論人力資本的激勵機(jī)制(完整版)
【正文】 的制度。Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。根據(jù)斯金納的強(qiáng)化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關(guān)聯(lián)性，會對員工行為帶來不同的影響。（6）獎勵簡單化，反對不必要的復(fù)雜化。勒波夫（）博士在《怎樣激勵員工》一書中指出，世界上最偉大的原則是獎勵；受到獎勵的事會做的更好，在有利可圖的情況下，每個人都會干得更漂亮。激勵機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。在公司發(fā)展過程中，這個激勵手段不僅調(diào)動了積極性，而且還吸引了不少的人才。只有建立有效的人力資本激勵機(jī)制，企業(yè)才能夠更好地吸引人才、留住人才、人盡其才，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，團(tuán)結(jié)一心，在激烈的市場競爭中，不斷強(qiáng)化自身的核心競爭力，始終立于不敗之地。100一、激勵機(jī)制的定義激勵機(jī)制（Motivate在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。（3）獎勵使用可行的創(chuàng)新，而不是盲目跟從。勒波夫所列舉的這些應(yīng)該獎勵的行為方式，對很多企業(yè)來說，都可作為其員工的行為導(dǎo)向。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定2的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。我們稱這樣的激勵機(jī)制為良好的激勵機(jī)制。三、激勵機(jī)制主要形式（一）晉升激勵機(jī)制晉升激勵機(jī)制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。其次，提供激勵是指較高層級職位的收入和地位給處于較低層級職位的員工提供了激勵。3.“階梯晉升”和“破格提拔”相結(jié)合。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，它已成為各國企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，有必要了解、研究、參考勞動力市場的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。一、有計劃、有步驟地穩(wěn)步進(jìn)行，因為大多數(shù)企業(yè)的廠長經(jīng)理多為任命制，還沒有完全職業(yè)化，如果普遍推進(jìn)，一旦失誤，損失巨大，影響嚴(yán)重。建立勞動用工置換機(jī)制，通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高隊伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗職工。員工績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對員工全面綜合的評估，判斷其是否稱職。過于強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益，會使自我極度膨脹，自私自利，工作積極性更是無從談起；然而，過于強(qiáng)調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。尤其是高學(xué)歷人才與一般職工的需求相差很大。當(dāng)然在激勵中也不能忘記對企業(yè)家的激勵，最近國家出臺對企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動企業(yè)家工作的積極性，進(jìn)一步推動企業(yè)向前發(fā)展。不同的員工，其需要是不同的，要求管理者要善于抓住主要矛盾，抓住職工的主導(dǎo)需要。四要正確引導(dǎo)職工的需要。一方面，要注意保健因素，并設(shè)法滿足，防止產(chǎn)生不良情緒；另一方面要通過豐富工作內(nèi)容、擴(kuò)大工作范圍、委以重任等方式滿足其內(nèi)在需要，充分調(diào)動積極性?！边@就要求我們要以實事求是的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計，而不是拍腦袋隨意而定。三是輿論激勵。如何做好企業(yè)的激勵機(jī)制建設(shè)，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個永無止10境的值得探究的課題。日定稿11。xxx從而，達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氣氛。員工持股是能極大地調(diào)動員工積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動和報酬相比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進(jìn)行個人歷史的比較。因此，有必要對職工的需要進(jìn)行正確引導(dǎo)，使職工樹立正確的“需要觀”。三要區(qū)分不同的需要。設(shè)法了解他們的需要。因此，對于不同人員的激勵應(yīng)有所差別，即所謂看人下菜碟，這樣才能實現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高員工積極性、創(chuàng)造性、吸引人才、留住人才及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。（四）注重經(jīng)營管理變化?？己说膬?nèi)容包括“德、能、勤、績”四個方面，重點考核工作實績。不稱職者下崗培訓(xùn)，再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。三、必須建立有效的監(jiān)督約束機(jī)制，防止腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。而以績效定薪酬的制度則可以扭轉(zhuǎn)這樣的情況。21 ?。?）“階梯晉升”是對大多數(shù)員工而言。所以，良好的晉升機(jī)制給員工創(chuàng)造了追求晉升
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