【正文】 等方面的定性考核，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)指標(biāo)、費(fèi)用或成本指標(biāo)?？煽啃砸笤诳冃Э己酥袑Ω鞣劫Y源和整個考核過程做全面地不間斷的掌握。如果一項(xiàng)管理制度不夠健全和完善，無法與企業(yè)實(shí)際情況緊密相連，將不利于績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。六、公正性與客觀性。二、相關(guān)性與有效性。第二節(jié) 企業(yè)營銷人員績效考核特征與要求營銷人員面對的是高度競爭的、瞬息萬變的市場，工作性質(zhì)要求他們具有靈活應(yīng)變和不斷創(chuàng)新的能力，因此他們是追求自主性、個體化、多樣性和創(chuàng)新精神的員工群體?？赡軙斐啥桃曅袨椋瑸榱送瓿蓸I(yè)績不顧企業(yè)的整體利益；其次不利于營銷員工自身的發(fā)展，單純的業(yè)務(wù)量追求，使員工不愿投入過多的時間和精力提高自身素質(zhì)；再次，不利于企業(yè)內(nèi)部員工的交流、協(xié)調(diào)；不利于企業(yè)提高凝聚力，不利于培養(yǎng)團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神；最后，營銷人員為了完成業(yè)績指標(biāo)，有可能急功近利，不利于企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。 第二章 企業(yè)營銷人員績效考核原則與內(nèi)容本章主要闡述企業(yè)營銷人員績效考核的原則與考核指標(biāo)體系構(gòu)成，要制定原則與指標(biāo)體系，首先要了解營銷人員績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題，營銷人員績效考核與其他人員相比，有什么特殊的要求，根據(jù)這些現(xiàn)狀與要求，制定相應(yīng)的考核原則，并全面地考慮營銷人員的考核體系構(gòu)成。企業(yè)營銷人員績效考核的主要作用如下：首先用來監(jiān)控營銷業(yè)績的完成情況，督促營銷人員按時按質(zhì)完成業(yè)績，用以保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；還可以作為成本控制的手段，在績效考核過程中和利用績效考核結(jié)果時用最少的成本得到最大的效益；也是用來檢驗(yàn)營銷人員的工作目標(biāo)是否與公司的戰(zhàn)略一致的手段；同時在完成績效考核工作過程中，需要搜集相關(guān)信息、制作報(bào)表、匯總工作等，有利于企業(yè)基礎(chǔ)信息工作的建立。而這一切的營銷創(chuàng)新都離不開營銷人員，如何對營銷人員進(jìn)行全面、科學(xué)有效的考核，培養(yǎng)出優(yōu)秀的營銷人員，充分調(diào)動營銷人員的積極性，是一個值得探討的問題 。從內(nèi)涵上說績效考核就是對人與事進(jìn)行評價，即對人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻(xiàn)程度。概括講，績效就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略取向、戰(zhàn)略目標(biāo)和工作性質(zhì)等，對員工的行為、所應(yīng)完成的工作任務(wù)或工作結(jié)果所做出的符合一定標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定和要求，或者說，績效是具有效能性的工作標(biāo)準(zhǔn)。以人為本就要重視人力資源的建設(shè)，而人力資源管理的核心問題是績效考核的操作，也就是在事先規(guī)定好目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的情況下，對員工的工作過程進(jìn)行客觀的分析與評價，以促進(jìn)員工工作積極性，最大限度的提高公司業(yè)績。但是建立并實(shí)施一個有效的績效考核與管理體系卻絕非易事，本文將從績效及績效考核相關(guān)的理論入手，做深入地研究和分析。因此，出色的完成他的績效是他作為社會一員的義務(wù)，受惠于社會就必須回饋社會。所謂營銷人員是指希望從別人那里取得資源并愿意以某種有價之物作為交換的人，營銷人員既可以是買者也可以是賣者，本文的研究對象是指企業(yè)里面的營銷人員，涵蓋采購、物流、銷售等工作崗位?