【正文】 以討論。，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。因此，必須依靠人的經(jīng)驗對未來可能發(fā)生的變化進行分析，并對可能發(fā)生變化的因素進行修正。所謂需求分析，就是在預(yù)測的基礎(chǔ)上，將組織對主管人員的需求轉(zhuǎn)化為具體的數(shù)量和質(zhì)量上的要求。如果不能招聘到合乎組織發(fā)展目標的主管人員，就會給組織帶來物質(zhì)、資金、時間上的損失，組織也就無法進入運營。因此，應(yīng)特別注意對主管人員的培訓(xùn)，不斷地促進其知識的更新，提倡終身教育。在人才合理流動的前提下，鼓勵組織內(nèi)外各種人才進行公開競爭，從而確保組織能夠選擇到一流的人才。4．責(zé)、權(quán)、利一致的原則。所謂德，主要是主管人員的思想品質(zhì)、工作態(tài)度、生活作風(fēng)等。主管人員配備包含有大量的工作，如職務(wù)分析，制定任職條件，對候選人的測試、考核以及選拔、審查、任命等多個工作環(huán)節(jié)。要充分發(fā)揮框架的作用，還需在組織結(jié)構(gòu)和機構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)上，為不同崗位選配合適的人員，我們這里主要研究主管人員的配備。從而就不能發(fā)揮各個主管人員的專長，也就不能人盡其才，才盡其用。3．任人唯賢的原則。主管人員配備應(yīng)堅持公開競爭的原則，只有堅持公開競爭，組織才有可能選擇最合適的人選。7．注重培訓(xùn)的原則。在供求分析的基礎(chǔ)上，對組織現(xiàn)有的或可能的空缺職位進行分析，明確空缺職位的用人標準和條件，并做出崗位描述。主管人員過多就需要削減，不足就需要招聘。即通過工作研究，來計算完成某項工作工時定額，并考慮到預(yù)測期內(nèi)的變動因素，確定組織的主管人員需求。主要包括以下內(nèi)容：確定預(yù)測范圍；確定每一關(guān)鍵職位的接替人選，同時評價接替人選目前的工作情況及其能力是否達到該職位的要求；確定專業(yè)發(fā)展需要，并將員工個人的目標與組織目標相結(jié)合，主動挖掘員工的潛力。任何組織都會因諸如人事變化、環(huán)境變化以及組織的盛衰變化等原因而出現(xiàn)退休、離職、辭退、下崗以及傷老病死等員工流動情況。對組織來說，保持適度的人員流動率是必要的，這是組織新陳代謝、保持活力的保證。人員新進率是指新進人員數(shù)占工資冊平均人數(shù)的百分比。流動率過大不僅會增加管理的難度，而且會導(dǎo)致組織生產(chǎn)（經(jīng)營）效率降低，以及增加組織人員配備的成本等；流動率過小，又不利于組織人員在觀念和技術(shù)方面的吐故納新，很難通過競爭機制使組織保持活力。職務(wù)分析的成果包括職務(wù)描述和職位說明書兩個部分。同時，明確每個崗位職務(wù)的實際權(quán)利和責(zé)任水平。6．找出影響崗位職能有效發(fā)揮的主要因素，以利于及時采取措施在動態(tài)過程中解決問題、消除隱患，確保員工良好的工作條件和氛圍。但是由于職位本身的復(fù)雜性，不可能存在一個適用于一切職位的職務(wù)分析步驟，下面所列的也只是一個大致的程序。3．選擇分析樣本。四、職務(wù)分析的方法職務(wù)分析的方法可以分為兩大類，一類是傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法，一類是結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法。所以日記法多應(yīng)用在工作內(nèi)容較多樣化或工作時空較多變化的工作上，并且在職務(wù)分析時常輔以它法，較少作為唯一主要的信息搜集技術(shù)。面談法是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。問卷法是一種應(yīng)用十分普遍的職務(wù)分析方法。結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法主要包括以下幾類：1．任務(wù)調(diào)查表任務(wù)調(diào)查表是用來收集工作信息或職業(yè)信息的調(diào)查表。關(guān)鍵事件的描述一般包括：導(dǎo)致該事件發(fā)生的背景、原因；員工有效的或多余的行為；關(guān)鍵行為的后果以及員工控制上述后果的能力等。