【正文】 所以，每到年底總會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：對(duì)于整體績效比較好的團(tuán)隊(duì)，即使個(gè)人績效水平很低的成員，也因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)績效突出而獲得大筆的獎(jiǎng)金，所以在選擇團(tuán)隊(duì)時(shí)，大家都希望加入該團(tuán)隊(duì)，因?yàn)榭梢源畋丬?。分，共分，?3對(duì)評(píng)估對(duì)象沒有做強(qiáng)制要求，但是通過努力一小部分人能夠達(dá)到的績效水平是（）。 （）標(biāo)桿管理的核心是模仿，容易導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略趨同。10工作時(shí)間和工作方式的靈活性很高[B]企業(yè)的發(fā)展階段 [D][A]關(guān)注員工工作結(jié)果的考核方法[C]為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)應(yīng)“如何做”1績效評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)機(jī)包括（ ）。績效管理側(cè)重判斷與評(píng)估 [B]多選、少選、錯(cuò)選均無分。員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢(shì)[D][A]明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系[C]暈輪效應(yīng)在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是（ ）?？冃е芷谄诔?[B]戰(zhàn)略目的 [D][A]一、【單項(xiàng)選擇題】(本大題共請(qǐng)監(jiān)考老師負(fù)責(zé)監(jiān)督。9020[A]績效計(jì)劃 [D]近因效應(yīng) [B]知識(shí)、技能、自我概念與人格特質(zhì)實(shí)行經(jīng)營者年薪制不需要具備的條件是（ ）?？冃ЧべY過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效[C][A]分，共績效是組織期望的結(jié)果 [D]期望員工達(dá)到的工作結(jié)果[B]日常管理技能培訓(xùn)時(shí)1行為錨定等級(jí)量表是一種（ ）?？冃ЧべY[C][A]保障性的報(bào)酬不能太高，因?yàn)楸ＷC性的報(bào)酬激勵(lì)作用不足[D]小題，每小題 （）2績效指標(biāo)的數(shù)目越多，考核越全面，考核結(jié)果越公正、準(zhǔn)確。度考評(píng)強(qiáng)調(diào)全方位客觀的評(píng)價(jià)員工，并且通過反饋達(dá)到提高績效的目。分，共五、【名詞解釋】（本大題共21個(gè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)中，有一個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體績效始終都非常好，但有個(gè)別成員的表現(xiàn)卻比較差，個(gè)人績效水平常常達(dá)不到要求。小題，每小題分，共分)四、【填空題】（本大題共職位分析 )；3復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第一單元任務(wù)二績效指標(biāo)及設(shè)計(jì)3標(biāo)準(zhǔn)答案：是指在知識(shí)技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事的工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬差異水平。1小題，每小題工資 [C][A]社會(huì)政策法規(guī) [D]實(shí)物激勵(lì)，旅行激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金[B]困難補(bǔ)助為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，應(yīng)進(jìn)行（ ）。財(cái)務(wù)指標(biāo)[C]10[A]有一定規(guī)模 [D]基本工資 [B]管理人員的意愿1確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定（ ）。書面報(bào)告 [C][A]具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用[B]10 （）2績效目標(biāo)的三個(gè)來源是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程目標(biāo)。53根據(jù)員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)與提高的系統(tǒng)計(jì)劃是（ ）。10分)請(qǐng)將答案填寫在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。分)請(qǐng)將答案填寫在答題卷相應(yīng)題號(hào)處。Stone102110(經(jīng)營戰(zhàn)略 )；五、【名詞解釋】（本大題共復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第九單元——任務(wù)四戰(zhàn)略性薪酬管理六、【論述題】（本大題共小題，每小題1002結(jié)果觀 [D]近因效應(yīng) [B]下級(jí)與客戶評(píng)價(jià)結(jié)合使用行為法進(jìn)行個(gè)體績效評(píng)價(jià)時(shí)，考核者要評(píng)價(jià)的是員工行為的（ ）。結(jié)合了行為描述與等級(jí)量化的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果精確[C]確定考評(píng)基礎(chǔ) [B]績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)以下對(duì)于福利的理解不正確的是（ ）。2采用描述性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)[C][A]對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格監(jiān)控 [D]少而精原則 [B]經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1構(gòu)建薪酬模型要考慮的戰(zhàn)略性問題包括（ ）。為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)[C]102用結(jié)果衡量績效是績效評(píng)價(jià)中最客觀、最公正的。（）2在績效面談中，管理者應(yīng)該避免負(fù)面反饋。23在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量是（ ）。3強(qiáng)制分布法3團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃六、【論述題】（本大題共3試述如何進(jìn)行有效的薪酬溝通？七、【案例分析題】（本大題共這是因?yàn)?，木材部為了達(dá)到自己的目標(biāo)，給紙漿部以最大的價(jià)格提供質(zhì)量不佳的木材；紙漿部尋找各種方式給紙巾部提供勉強(qiáng)可以接受的紙漿；紙巾部又找各種方式給包裝部最低限度可以接受的紙品；包裝部同樣創(chuàng)造性地找到一些方法給銷售部以劣質(zhì)產(chǎn)品。20102(10分，共分)復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第四單元績效計(jì)劃與實(shí)施任務(wù)一績效目標(biāo)設(shè)置。分）3復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第五單元績效評(píng)價(jià)與反饋任務(wù)四績效改進(jìn)3復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第九單元薪酬管理總論——任務(wù)二薪酬七、【案例分析題】（本大題共復(fù)習(xí)范圍或考核目標(biāo)：課件第五單元績效評(píng)價(jià)與反饋任務(wù)二績效評(píng)價(jià)實(shí)施3標(biāo)準(zhǔn)答案：團(tuán)體人壽保險(xiǎn)是以團(tuán)體為保險(xiǎn)對(duì)象，由保險(xiǎn)公司簽發(fā)一張總的保險(xiǎn)單，為該團(tuán)體的成員提供保障的保險(xiǎn)。勞動(dòng)力邊際收益( 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略10110試分析該現(xiàn)象產(chǎn)生的原因及解決措施。小題，每小題小題，每小題210 （）2組織設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)流程是績效目標(biāo)分解、指標(biāo)選擇、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的基礎(chǔ)條件。1有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力專業(yè)技術(shù)人員的工作特征包括（ ）。薪酬管理和實(shí)施 [B]精確性原則 [D][A]在全體員工中滲透和闡釋績效管理理念[C]設(shè)定卓越標(biāo)準(zhǔn)1績效管理制度設(shè)計(jì)中的內(nèi)容包括（ ）。20福利與薪酬的其它部分相比，只是對(duì)員工的小恩小惠[B]制定改進(jìn)計(jì)劃 [D][A]結(jié)果 [B]居中效應(yīng) [D][A]2090分，共小題，每小題小題，每小題個(gè)人開發(fā)計(jì)劃 )；3(10202StoneStone3員工福利的發(fā)展趨勢(shì)是怎樣的？七、【案例分析題】（本大題共3績效管理3成長戰(zhàn)略六、【論述題】（本大題共3企業(yè)面對(duì)激烈變化、嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的環(huán)境，為求得長期生存和不斷發(fā)展而進(jìn)行的總體性謀劃是（ ）。2 （）2結(jié)果導(dǎo)向型績效考評(píng)方法主要有勞動(dòng)定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、