；诳沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)，一定要重視團(tuán)隊(duì)中的營銷人員建設(shè)，更要關(guān)注通過績效考核檢測營銷人員的優(yōu)點(diǎn)和不足，以幫助和促進(jìn)營銷員工進(jìn)一步提高素質(zhì)、能力，獲得全面發(fā)展，從而提高工作績效，達(dá)到個人與組織同獲利、同發(fā)展之目的。企業(yè)的成功與失敗，業(yè)績的增長或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素，事在人為。與企業(yè)營銷人員績效考核的現(xiàn)狀相聯(lián)系，企業(yè)營銷人員績效考核存在一些問題，任何事物都是在矛盾中不斷地適應(yīng)變化的客觀情況發(fā)展壯大的，企業(yè)營銷人員績效考核的發(fā)展變化也是如此，全員參與的現(xiàn)狀不代表盡善盡美，反而有更多的問題需要解決。最后，現(xiàn)存的企業(yè)營銷人員績效考核的方法偏于理論研究。與上面論述的營銷人員的自身的特征配套，其績效考核與其它崗位的員工相比有一些不同的特點(diǎn)，主要有以下特征：首先，量化的業(yè)績指標(biāo)一定要占到整體考核的60%以上，而且這種業(yè)績指標(biāo)是與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤；但是單純的業(yè)績指標(biāo)會造成營銷人員短視的行為，甚至為完成業(yè)績不惜犧牲公司利益，需要加入定性的指標(biāo)來約束期日常行為；另外，從團(tuán)體角度出發(fā)，其考核體系里一定要加上內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)的考核指標(biāo)包括團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力、信息系統(tǒng)建立情況、工作態(tài)度等。這是上一項(xiàng)要求的自然延伸，營銷人員考核標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量；考核指標(biāo)盡可能量化；績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的、盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動。首先在制定標(biāo)準(zhǔn)時要聽取員工的意見，在條件允許時，應(yīng)讓營銷員工參與績效管理制度的制定過程，在執(zhí)行績效管理時要切實(shí)保障被考評者申訴與解釋的權(quán)利。第三節(jié) 企業(yè)營銷人員績效考核的基本原則所謂企業(yè)營銷人員績效考核的基本原則，就是企業(yè)營銷人員績效考核過程中必須遵守的規(guī)定或條件。通過績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，反映企業(yè)的核心價值觀，可以有效引導(dǎo)、激發(fā)符合企業(yè)期望的員工行為。無論采用哪種績效考核方法，一定結(jié)合自己公司、部門的實(shí)際情況，本著客觀、公平的原則，來制定合適的實(shí)施辦法。第四節(jié) 企業(yè)營銷人員績效考核指標(biāo)體系營銷是企業(yè)生存的命脈，企業(yè)遍布在全國各地的營銷人員把握著企業(yè)的一條條生命線，如何對營銷部門進(jìn)行有效和公正的考核，建立有效的考核指標(biāo)，需要認(rèn)真慎重的做好規(guī)劃。例如：A企業(yè)上年度所在市區(qū)某產(chǎn)品銷售業(yè)績?yōu)?00萬元，綜合考慮上年度實(shí)際操作人員能力水平，當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平，產(chǎn)品特征，本年度企業(yè)市場推廣力度等，與相關(guān)人員充分溝通后確定，120萬元為本年度的計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，完成計(jì)劃按照10%比例給予提成，作為薪酬的一部分，同時需規(guī)定，超過120萬元到150萬元的部分，企業(yè)將按12%的比例給予提成，超過150萬元的部分，按15%提成；完成100萬元到120萬元時，按照7%給予提成，業(yè)績低于100萬元，沒有提成。同時每位員工都代表著企業(yè)的形象，所以積極向上、服從指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、遵守企業(yè)文化是每一位員工都應(yīng)該做到的，營銷人員要適應(yīng)瞬息萬變的市場，要與形形色色的客戶打交道，必須具備嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度，和適應(yīng)變革不斷學(xué)習(xí)的精神，否則個人不能很好地完成業(yè)績，不能良好的發(fā)展，企業(yè)也會喪失應(yīng)變能力，降低市場競爭力。