【正文】 定規(guī)模的貿(mào)、工、技一體化的知名中國民營高科技企業(yè)，其擁有的大批優(yōu)秀人才是聯(lián)想成功的關(guān)鍵之一，聯(lián)想的人力資源管理特色有：（1）觀念的轉(zhuǎn)變：從“蠟燭”到“蓄電池”和每一個企業(yè)的成長歷史相類似，聯(lián)想也經(jīng)歷了初創(chuàng)、成長到成熟幾個階段。就是說：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機(jī)制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項(xiàng)鏈。同時(shí)，她與國際上一些知名的顧問咨詢公司合作，引入先進(jìn)的管理方法與觀念。寬帶薪酬：是指通過對常規(guī)的多等級和窄幅度的薪酬序列進(jìn)行重新組合的方法形成一種等級少和幅度寬的薪酬結(jié)構(gòu)。（每題25分，共25分）答：“蠟燭”到“蓄電池”主要反映了對人才的認(rèn)識，“蠟燭”觀把人等同于物；“蓄電池”把人視為“資本”，與此導(dǎo)致了整個對人的管理方式的改變，當(dāng)然更直接的改變是從“重使用，輕開發(fā)”到“重開發(fā)，重激勵”。引入競爭機(jī)制，建立公平的競爭環(huán)境和制度，如考核和獎勵體系。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源馬斯洛需求理論工作分析職業(yè)生涯360度績效考評法三、簡答（每題10分，共30分）培訓(xùn)的基本類型有哪些？薪酬的 “3P+M”決定論指的是什么？組織的人力資源規(guī)劃應(yīng)以什么為基礎(chǔ)？ 四、案例分析題。 水到渠成，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度適應(yīng)的薪酬分配制度，充分發(fā)揮工資的激勵和調(diào)節(jié)作用已經(jīng)刻不容緩。 實(shí)行薪點(diǎn)工資制后，隨著關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位差距的拉大，員工的收入發(fā)生了前所未有的變化。薪點(diǎn)工資制中還規(guī)定，對員工生產(chǎn)和工作的績效進(jìn)行考核，依據(jù)被考核者當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況、工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面因素進(jìn)行綜合評分，以考核結(jié)果確定員工薪點(diǎn)的百分比。（15分）你認(rèn)為崗位評價(jià)對薪點(diǎn)工資制的制定有怎樣的關(guān)系？你認(rèn)為哪些人群會擁護(hù)薪點(diǎn)工資制，為什么？（10分）《人力資源管理概論》模擬試卷 B 答案考試形式：閉卷 考試時(shí)間：120分鐘 一、判斷題：請?jiān)陬}后的（ ）填上“√”或“”（每題3分，共15分）√√√二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源：存在于勞動人口之中的從事經(jīng)濟(jì)及社會活動并能創(chuàng)造價(jià)值的能力。按照受訓(xùn)者在組織中的職位層次高低來確定培訓(xùn)類型。薪點(diǎn)工資制加大了對員工的工作態(tài)度、能力、業(yè)績等因素的考核；突出了員工崗位對組織技績效相對貢獻(xiàn)度；重要崗位得以凸現(xiàn)；同時(shí)把員工的工資還與公司效益掛鉤，讓員工更關(guān)心組織的成長；并強(qiáng)化年終考核獎懲；更大更正確的激勵作用，激勵員工往重要的、復(fù)雜的、責(zé)任大的崗位傾斜，起到正確的引導(dǎo)作用；促進(jìn)部門間的協(xié)調(diào)和合作。如案例中。（ ）二、名詞解釋：（每題6分，共30分）人力資源管理管理者估計(jì)法人力資源信息系統(tǒng)生涯錨無領(lǐng)導(dǎo)討論法三、簡答（每題10分，共30分）簡述人力資源需求預(yù)測的方法。然后，在下年度中分時(shí)段、分批進(jìn)行招聘。然后，不同職位定義出關(guān)鍵能力，如銷售職位的關(guān)鍵能力是主動性、溝通性、團(tuán)隊(duì)合作、成果導(dǎo)向等。以考察其是否緊張、表達(dá)自己觀點(diǎn)的能力、英語的流利程度、如何運(yùn)用形體語言、是否善于使用會議室的工具等。最后是進(jìn)入試用期環(huán)節(jié)，在試用期中進(jìn)一步考察應(yīng)聘者實(shí)際工作能力。無領(lǐng)導(dǎo)討論法：由若干名受試者共同進(jìn)行，他們組成一個群體，模擬某一種討論會情境，就某一給定的問題展開討論。