【正文】 替人選，同時(shí)評(píng)價(jià)接替人選目前的工作情況及其能力是否達(dá)到該職位的要求；確定專(zhuān)業(yè)發(fā)展需要，并將員工個(gè)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，主動(dòng)挖掘員工的潛力。主管人員過(guò)多就需要削減，不足就需要招聘。7．注重培訓(xùn)的原則。3．任人唯賢的原則。要充分發(fā)揮框架的作用，還需在組織結(jié)構(gòu)和機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，為不同崗位選配合適的人員，我們這里主要研究主管人員的配備。所謂德，主要是主管人員的思想品質(zhì)、工作態(tài)度、生活作風(fēng)等。在人才合理流動(dòng)的前提下，鼓勵(lì)組織內(nèi)外各種人才進(jìn)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，從而確保組織能夠選擇到一流的人才。如果不能招聘到合乎組織發(fā)展目標(biāo)的主管人員，就會(huì)給組織帶來(lái)物質(zhì)、資金、時(shí)間上的損失，組織也就無(wú)法進(jìn)入運(yùn)營(yíng)。因此，必須依靠人的經(jīng)驗(yàn)對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的變化進(jìn)行分析，并對(duì)可能發(fā)生變化的因素進(jìn)行修正。從這一點(diǎn)來(lái)看，對(duì)員工的流動(dòng)性進(jìn)行長(zhǎng)期分析具有重要的現(xiàn)實(shí)意義,有必要在這里單獨(dú)加以討論。所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇用的人數(shù)。其基本要素包括：工作名稱(chēng)、工作活動(dòng)和程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件等。三、職務(wù)分析的程序在進(jìn)行正式的職務(wù)分析之前，一般要先明確兩個(gè)問(wèn)題，一是職務(wù)分析的目的，二是由什么人來(lái)負(fù)責(zé)或參加職務(wù)分析工作。4．進(jìn)行實(shí)際分析。如果非實(shí)際活動(dòng)太多（例如設(shè)計(jì)師、律師、決策者等）則并不適用。包括對(duì)經(jīng)理人員所擔(dān)任的各項(xiàng)管理職務(wù)的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作要求、所受限制以及其他一系列特點(diǎn)等進(jìn)行分析。傳統(tǒng)的職務(wù)分析方法和結(jié)構(gòu)化的職務(wù)分析方法各有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此，在實(shí)際應(yīng)用中一般要將二者結(jié)合起來(lái)使用。所謂擇優(yōu)錄取就是根據(jù)應(yīng)聘者的考核成績(jī)，從中選擇優(yōu)秀者錄用。即利用中介組織轉(zhuǎn)播招聘信息，如職業(yè)介紹所、就業(yè)輔導(dǎo)中心和定期舉行的人才招聘會(huì)等。②小組面試。多重淘汰法是將多種考核與測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干不合格者，最后在通過(guò)規(guī)定的全部考核與測(cè)驗(yàn)的應(yīng)征者當(dāng)中，根據(jù)招聘計(jì)劃中規(guī)定的錄取人數(shù)，按最后一次考核或測(cè)驗(yàn)的總分?jǐn)?shù)，排出名次，從高分到低分一次錄取。如沒(méi)有得到晉升的員工可能會(huì)很失望，從而影響其積極性。發(fā)達(dá)國(guó)家進(jìn)行的一些研究表明，職位的類(lèi)型是決定使用哪一種招聘來(lái)源的重要因素?！　。玻畼I(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)　　作為一個(gè)主管人員來(lái)說(shuō)，沒(méi)有廣博的知識(shí)是不可能搞好管理的?！　∷?、培訓(xùn)主管人員應(yīng)注意的問(wèn)題　?。保嘤?xùn)工作必須與組織目標(biāo)相結(jié)合?！　。常嵘　√嵘侵笇⒅鞴苋藛T從較低的管理層次提拔到較高的管理層次，其不僅體現(xiàn)在職位的高低上，而是在于主管人員由低到高提升的過(guò)程中可以學(xué)到不同層次的管理方法。因此，各級(jí)組織必須將培訓(xùn)工作看成是一項(xiàng)關(guān)系到組織命運(yùn)、前途的戰(zhàn)略性任務(wù)來(lái)對(duì)待。大的人才市場(chǎng)一般都有比較充足的各式各樣的人才供應(yīng)。內(nèi)部招聘對(duì)現(xiàn)有的員工來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，是給予內(nèi)部員工的一種資格、一種承認(rèn)，對(duì)員工來(lái)講是一種很有效的激勵(lì)，有利于提高員工的績(jī)效和士氣。“智”是指一個(gè)人的知識(shí)、智慧和能力等，是全面考核的重點(diǎn)。面試的缺點(diǎn)在于會(huì)帶上個(gè)人主觀主義色彩，容易“先入為主”。電視和廣播已經(jīng)普及，信息覆蓋面也比較廣。3．全面考核的原則。關(guān)鍵事件法就是由調(diào)查人員對(duì)某職位的任職人員或了解該職位的人員進(jìn)行調(diào)查，要求他們描述該職務(wù)在一定時(shí)期內(nèi)能夠觀察到的，并能夠反映其績(jī)效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對(duì)該職務(wù)造成顯著影響的事件。其基本過(guò)程是首先設(shè)計(jì)問(wèn)卷，然后分發(fā)給調(diào)查對(duì)象，要求在一定的時(shí)間內(nèi)填寫(xiě)，以獲取有關(guān)的信息。同時(shí)記錄者的文字水平與表達(dá)能力也影響了日記法的應(yīng)用。操作流程圖能夠提供比組織結(jié)構(gòu)圖更加詳細(xì)的信息。