另外，從考核方式上可以將營銷人員績效考核劃分為封閉式考核和開放式考核。第五步 由營銷主管將考核結(jié)果反饋給被考核營銷員工，最好采取與員工面談的方式，并提出改進(jìn)意見，如員工本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人力資源部調(diào)查核實(shí)后做出最終考核。第六步 季度或半年考核時，營銷部門僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在本部門。如果有10個人參與考核，他們的分?jǐn)?shù)就只能是從1到10。其缺點(diǎn)是判定績效的評分標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，評定過程中主觀隨意性較大，評定結(jié)果不能以客觀明朗的方式反饋給員工，不能引起進(jìn)步，無法公正的對員工做比較。定出幾個關(guān)鍵的事件，并作出打分等級，同時自己定位。應(yīng)用過程中主要包括：觀察、書面記錄員工所做的關(guān)鍵事情、總結(jié)該關(guān)鍵事情的評價與結(jié)論。公司剛起步，在成長階段，沒有自己的考核系統(tǒng)的時候，一定要用關(guān)鍵事件法記錄營銷員工的行為，以便為薪酬計(jì)劃，職位升遷或降級降職等判斷提供有力的證據(jù)。目標(biāo)管理概念的出現(xiàn)大約追溯到上個世紀(jì)五十年代。在目標(biāo)管理中，上下級共同制定目標(biāo)，通過努力和協(xié)調(diào)來完成這些目標(biāo)。從管理理論講，管理組織應(yīng)遵循的一個原則是：每一項(xiàng)工作必須為達(dá)到總目標(biāo)而展開，因此衡量一個營銷員工是否稱職，就要看他對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)，或者說稱職的營銷員工應(yīng)該明確的知道他期待達(dá)到的目標(biāo)是什么，否則，就會事倍功半，浪費(fèi)資源，使組織蒙受損失。5．目標(biāo)管理比較公平，因?yàn)樗械臉?biāo)準(zhǔn)是以客觀條件來設(shè)定的，因而評估的過程會相對減少偏見的產(chǎn)生。來自同事和其他方面的信息，有助于員工全面地了解自己，達(dá)到不斷學(xué)習(xí)進(jìn)步和提高自我的目的；最后，此種考核結(jié)果客觀公正，人力資源部門依據(jù)它實(shí)行的獎懲措施較易推行，員工會支持，管理層也會比較滿意。如何對中小型企業(yè)營銷人員進(jìn)行有效的績效考核，正是本文試圖回答的問題。為滿足科學(xué)研究的需要，每種學(xué)科從其研究對象出發(fā)，設(shè)定不同的目的的人，其實(shí)人都是綜合人，在實(shí)際社會活動中，現(xiàn)實(shí)不同、事件不同，自然會有不同表現(xiàn)。在這個增值過程中，每個部門或每個人都付出了勞動，從而創(chuàng)造了價值，股東是最大的付出者，他提供了資金，提供了載體。本方法的優(yōu)點(diǎn)是抓住了經(jīng)濟(jì)人的原始本質(zhì)經(jīng)濟(jì)需求，并且使付出與回報(bào)緊密聯(lián)系，在定價過程中充分了解企業(yè)的目標(biāo)，參與的過程使個體獲得更多的企業(yè)信息，增強(qiáng)責(zé)任感，實(shí)施過程中會積極主動的配合，績效考核變得輕松而有效。銷售部的工作職責(zé)是及時與客戶溝通，了解客戶不斷變化的需求，及時按照合同將采購并運(yùn)到的煤，銷售給客戶，跟蹤產(chǎn)品進(jìn)入客戶處后的流程，包括過磅和檢驗(yàn)，并跟蹤回收貨款的流程，青島XX公司銷售對象以大客戶為主，不需要過多地人員配備，目前給部門工作人員也為6人。因人員較少，總經(jīng)理可以將所有的營銷員工的工作了解的很細(xì)，工作做得不好的就及時指出并指導(dǎo)，做得好的就及時表揚(yáng)一下。這種考核方法開始應(yīng)用，營銷員工非常歡迎，他們的積極性很高，所有營銷員工都努力與外部客戶溝通協(xié)調(diào)，內(nèi)部人員也積極的互相配合，使內(nèi)部流程提高效率，大家目標(biāo)明確，盡快盡多的完成業(yè)務(wù)量，為了使收付款及人員配備等事宜及時有效，公司內(nèi)部員工溝通與協(xié)調(diào)也得到很大改善，在開始的前三個月里，效果非常明顯，公司月月超額完成任務(wù)，整體費(fèi)用率下降的同時，個人收入提高了10%左右，總經(jīng)理和全體員工都切身感到此考核方法的益處。在前期操作經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，青島XX公司決定在公司內(nèi)部營銷人員里推行這種績效考核辦法。