【正文】 .................................................................................................................................... 62 二、在人才使用方面： ......................................................................................................................................................... 62 企業(yè)人才管理的探索 ................................................................................................................................................................. 63 人力資源管理：從后臺走向前臺 .............................................................................................................................................. 69 后臺式的人力資源管理現(xiàn)狀 ................................................................................................................................................. 69 外部環(huán)境對人力資源管理提 出的新需求 .............................................................................................................................. 70 人力資源管理的解決方案 ..................................................................................................................................................... 70 人力資源管理的“重能主義” ................................................................................................................................................. 71 菲亞特的嘗試 ........................................................................................................................................................................ 71 美日人力資源管理模式比較及對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) 的啟示 .............................................................................................................................. 73 一、美日人力資源管理模式特點比較 .................................................................................................................................. 73 人力資源管理外的人力資源問題 .............................................................................................................................................. 75 人力資源若干問題釋疑 ............................................................................................................................................................. 78 如何建立大人力資源系統(tǒng) ......................................................................................................................................................... 80 一、戰(zhàn)略性人力資源管理 ..................................................................................................................................................... 80 二、人力資源管理平臺 ......................................................................................................................................................... 80 三、人力資源操作系統(tǒng) ......................................................................................................................................................... 81 四、建立系統(tǒng)的工作流程 ..................................................................................................................................................... 81 世界著名企業(yè)人力資源開發(fā)精萃 .............................................................................................................................................. 81 戴爾的“特種部隊” ............................................................................................................................................................ 81 微軟的推薦機制 .................................................................................................................................................................... 81 通用電氣的不拘一格 ............................................................................................................................................................ 81 沃爾建議采取五項措施：（ 1）精挑細選，發(fā)現(xiàn)“關鍵少數(shù)”成員；（ 2）千錘百煉，打造核心成員團隊；（ 3）鍛煉培訓，提高“關鍵少數(shù)”成員的競爭力；（ 4）有效激勵，強化“關鍵少數(shù)”成員的工作動力；（ 5）優(yōu)勝劣汰，動態(tài)管理“關鍵少數(shù)”成員團隊。還發(fā)現(xiàn)某一部分人口占總人口的比例，與這一部分人所擁有的財富的份額，具有比較確定的不平衡的數(shù)量關系。 這里，既不打算刨根問底，也不準備追求“形而上”的邏輯，而是計劃把管理學家發(fā)揚的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光輝，展現(xiàn)在讀者面前，以期照亮人力資本及其他資源或要素管理者新的思想路徑。典型的情況是： 80%的收獲來自 20%的努力；其他 80%的力氣只帶來 20%的結果。 首先，人力資本的存在形式和作用方式不同于物力資本。在一種“游戲規(guī)則”下默默無聞的“平庸之輩”，在另一種規(guī)則下卻有可能成為聞名遐邇的棟梁之才。 認識是重要的，但不是目的。一般而言，所選人員職位越高，所付成本或所冒風險越 8 大。有多種方法與技術可供參考。舉例來說，像大才出自名校、選人用人唯名校是舉，就是目前許多企業(yè)和事業(yè)組織深陷其中的誤區(qū)。辛棄疾《青玉案 首先是團隊決策。由于產權制度不配套，致使由個人所壟斷的決策權被濫用。配置優(yōu)質人力資本，建立高效率研發(fā)（ Ramp。因此，為了保持、擴大或者贏得生存與發(fā)展空間，組織必須采取措施，不斷提高“關鍵少數(shù)”成員組織 專用性人力資本的競爭力。而且，還有可能發(fā)生泄露組織技術或商業(yè)秘密的情況，使組織蒙受更大損失。 激勵源于需要。這些條件或機會主要包括： 10 （ 1）獲得榮譽、提升地位、受到尊重； （ 2）分享決策權、管理權； （ 3）進修、提高業(yè)務水平； （ 4）確定的、令人滿意的個人職業(yè)發(fā)展計劃； （ 5）發(fā)揮潛能、實現(xiàn)個人價值。由于個人無法左右環(huán)境，環(huán)境通常也不會因為少數(shù)個人而發(fā)生改變，因此，當適應程度下降至不適應程度時，新的環(huán)境無論對于個人還是組織都是最佳選擇。數(shù)年流動一次，一生流動 7— 8次是合理選擇。 3．王建民：《人力資本產權研究》，博士后研究報告， 20xx 年 5 月，收藏于中國博士后科學基金會和國家圖書館。 7． [美 ]Gary Dessler著： Human Resource Management， 8th Edition（《人力資源管理》，英文第 8版），清華大學出版社影印出版， 20xx年 9月第 1版。二是投資很快收回。就資金而言，我比不上他們。因為分派工作和授權都不會順手。 人力資源開發(fā)是公司的當務之急。這不是好的領導藝術。我很現(xiàn)實，并能積極理解國家、公司和個人各自獨特的局限性。這就是說，我要做一個好聽眾，給他們機會批評中層和高層管理人員的弱點。不過這的確是種全新的經驗，值得一學。我想辦麥當勞的一個重要原因是，印尼 60％的人口是年輕人。所我，我該到其它行業(yè)去拼搏拼搏。拉姆斯登著，馮云霞等譯：《群體與團隊溝通》（第 3版），機械工業(yè)出版社，20xx年 10 月第 1版。 【參考文獻】 1．約翰期間，科研人員之間信息溝通水平最高，成果最多。有二位美 國學者，從理論上對員工流動的必要性作了較有說服力解釋。需要的層次越高，滿足的難度越大，激勵的因素越復雜。 按照人力資本產權理論家的觀點，組織通過市場交易招募到員工，是獲得了在合約期內以一定代價使用員工人力資本的權利。 在鍛煉與培訓過程中，更應該注意成本 收益分析，爭取收益最大化。競爭環(huán)境的變化，要求組織不斷調整和強化核心競爭力。明晰產權邊界，建立權力結構平衡的 9 決策團隊，實行團隊決策，是組織成功的最優(yōu)選擇。時至今日，在競爭機制、價格制度和權力平衡結構尚未建立或不完善的國有壟斷部門、事業(yè)單位、私營企業(yè)、官僚化的“群眾團體”中，甚至在一些學術團體中，仍然普遍存在著決策權高度集中的現(xiàn)象?！?[⑥ ]團隊結構具有緊密、完整、協(xié)調特征，通?？梢援a生大大優(yōu)于離散個體或松散群體之和的效率或力量。言語》）廣開才路，招賢納士，才是尋獲“關鍵少數(shù)”的正確選擇。面談的方法有非結構化、半結構化和結構化等多種類型。 20xx年 7月間，國內媒體“爆炒”了“哈佛博士年薪百萬落戶民辦高?！?，不到三個月因懷疑“博士身份有假”及“溝通困難”等原因被解聘的新聞。 下面五項行動建議，供人力資本決策者和管理者參考，也許可助一臂之力。 第四，“ 80/20效率法則”適用于人力資本管理。人力資本的使用效率，完全由載體個人勞動努力的供給決定。少的投入，可以得到多的產出；小的努力，可以獲得大的成績；關鍵的少數(shù)，往往是決定整個組織的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素?？瓶耍?20xx） 以 80%對應 20%的典型不平衡關系相稱的“ 80/20效率法則”，反映的正是帕累托的上述思想。 P這里的“帕累托”，與經濟學中著名的“帕累托效率（ Pareto Efficiency）” [① ]中的“帕累托”是同一個人 —— 維爾弗里多 ...... 102 四、美國企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵雇員、留住人才的激勵機制。 ..............................................................................................................