對(duì)任何單位來(lái)講，培訓(xùn)員工的費(fèi)用都是相當(dāng)高的，因此，培訓(xùn)所設(shè)計(jì)的工作內(nèi)容和責(zé)任應(yīng)準(zhǔn)確的反映實(shí)際的工作要求，使員工在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能與未來(lái)的工作實(shí)際應(yīng)用一致。職務(wù)分析是分析組織中的職務(wù)的責(zé)任是什么以及什么樣特點(diǎn)的人才能夠勝任這個(gè)職務(wù)。2．人員新進(jìn)率。三、員工流動(dòng)分析員工的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征之一。3．工作研究預(yù)測(cè)。2．職務(wù)分析。5．公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)原則。首先，由于主管人員配備的目的是以恰當(dāng)?shù)娜藛T去充實(shí)組織機(jī)構(gòu)中所規(guī)定的各項(xiàng)職務(wù)，若職務(wù)不明確，人員配備就沒(méi)有了依據(jù)，就不能以合適的人員充實(shí)這些職務(wù)，就不能做到因事設(shè)人。一、人員配備的原則主管人員配備要做到“人事相宜”，力求達(dá)到人與事的優(yōu)化組合，為此，在工作中必須遵循一定的原則。為了更好地進(jìn)行指揮或完成任務(wù)，每個(gè)主管人員都必須擁有一定的權(quán)利；同時(shí)，他必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這是他的義務(wù)；另外，主管人員必須也應(yīng)當(dāng)?shù)玫脚c其權(quán)、責(zé)相應(yīng)的利益。二、人員配備的一般程序主管人員配備是組織所面臨的一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，是一個(gè)周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，就具體的工作崗位的人員配備而言，一般要遵循以下幾個(gè)步驟：1．人員供求分析。主管人員需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下幾種：經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是由有關(guān)專(zhuān)家或?qū)I(yè)人員利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，結(jié)合本組織的發(fā)展目標(biāo)和特點(diǎn)，對(duì)組織的主管人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。4．分析工作條件的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的影響。公式表示如下：離職率=離職人數(shù)/工資冊(cè)月平均人數(shù)100% 離職人數(shù)包括辭職、免職、解職人數(shù)。西方國(guó)家的有關(guān)專(zhuān)家通常認(rèn)為：如果年輕的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能在一個(gè)組織維持較長(zhǎng)的穩(wěn)定性，則足以說(shuō)明該組織的管理具有過(guò)人之處，組織具有較強(qiáng)的吸引力。3．確定工作崗位之間的相互關(guān)系，建立溝通的程序和方式，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)和指派。這些資料一般包括組織結(jié)構(gòu)圖、操作流程圖、過(guò)去或者其他組織相關(guān)職位的描述等。如航海日記、維修記錄、特殊活動(dòng)的記錄等，往往可以歸于此類(lèi)。在采用面談法時(shí)，有些人可能會(huì)有意無(wú)意地夸大工作的重要性，有時(shí)回答者的自身資料來(lái)源并不十分可靠。比較典型的是由麥考密克、珍納爾和米查姆設(shè)計(jì)的職業(yè)分析問(wèn)卷，共由194個(gè)項(xiàng)目或職務(wù)要素構(gòu)成，由于該表比較復(fù)雜，這里不作詳細(xì)介紹。即將招聘單位的名稱(chēng)、招聘種類(lèi)和數(shù)量、條件、方法、時(shí)間、地點(diǎn)等信息通過(guò)登報(bào)或其他公開(kāi)的方式在招聘簡(jiǎn)章上加以公布，以形成競(jìng)爭(zhēng)，避免不正之風(fēng)，達(dá)到廣招人才的目的。招聘簡(jiǎn)章要張貼在客流量較大的商業(yè)和文化中心地帶，以便讓更多的人得到招聘信息。面試的場(chǎng)面很靈活，不容易按固定的或類(lèi)型化的方法加以控制。6．人員甄選人員甄選是整個(gè)招聘工作的關(guān)鍵性一步，是結(jié)合面試結(jié)果、筆試成績(jī)以及綜合測(cè)試的結(jié)果等，對(duì)應(yīng)聘者做出全面考核、全面分析和全面評(píng)價(jià)。（一）內(nèi)部來(lái)源和渠道組織的現(xiàn)有員工是一個(gè)很大的、很重要的招聘來(lái)源。外部來(lái)源的渠道也有很多，要根據(jù)組織的具體情況作靈活的選擇。因此，一個(gè)主管人員除了在學(xué)校接受系統(tǒng)的理論學(xué)習(xí)之外，在實(shí)際工作中，還必須不斷地學(xué)習(xí)、實(shí)踐、總結(jié)提高。脫產(chǎn)培訓(xùn)的形式有短期培訓(xùn)班、專(zhuān)題討論會(huì)等形式；業(yè)余培訓(xùn)有函授、業(yè)余學(xué)校學(xué)習(xí)等形式?！　。矗岢珜W(xué)習(xí)是自愿的。國(guó)外有人提出主管人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)該是“Ｔ”字型，“Ｔ”字型的一豎指的是管理學(xué)的知識(shí)要求這方面的知識(shí)越深越好；“Ｔ”字型的一橫指的是管理所涉及的有關(guān)知識(shí)，要求越廣越好。一般來(lái)說(shuō)，組織越大，招聘方面的工作越容易開(kāi)展。內(nèi)部招聘的最大問(wèn)題是近親繁殖。通知的方式要根據(jù)招聘簡(jiǎn)章的規(guī)定執(zhí)行，或在指定的時(shí)間、指定的