這樣就保證了本績效考核體系的配套和完整，同時，執(zhí)行比較徹底。青島XX公司整體考核體系中加入了輔助指標(biāo)，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了對營銷人員績效的全面考核，同時績效結(jié)果也可以作為員工進(jìn)退升遷的客觀依據(jù)，加入的預(yù)算完成率指標(biāo)使企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)緊密相連，使績效考核的結(jié)果服從公司發(fā)展的整體戰(zhàn)略。盡管如此，這種方法也存在一定的局限性，同時需要輔加其他的考核指標(biāo)，否則不能全面考核營銷人員績效，亦不利于促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。只要時代發(fā)展，只要企業(yè)需要，探索就是必須的，盡管有很多的方法被證明是有效的、是科學(xué)的，但是客觀環(huán)境一直在變化著，管理一定要適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變，不能停止探索的步伐。開始應(yīng)用后，公司營銷員工面貌得到較大改善，他們認(rèn)為此項(xiàng)考核體系比較公平，過程控制合理，這種績效考核方法適合公司目前發(fā)展的實(shí)際情況，并且注重實(shí)效，付出與回報(bào)有據(jù)可查，考核過程透明度非常高，每位營銷員工都清楚的知道自己付出將要得到的回報(bào)，從而極大提高了營銷員工的積極性、主動性，而且營銷員工都知道自己是公司整體價值鏈上的一環(huán)，任何單個人的力量都無法達(dá)到最終的結(jié)果，只有發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，內(nèi)部協(xié)調(diào)一致才能最終達(dá)到目的，從而達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高企業(yè)整體價值的目的。然后扣掉資金時間價值，按照略高于同期貸款利率的水平，年利率10%，實(shí)際占用資金天數(shù)計(jì)算利息，留給投資者，剩余的部分在采購、運(yùn)輸、銷售環(huán)節(jié)分配。為什么都按一元錢來考核，其實(shí)還是變相的大鍋飯。這時總經(jīng)理意識到營銷部門的管理需要改進(jìn)，要進(jìn)行績效方面的考核，不能工作多少一個樣，工作結(jié)果好壞一個樣，吃大鍋飯，長此以往，勢必影響大家的積極性和主動性，將企業(yè)文化引向內(nèi)耗，于是，開始了第一次的績效考核措施。車輛配備相應(yīng)的司機(jī)和押車人員，每車4人，還有3名管理人員，總共43人。缺點(diǎn)是考核指標(biāo)相對較為簡單，在實(shí)際應(yīng)用過程中一定要加上其他的指標(biāo)作為輔助，否則會形成短視行為，或金錢至上的現(xiàn)象，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。將所有的營銷人員看作是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)個體，將他們的勞動市場化，尋找內(nèi)部的合理定價，從而找到讓各方都滿意的分配體系，即基于企業(yè)內(nèi)部價值鏈分析的價值分配，在對每個經(jīng)濟(jì)個體定價的基礎(chǔ)上，制定好績效考核的指標(biāo)體系，公開所有考核的項(xiàng)目所占整體定價的比例和考核結(jié)果的最終應(yīng)用范圍（包括薪酬和職位及福利等），達(dá)到個體主動承擔(dān)并積極付出的考核目的。利用他的觀點(diǎn)，從企業(yè)管理的角度講，首先要滿足企業(yè)員工也就是被考核人的生理、安全需求，這種需求主要與薪酬相關(guān)的，也就是首先把考核對象當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人，來滿足他們的基本需求，他們就會在這種對等的交換中付出自己的勞動。所有的績效考核，歸根到底都是對人的考核，從人本身出發(fā)，尋求對其行為的考核過程和方法，應(yīng)該是該理論探討的基礎(chǔ)。以上六種績效考核的方法，出發(fā)點(diǎn)各不相同，實(shí)際操作也存在一定的差異，企業(yè)可采取某一種辦法，為了達(dá)到綜合考核的目的，也可以同時選取幾種辦法，不管選取哪種方法，都要本著客觀公正的原則，達(dá)到提高營銷員工工作積極性、主動性的目的，從而提高企業(yè)業(yè)績，完成企業(yè)目標(biāo)。7．目標(biāo)管理為人力資源管理的