【正文】 申訴的最終處理機構(gòu)。年度能力考核第二十七條 考核周期能力考核按年度進行。（五） 培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計方案》。（二） 各級人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評分。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十九條 月度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。指標定義詳見附錄一表12。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。第六條 公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：（一） 制訂員工考核管理辦法；（二） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；（三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（四） 對公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進行通報；（五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；（八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。第二條 考核目的（一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。（四） 公平、公正、公開。第十條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。2. 管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。第十二條 任務(wù)績效指標設(shè)立的原則（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為5—8個；（四） 一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；（六） 民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。表2 評分等級定義表等級ABCD定義遠超出目標達到目標接近目標遠低于目標實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤第十七條 績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，具體比例見表3。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務(wù)績效指標》）中選擇3~5個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標/任務(wù)的權(quán)重。（五） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果。年度業(yè)績考核第二十二條 年度業(yè)績考核范圍年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。部門部長的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表7。指標定義詳見附錄一表14。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會審批。（3） 元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。（4） 考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。（3） 考核主體：a. 直接上級對任務(wù)績效進行考核。（3） 考核主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核。附表32 一般管理、技術(shù)人員能力考核表上級/同級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位指標權(quán)重要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力%說服力影響能力溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織專業(yè)知識及技能%考核人簽字：年 月 日附表33 營銷人員能力考核表上級/同級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位指標要素ABCD能力能力素質(zhì)人際交往能力建立關(guān)系團隊合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力計劃和執(zhí)行能力準確性效率計劃和組織客戶服務(wù)能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識及技能考核人 簽字：年 月 日年度能力考核評分統(tǒng)計表附表34 能力考核統(tǒng)計表考核期間： 年 月至 年 月指標權(quán)重要素上級評分下級評分同級評分本項得分能力100%能力素質(zhì)人際交往能力%建立關(guān)系團隊合作解決矛盾敏感性影響力%團隊發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望責(zé)任管理溝通能力%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計劃和執(zhí)行能力%準確性效率計劃和組織客戶服務(wù)能力%了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力專業(yè)知識及技能%合計A1=B1=C1=F1=A1+B1+C1年度總分=F1備注： 完美WORD格式編輯 。b. 年終對周邊績效進行考核，以20%的權(quán)重進入年度考核中。（4） 考核組織人力資源部負責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計等工作。b. 個人月度考核作為年終考核的一部分，以60%的權(quán)重進入年度考核中。4. 考核組織：人力資源部負責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。第三十八條 本辦法自頒布之日起實施。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。第三十一條 考核關(guān)系表8 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級、同級、下級考核部門部長直接上級、同級、下級考核部門一般職員直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核申訴及其處理第三十三條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。具體參見《薪酬設(shè)計方案》。（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。第二十五條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。（一） 部門部長表6A 部門部長考核維度、權(quán)重表