【正文】 人事記錄或利用申請表建立新的人事記錄。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機(jī)會。當(dāng)時，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。 　　優(yōu)先從內(nèi)部選拔人才，需要建立一系列制度來維持。內(nèi)部晉升與選拔的好處是： 　　 　　美國著名成人教育家卡耐基曾寫出享譽(yù)全球的名著《人性的弱點》、《人性的優(yōu)點》、《人性的光輝》等，成為《圣經(jīng)》之后人類出版史上第2大暢銷書。企業(yè)員工激勵新版教程講義榮譽(yù)激勵：如發(fā)獎狀、證書、記功、通令嘉獎、表揚(yáng)等。他指出為人處世基本技巧的第一條就是“不要過分批評、指責(zé)和抱怨”。當(dāng)人才看到自己的工作能力與業(yè)績能夠得到肯定或報償時，其士氣與績效都會改善。例如索尼公司的內(nèi)部招聘制度。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。在索尼公司實行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題。通過審查這些人事記錄，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，可以發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿?，人才需要哪些方面的培?xùn)；可以發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。 　　競爭激勵：我們來看看這個案例：日本松下公司每季度都要召開一次各部門經(jīng)理參加的討論會，以便了解彼此的經(jīng)營成果。西南航空的員工對這些數(shù)據(jù)具有十足的信心，因為他們知道，公司的成就和他們的工作表現(xiàn)息息相關(guān)。員工體會到工作的內(nèi)在價值與意義，才會真正為了這份工作而積極努力，發(fā)揮自己的最大力量 。銷售部門和設(shè)計部門的人員也可以輪換，改善新產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量。 　　溝通激勵：從某種意義上說，管理就是各個部門、各個層次的相互溝通，管理人員必須不斷尋找部屬的需求，了解員工對企業(yè)的意見，使部屬知道正在進(jìn)行哪些活動，讓他們參與管理決策活動。人力資源總監(jiān)會出現(xiàn)在不同地區(qū)的會場上，隨時了解員工的動向，并把安利的使命傳達(dá)給每一位員工 ?！庇需b于Niinami的努力，Lawson高漲的士氣正在逐步轉(zhuǎn)化為更漂亮的經(jīng)營業(yè)績，雖然整個經(jīng)濟(jì)形勢不好，雖然競爭對手Seven Eleven的實力不凡，但在日經(jīng)指數(shù)過去3個月的暴跌中，Lawson的股價依然保持了穩(wěn)定，實現(xiàn)了初步的成功。 　　工人們認(rèn)為管理部門對他們改進(jìn)工作方法和工廠業(yè)務(wù)的意見沒有興趣。 　　消息公報：作為工廠經(jīng)理和工人之間一種直接交流的方法，所有有關(guān)工廠業(yè)務(wù)的主要消息都直接傳給工人，并貼在布告欄里面，包括新產(chǎn)品、輪班、生產(chǎn)計劃、每周生產(chǎn)和新訂貨等變化。知識工人提供資本與企業(yè)主提供錢是一樣的。知識工人則希望在自己的領(lǐng)域內(nèi)自己做決定。自我發(fā)展計劃一方面是員工實行自我管理的依據(jù)，另一方面給每個員工的上級提出了要求：你如何幫助你的下屬實現(xiàn)自己的計劃，它既可以作為上級人員制定自我計劃的基礎(chǔ)，又成為對上級人員考核的依據(jù)。職員若是一線骨干人員，使職員有時間、精力來總結(jié)提煉職員豐富的實際操作經(jīng)驗，以利于在集團(tuán)范圍內(nèi)交流，實現(xiàn)集團(tuán)資源共享，同時進(jìn)一步系統(tǒng)了解公司運(yùn)作特點。 　　這里要介紹一下DELL公司培訓(xùn)銷售人員是如何采取“太太式培訓(xùn)”的。銷售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理、新人們一起討論新人的成長、下一步的走向。 　　關(guān)懷激勵：“卓有成效的企業(yè)福利需要和員工達(dá)成良性的溝通”。人們將這種工作時間稱為“超彈性工作時間”。我們很樂意為他們幫這個忙。從而解決了這個學(xué)生的困難。事實上，在具體的操作中往往是二者并用，做到賞罰分明，激勵和懲罰并用。一天，她就私自違犯工作流程。我沒有先上來批評她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并通過和她交談，交換意見和看法。事情過后，發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增。 　　處罰單上的一句話 　　當(dāng)公司制作處罰單的時候，能否加上一句話，以達(dá)到減弱處罰在員工心理上造成的負(fù)面影響？——“糾錯是為了更好地正確前行。 　　　 　　從以上兩個案例中可以看出，處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚(yáng)一樣激勵人，甚至比正面的表揚(yáng)獎勵還要積極有效能。 　　激勵目標(biāo)的設(shè)置步驟： 　　高層管理者給下屬設(shè)定一個非常明確的目標(biāo)：這是一個暫時的、可以改變的目標(biāo)預(yù)案。 　　結(jié)合不同激勵對象各自的需求特點辨證地采取相應(yīng)的激勵方式，以達(dá)到激勵的最佳效果。這些才是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的“發(fā)動機(jī)”，財務(wù)數(shù)據(jù)只是工具，無法反映企業(yè)的核心競爭力，甚至?xí)`導(dǎo)企業(yè)。別人的美餐可能就是自己的毒藥，所以一定要根據(jù)自身情況設(shè)計自己的激勵約束機(jī)制，個性化設(shè)計。單靠一種方法是難以發(fā)揮其作用的。無論哪種形式，必須共同商量決定； 　　重新審議組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)分工； 　　要求下屬設(shè)計一套非常詳細(xì)的計劃來實現(xiàn)目標(biāo)； 　　上級和下級的溝通，跟主管來討論他們這個計劃到底哪里可以更進(jìn)步。 　　期望激勵：也就是目標(biāo)激勵。這樣的處罰單比單純的嚴(yán)肅的處罰單效果要好得多。 　　既然員工違犯了規(guī)章制度，就必須處罰。我能這樣朋友式的平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的只認(rèn)為主管有錯，到最后承認(rèn)自己做得也不對。而她不但不改，反而認(rèn)為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。尤其具體到一件事情當(dāng)中，比如員工犯錯誤時就只有懲罰，似乎不懲罰不能起到殺一儆百的作用，不懲罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，不懲罰就不能顯示領(lǐng)導(dǎo)管理者的威嚴(yán)。連拿破侖都震驚于肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到這位皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。 　　草原興發(fā)在1998年推出面向每位員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。例如，日立公司內(nèi)就設(shè)立了一個專門為員工架設(shè)“鵲橋”的“婚姻介紹所”。從某種程度上來說，員工的心是“驛動的心”。“太太式培訓(xùn)”的效果非常驚人，用數(shù)字可以說明。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷售經(jīng)理一起完成的。考察單位包括境內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)或機(jī)構(gòu)。 　　每年進(jìn)行一次員工評議，360度的。工廠委員會由不包括管理階層的所有員工選舉代表組成，委員會定期與雇主舉行聯(lián)合會議。管理知識工人要基于這樣的前提，即公司對他們的需要要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們對公司的需要。 　　管理訓(xùn)練：為了加強(qiáng)管理人員在工作中的人際交往作用，所有管理人員以及職員都要經(jīng)過人