【正文】 度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告168。 績(jī)效考評(píng)流程168。 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作的開展3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練第二十六條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的168。 2002年海悅季度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：部門經(jīng)理以上工作業(yè)績(jī)占80%，工作態(tài)度占20%；基層員工工作業(yè)績(jī)占60%，工作態(tài)度占40%第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組第二十五條 績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組168。 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十二條 一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：工作態(tài)度權(quán)重是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力？15%是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)？ 15%2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十三條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式工作態(tài)度權(quán)重是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神？30%是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和任務(wù)？20%是否以身作則，處理問題公正、科學(xué)合理？20%是否關(guān)心員工 的成長(zhǎng)？能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問題？20%是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？ 10%2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十四條 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：168。 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義168。 KPI說明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)168。 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用168。 選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績(jī)考評(píng)2．3．1總述第十二條 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容168。 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃168。 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2．1績(jī)效考評(píng)體系第七條 績(jī)效考評(píng)體系定義168。 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理；168。 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作；168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 168。 季度考評(píng)一年開展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日 168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考；168。 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)168。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。2．3．2KPI考評(píng)第十三條 KPI確定方法168。 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響168。 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定168。 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法168。 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方式第二十條 能力考評(píng)方式168。 成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，%，%168。 副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理168。 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十條 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容168。 績(jī)效綜合考評(píng)：下季度首月6日到7日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出被考評(píng)人本季度所屬工作業(yè)績(jī)、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分168。 副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰168。 能力考評(píng)：1月7日到8日，績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的工作能力進(jìn)行考評(píng)，確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分168。 考評(píng)資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作168。 公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別168。 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批168。 辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成168。168。 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀168。168。 人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)168。 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定168。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí)：  工作能力考評(píng)（舉例） 此部分列出此崗位5項(xiàng)核心能力，請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中工作能力考評(píng)表（此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）低目標(biāo)高關(guān)系建立：102030405060708090100剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子敏感性：102030405060708090100不太關(guān)心他人，對(duì)他人的需求毫無感覺有時(shí)能關(guān)心他人，體會(huì)人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕斜卷?xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子應(yīng)變能力：102030405060708090100待人處世刻板，適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子責(zé)任管理：102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子戰(zhàn)略思考：102030405060708090100對(duì)公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子核心能力考評(píng)匯總表：（人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力責(zé)任管理戰(zhàn)略思考匯總100% 工作能力最終得分：  總體績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)匯總表（由人力資源部填寫）考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績(jī)50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100% 績(jī)效考評(píng)總分： 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動(dòng)安排工作業(yè)績(jī)需改善方面行動(dòng)安排工作能力需提高方面行動(dòng)安排簽名表（由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫）被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 以下內(nèi)容由人力資源部填寫員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表：不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià)：（是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）被考評(píng)人工作變更分析表：?jiǎn)T工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性被考評(píng)人資薪調(diào)整分析：?jiǎn)T工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性簽名表：（由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫）直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)時(shí)間 員工培訓(xùn)訪談表 以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫去年制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果：根據(jù)此次考核結(jié)果，公司為培養(yǎng)員工能力或改善現(xiàn)有工作績(jī)效將采取的方法包括：上述提高業(yè)績(jī)的方法包括哪些具體步驟？何時(shí)去做？誰來負(fù)責(zé)完成？：此次制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果：簽名表：（由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫）人力資源部批示意見人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時(shí)間中高層核心能力打分表總經(jīng)理助理工作能力打分表低目標(biāo)高解決矛盾：102030405060708090100遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾本項(xiàng)得分評(píng)語，包括證明其能力的例子團(tuán)隊(duì)發(fā)展：102030405