公司人力資源結(jié)構(gòu)分析(完整版)
【正文】 策的延續(xù)性。但也應(yīng)該看到，中專以及高中及以下的人員仍占據(jù)相當(dāng)比重，如何開發(fā)或管理此類人員也將是接下來(lái)工作中的難點(diǎn)。目前在擔(dān)任或能勝任測(cè)量組長(zhǎng)職務(wù)的不足10人。 38人是土木相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的，7人其他專業(yè)畢業(yè)。其中，土木相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員共 412 人，安全專業(yè)技術(shù)人員共 31 人，經(jīng)營(yíng)專業(yè)技術(shù)人員共 47 人，物資設(shè)備專業(yè)技術(shù)人員共 41 人，財(cái)物及其他專業(yè)技術(shù)人員共 70 人。根據(jù)以上資料的收集，為保證人員比例結(jié)構(gòu)分析的有效性，我們分析對(duì)象范圍的界定主要是以員工在崗與否為標(biāo)準(zhǔn)的，這樣就排除了歷年來(lái)的內(nèi)退員工和非在崗員工。高級(jí)工程師28名，本科及以上學(xué)歷共42人，專業(yè)均為土木工程相關(guān)專業(yè)。專業(yè)為測(cè)繪工程或工程測(cè)量的16人，土木相關(guān)專業(yè)的19人，其他專業(yè)的8人。工齡結(jié)構(gòu)為；3年及以下的150人、占總數(shù)的62%，4到6年的64人、26%，7到10年的12人、5%，10年以上的16人、7%。導(dǎo)致這種現(xiàn)狀的主要原因可能是公司職業(yè)發(fā)展通道單一，不能滿足各類人員的發(fā)展需求。四、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)策的探討綜上所述，公司人力資源結(jié)構(gòu)存在著公司人員斷層、員工流動(dòng)率較大、職稱與學(xué)歷結(jié)構(gòu)優(yōu)化度不高、結(jié)構(gòu)性失衡等問題，針對(duì)以上問題我們?cè)囍剿鲀?yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)的相關(guān)建議。只有建立這種不斷創(chuàng)新吸引人才的觀念，疏通吸引人才的渠道，規(guī)范人才的使用與管理制度和健康的企業(yè)文化，才能夠在相對(duì)短的時(shí)間內(nèi)高效的吸收并穩(wěn)定人才。培訓(xùn)不僅是提高員工勝任工作的整體能力的手段，還是內(nèi)部人力資源供給的一條有效途徑，也是一種有效的員工激勵(lì)機(jī)制——滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。12 / 12。加快崗位責(zé)任體系建立，提高管理效能崗位責(zé)任體系不僅能規(guī)范崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)標(biāo)準(zhǔn)化的責(zé)任體系也能體現(xiàn)內(nèi)部公平性，減少公司內(nèi)部消耗。無(wú)論是從實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需要，從實(shí)現(xiàn)人才職業(yè)生涯規(guī)劃的需要，還是從創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、提高員工士氣的需要的視角來(lái)看，建立一套合理的退出機(jī)制是必不可少的。如何有效解決員工晉升崗位不足問題，直接影響企業(yè)員工的安全、歸宿感的需要，影響員工在企業(yè)中持續(xù)健康發(fā)展等。三、人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題人力資源結(jié)構(gòu)性斷層目前公司人力資源呈“凹”字形，一方面人員結(jié)構(gòu)逐漸趨向年輕化，另一方面學(xué)歷低年齡大的老員工比重較大，但真正能對(duì)公司影響范圍大，貢獻(xiàn)高，經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)骨干型的員工數(shù)量偏
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