招聘和錄用就是從組織人員需求的實際情況出發(fā)，結(jié)合職務(wù)分析所做出的職務(wù)描述和職位說明書的要求，采用各種方式，從組織內(nèi)外部擇優(yōu)調(diào)入或聘用急需的經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員或熟練工人的人事活動。就是對應(yīng)聘者的德、智、體等各個方面進行綜合考察和測試，以確保招聘到合格的人才。2．擬定招聘簡章招聘簡章的主要內(nèi)容包括：組織情況簡介；招聘職位、人數(shù)和應(yīng)征者的條件；招聘的時間、地點、聯(lián)系方式以及落款等。④舉行新聞發(fā)布會。5．綜合測試綜合測試是運用各種方法和技術(shù)對應(yīng)聘者的能力、性格、特長等各方面進行全面考核，力求對應(yīng)聘者的條件做出全面的評價。面試的具體形式有以下幾種：①個別面試。有利于對應(yīng)聘者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等進行測試，以便于做出用人決策?！绑w”是指人體的健康水平和對外界的適應(yīng)能力，是應(yīng)聘者所應(yīng)具備的基礎(chǔ)性條件。這樣做既有利于維護組織的良好形象和聲譽，又體現(xiàn)了對應(yīng)征者人格的尊重。從某種程度上講，從內(nèi)部招聘也比較安全，因為組織對員工的技能、才能等各方面的情況都比較了解。（二）外部來源和渠道外部來源對于組織來說也是很重要的。但是，如果考慮職位的類型或吸引力、人才市場等因素，情況更復(fù)雜一些。招聘過程中應(yīng)聘者的主要來來源優(yōu)點缺點內(nèi)部招聘成本低；有利于提高士氣；對應(yīng)聘者的情況比較了解供給不足；容易出現(xiàn)副作用廣告招聘覆蓋面廣；可以有目標的針對某一特殊群體會吸引許多不合格的應(yīng)聘者，工作量大員工推薦通過現(xiàn)有員工提供信息，招聘雙方彼此會有一定的了解不利于增加員工的種類和改變員工結(jié)構(gòu)公共就業(yè)機構(gòu)成本低；有時還能免費私人就業(yè)機構(gòu)有利于獲得高級人才和臨時人才有可能上當受騙校園招聘針對性強；選擇面寬應(yīng)聘者缺乏實際工作經(jīng)驗；流失率比較高臨時招聘能夠滿足組織的臨時用人要求應(yīng)聘者忠誠度不高第五節(jié) 主管人員的培訓(xùn)　　一、主管人員培訓(xùn)的意義　　主管人員培訓(xùn)的目的在于提高各級主管人員的政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平和管理能力，以適應(yīng)外界環(huán)境的變化和組織的發(fā)展，保證組織目標的實現(xiàn)。二、主管人員培訓(xùn)的內(nèi)容　?。保嗡枷虢逃　∽鳛橐粋€主管人員，如果沒有良好的政治素質(zhì)，就不會有正確的管理指導(dǎo)思想，就不可能從全局出發(fā)，擺正國家、集體和個人三者關(guān)系，有時會錯誤理解黨和國家的方針政策，搞歪門邪道，觸犯黨紀國法，給國家和組織都帶來重大的損失?！　。常芾砟芰Φ呐嘤?xùn)　　管理能力的培訓(xùn)，是使主管人員將其所學(xué)到的管理知識在實踐中加以應(yīng)用提高。如果把職務(wù)輪換看做是橫向培訓(xùn)的話，則提升可稱之為垂直培訓(xùn)。32 / 32?！　。矗凇案甭殹鄙吓嘤?xùn)５．受訓(xùn)人員參加集體研討會、參觀考察，以及接受上級主管人員的輔導(dǎo)等?！　∪?、主管人員培訓(xùn)的方法　?。保碚撆嘤?xùn)　　理論培訓(xùn)有助于主管人員較深地了解有關(guān)學(xué)科的基本理論及發(fā)展狀況，提高其理論水平。應(yīng)該看到，政治思想教育不僅現(xiàn)在，而且在將來都會有其重大的作用。甚至任何人只要處在主管的位置上，就會管理。招聘時，技能越高以及層次越高的職位，越需要在較大的范圍內(nèi)進行，如在區(qū)域性的、全國性的甚至是跨國范圍內(nèi)進行。它使組織能有機會利用外部候選人的技能為組織運作增添新的思想。內(nèi)部招聘也有不足之處。具體選擇那種來源要考慮各種因素的影響，如組織所在的勞動力市場、擬招聘職位的性質(zhì)、層次、類型以及組織的規(guī)模等等。從組合方法的選擇來看，以采用多重淘汰法的為多。由于有許多項目是無法通過筆試來加以考核的，因此筆試的方法有一定的局限性，主要是考核應(yīng)聘者的專業(yè)知識水平和技能水平，而且其時間和資金投入一般較高，故只適用于經(jīng)過幾輪淘汰后的小范圍應(yīng)聘者之間，而且只有在對比較重要的或技術(shù)性職位進行招聘時才