遵守國家法律、行政法規(guī)及用人單位依法制定的勞動規(guī)則。（2）工作內(nèi)容: 工種及崗位名稱、工作地點及場所。2)勞動合同是產(chǎn)生社會勞動關(guān)系的一種法律依據(jù)，能夠保護雙方當事人的合法權(quán)益。勞動合同是確立勞動者與用人單位勞動關(guān)系的法律憑證。（5）基薪+傭金+獎金計劃4 員工福利的發(fā)展趨勢（1）從普惠制到重點針對核心人才的趨勢（2）員工福利的彈性化趨勢（3）員工福利的社會化趨勢（4）員工福利的貨幣化趨勢5 （一）基于人的薪酬制度（年功序列制、技術(shù)等級工資制）年功序列制技術(shù)等級工資制 （二）基于工作的薪酬制度崗位薪酬制（1）崗位等級薪酬制（2）崗位薪點薪酬制職務薪酬制1）單一型職務薪酬制（2）并存型職務薪酬制 （三）基于績效的薪酬制度計件薪酬制傭金制(提成制) (四）基于能力的薪酬制度技能薪酬制職能薪酬制能力資格制 (五）組合薪酬制度崗位技能薪酬制多元的組合薪酬制第九章 勞動關(guān)系管理思考題參考答案勞動關(guān)系：是勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。（三）針對幾種特殊人員的獎酬計劃公司董事的獎勵報酬。薪酬管理對于員工而言，它的作用就在于提高員工的工作滿意度，其重要性是：（1)為員工及其家庭提供生活保障；（2）對員工行為產(chǎn)生引導和激勵