【正文】 管理績效合計 考核結果確認簽字 受約人： 受約人： 受約人： 受約人： 受約人： 發(fā)約人： 發(fā)約人： 發(fā)約人： 發(fā)約人： 發(fā)約人： 日期： 日期： 日期： 日期： 日期： 說明： 1．填寫本跟蹤表的目的是為了加強對業(yè)績合同的過程控制； 2．本附件與業(yè)績合同具有同等效力； 3．季度目標為年度目標的分解； 4．經(jīng)季度業(yè)績考核確認后責任雙方將有關數(shù)據(jù)填入該表，并簽字確認。 九鑫日化總部員工績效考核管理辦法 15 附 表 附表一 員工績效考核表 被考核人姓名： 所在部門： 考核人姓名 ： 被考核人崗位： 考核期間： 考核人崗位： 關鍵績效指標 考核評分標準 考核信息來源 考核得分 A B C D E 自評得分 考核人評分 1. 2. 3. 4. 5. 關鍵績效考核得分合計 100 分 一票否決指標： 考核人評語： 考核指標簽字確認 被考核人簽字 考核人簽字 雙方直接上級簽字 簽字日期 簽字日期 簽字日期 考核結果簽字確認 被考核人簽字 考核人簽字 雙方直接上級簽字 簽字日期 簽字日期 簽字日期 九鑫日化省辦員工關鍵績效考核指標 16 附表二 業(yè)績合同 合同編號 : 受約人姓名： 發(fā)約人姓名： 受約人職位： 發(fā)約人職位： 合同有效期： 年 月 日至 年 月 日 為使公司 年經(jīng)營計劃落到實處，經(jīng)雙方商定，同意簽訂 年業(yè)績合同。 第二十四條 申 訴處理答復 人力資源部應在接到《績效考核申訴表》的五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報公司總裁辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 年度績效考核為“ E”或連續(xù)兩年績效考核為“ D”的管理人員進行降職處理，一般員工給予崗位調(diào)整或者辭退處理。 中國最大的管理資源中心 10 第六章 年度績效考核結果 第十九條 年度績效考核結果的分布 總監(jiān)以下員工本年四個季度考核得分的平均是本年度績效考核的得分，總監(jiān)以上人員兩個半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。經(jīng)董事會下設的薪酬考核委員會審批后的總監(jiān)以上人員的績效考核結果和相應的績效年薪計算結果在下年首月 15 日前反饋給相關人員。 （二） 收集資料，與被考核人面談 下季度首月前 3 日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延）， 被考核人填寫《績效考核面談表》，對自己在考核期的情況作必要的說明，同時進行自評?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《員工績效考核表》上簽字確認。 （二） 由于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因導致被考核人的階段實際業(yè) 績明顯高于或低于合同預期目標時，被考核人需詳細陳述導致偏差的原因，考核人在進行充分調(diào)查的基礎上，根據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的預測，與被考核人共同協(xié)商業(yè)績目標的調(diào)整建議，報雙方共同的直接上級審批。 中國最大的管理資源中心 5 （二） 直接上級根據(jù)工作計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核指標、考核標準、指標權重、目標值與被考核人面談，對于總監(jiān)以下人員，雙方共同討論填寫《員工績效考核表》；對于總監(jiān)以上人員，雙方共同討論確定《業(yè)績合同》。 第九條 績效考核指標的分類 績效考核指標包括關鍵業(yè)績指標、協(xié)作滿意度和工作態(tài)度，對于不同的考核對象，不同的考核期間需要采用不同的考核指標。 某日化股份有限公司 總部員工績效考核管理辦法 中國最大的管理資源中心 目 錄 第一章 總則 ............................................................................................................. 1 第二章 績效考核組織管理 ........................................................................................ 2 第三章 績 效考核方法 ............................................................................................... 4 第四章 績效考核流程 ...............................................................