（具體展開說明加分）簡述設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道的方式。發(fā)布招聘信息是屬于招募環(huán)節(jié)。素質(zhì)模型是人力資源管理中經(jīng)典的理論，是現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘采用和依據(jù)的模型，即能力分為五個方面:知識與技能、價(jià)值觀、自我認(rèn)識、品質(zhì)與動機(jī)。模擬測試方法中較為通用的有公文框法、角色扮演法、無領(lǐng)導(dǎo)群體討論法以及綜合性的評價(jià)中心法等，該企業(yè)采用的是英文演講、小組討論和角色扮演。（ ）情景模擬法是經(jīng)典培訓(xùn)方法之一。A公司的具體情況：組織結(jié)構(gòu)明晰，權(quán)責(zé)較分明：A公司的組織結(jié)構(gòu)比較合理，基本上符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。所以員工對年終的考核非常重視，下半年的工作完成的很出色。溝通晚，抵觸情緒大：由于年終各級員工都比較忙，給溝通帶來了不便，績效考核的各層指標(biāo)制訂得很倉促，有很多不合理的地方，領(lǐng)導(dǎo)與員工的績效反饋也不充分。人力資源供給預(yù)測：組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來一段時(shí)間內(nèi)HR需求量進(jìn)行估算的過程評價(jià)中心法：評價(jià)中心不是指一個地方或機(jī)構(gòu)，而是一種綜合性的測試方法。外部公平（與外部可比地區(qū)、行業(yè)、組織及職位的薪酬水平保持大體平衡）和內(nèi)部公平（職位相對價(jià)值決定薪酬等級及基本薪酬、工作績效決定績效薪酬、設(shè)計(jì)合理的薪酬等級差距）。目前績效考核更多是采用360度全方位考核，對員工需要弄清他的上級、下級、內(nèi)外客戶是誰，然后分別給予不同的權(quán)重進(jìn)行考核，如果員工對和哪些部門、人員發(fā)生業(yè)務(wù)關(guān)系都不明了，考核的質(zhì)量肯定會打折扣。只有這樣，崗位上的員工才知道該怎么去改進(jìn)和提高，從而更好符合自己的崗位要求。而B公司在以上這些方面都做的不足：組織結(jié)構(gòu)混亂，部門分工不夠明確，崗位職責(zé)、任職資格不明確。A公司還有明晰的崗位職責(zé)。有：直接申請員工推薦職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招募（行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會等）校園招募獵頭公司招募場館式招募廣告招募網(wǎng)上招募（具體展開說明加分）四、案例分析題。它既可以用來在應(yīng)聘者中選拔管理人才，也可以用于現(xiàn)職管理人員的績效評估；既可以用來選拔或評價(jià)基層管理人員，又可以用于選拔或評價(jià)高層管理者。沒有獨(dú)立的人力資源部，由辦公室分管。公司高層對績效考核很重視，自始至終大力支持該系統(tǒng)的推行。崗位職責(zé)明晰：由于A公司是上市公司的全資子公司，各種制度還較健全，每個部門都制訂了崗位職責(zé)，每個員工對自己該干什么都比較清楚。薪酬設(shè)計(jì)的公平原則指什么？請簡要說明。小組討論即無領(lǐng)導(dǎo)群體討論法，可以考察應(yīng)聘者的分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等，是現(xiàn)在最普遍采用的方法。內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)、個性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水下的深層部分的素質(zhì)，這部分稱為鑒別性素質(zhì)，是區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者的關(guān)鍵因素，職位越高，鑒別性素質(zhì)的作用比例就越大。其中，外部招募的途徑有直接申請、員工推薦、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招募（行業(yè)協(xié)會和聯(lián)合會等）、校園招募、獵頭公司招募、場館式招募、廣告招募、網(wǎng)上招募等（還可具體展開分析）。四、案例分析題。主試者通過錄像的方式來觀察每一位受試者在討論中的表現(xiàn)，如能否發(fā)表自己的獨(dú)立見解，是否傾聽他人的不同意見，是否能有效地說服他人，是否能主動發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)