【正文】 月收入：年終獎金=8：2秘書及前臺考核因素：工作態(tài)度、出勤率、年功收入范圍：2 等 4 級（月平均 1380 元）2 等 13 級（月平均 1920 元）月收入：年終資金=8：2在評定級別時，加上年功因素，如每在公司服務一年，工資加一級二、晉升及調薪參見《人力資源 考核辦法》 。月基準收入=年業(yè)績*，對于零頭可簡化，比如說完成 530 萬元按 500 萬元計，月基準收入為 2500元；完成 780 萬元按 800 萬元計，月基準收入為 4000 元。具體參見《人力資源考核辦法》 。細心，體察入微；具備良好的溝通和表達能力；13 / 39表格 3 技術職崗位名稱 級別 標準專家級 具有全面的計算機專業(yè)知識，了解最新信息技術及其發(fā)展動態(tài)；具有 10 年以上大型項目應用系統(tǒng)設計、開發(fā)經(jīng)驗；能迅速、準確地了解應用系統(tǒng)的關鍵問題，了解應用系統(tǒng)業(yè)務；能分析應用系統(tǒng)現(xiàn)存問題并提出解決方案；具有項目組織與管理能力；熟悉現(xiàn)有操作系統(tǒng)及網(wǎng)絡技術；具有現(xiàn)有系統(tǒng)設計、開發(fā)工具的開發(fā)經(jīng)驗。特級高級 能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調研、系統(tǒng)設計，并提出系統(tǒng)方案。1．銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。2． 年終獎金=年實際業(yè)績額*—個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）—個人分攤的管理費用和市場費用假設一個員工 2022 年的 QUOTA 為 600 萬元，實際完成 800 萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000 元，第二年基準月收入調整為 4000 元；若完成 500 萬元，則其年收入為：36000+40000=76000 元，第二年基準收入調整為 2500 元。19 / 39工作評價因素標準表表格 4 工作評價因素標準 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學歷或經(jīng) 培訓后達 到的專業(yè) 水平 本因素是衡量承擔 工作崗位所必須具 備的學歷水平或相 當于同等學歷的水 平 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 高中畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水 碩士研究生或相當于同等學歷的水平 博士研究生或相當于同等學歷的水平 經(jīng) 驗 本因素是衡量為適 應職位所必須具備 的工作經(jīng)歷,一般 以時間長短來衡量 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 本職位工齡時間 1 年以內(nèi) 本職位工齡時間 13 年 本職位工齡時間 36 年 本職位工齡時間 69 年 本職位工齡時間 9 年以上 獨立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實際 能力,根據(jù)該職位 的要求,運用個人 的判斷作出決定的 程度,同時要考慮 到工作范圍的大小 與復雜程度 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運用判 斷,有問題可找有關人員或主管領導來決斷 按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在 小范圍內(nèi)自行安排工作的實施. 須對工作方法、步驟作出決定, 對較復雜 的問題可請教主管領導一起解決. 按照工作的總要求,獨立實施本職位工作,有 效地解決各種問題,在重大問題上可請示主 管領導. 經(jīng)常運用判斷,獨立解決其中的重大問題, 一般不向領導請示商量. 需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調本部門 工作,有效解決難度較高的問題. 工作復 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復雜程度. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 進行簡單的重復性工作,無須個人判斷作出 結論. 按工作程序或工藝要求進行工作,遇到問題 可請示領導. 進行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實施,能 得到領導的幫助. 經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系,承擔多種工 作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一 定難度的問題. 負責本部門工作計劃和實施, 經(jīng)常進行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決 各種復雜的問題. 主管本部門的主要工作,有效解決各類問題20 / 39 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時,花費的 精力和視力的頻繁 程度. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡單的工作,集中思想的時間是很短暫的. 按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中, 有一定的恢復時間. 較復雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. 復雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中. 連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺. 緊張的腦力與視力的高度集中,頻度高,很 疲勞. 工 作 責 任 本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟責 任,由此而造成材 料、產(chǎn)品、設備等 損失程度或發(fā)生事 故的責任大小. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 無大經(jīng)濟責任,工作差錯可忽略,無大的影 響. 有限的經(jīng)濟責任,如有差錯也只是在小范 圍內(nèi)引起的推遲或影響本部門的工作和利 益. 有一定的經(jīng)濟責任,如有差錯會影響部門因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 第 4 分 第 5 分 第 6 分 之間的工作或影響公司的工作和利益. 負有較大的經(jīng)濟責任,如有差錯不易被發(fā) 現(xiàn),其結果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益. 負有很大的經(jīng)濟責任,如有錯會嚴重影響 公司的利益和名譽. 負有影響公司根本利益和全局財政的重大 責任. 工作聯(lián) 系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度,以及 與他人合作方面的 要求. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作, 無配合要求. 本部門范圍內(nèi)的工作聯(lián)系,進行內(nèi)部工作 配合. 在本部門或其他部門之間進行較多的工作 配合. 經(jīng)常在部門之間進行較多的配合,工作聯(lián)系 頻繁. 進行廣泛的公司內(nèi)外工作聯(lián)系, 配合要求 較高. 頻繁進行公司內(nèi)外工作聯(lián)系,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 不涉及保密資料 涉及保密資料,如有泄密,無大的影響. 有時接觸一些保密資料,如有泄密,會造成部門 內(nèi)部矛盾 接觸保密資料,如有泄密會造成一段時間 內(nèi)的影響. 接觸公司內(nèi)部機密,如有泄密將造成較大 的內(nèi)外影響 經(jīng)常接觸公司重要機密,如有泄密將嚴重 影響公司利益.21 / 39 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管理范圍責任的大小 和管理的復雜性,一 般以人數(shù)的多少來反 映 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡單的管理工作或只負責本人的工作. 根據(jù)工作程序進行管理,或負責 25 人的 管理工作. 進行專業(yè)項目的管理,或負責 510 人的管 理工作. 進行較復雜項目的管理,或負責 1015 人 的管理工作 進行各種項目的管理和指導,或負責 1520 人的管理工作. 進行公司或部門全面的管理,或負責 20 人 以上的管理工作. 職位勝 任程度 衡量員工任職要求、 技術水平、業(yè)務能 力和具有的技能, 評定期內(nèi)完成工作 的成績及工作質量. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 勉強符合職位要求,需要幫助督促，質量很 難使人放心. 基本適應職位要求,成績、質量一般. 勝任職位要求,成績、質量優(yōu)良. 能勝任二種以上職位要求,成績、質量優(yōu) 良. 能勝任各種復雜職位的要求,出色完成工作 任務,質量使人放心. 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范” 本因素是衡量員工 在考核期內(nèi)執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實際成績 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序實現(xiàn)/ 測試/ 系統(tǒng)維護，或工程實施/技術支持等；并羅列各項工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成項目中的模塊的程序實現(xiàn)，語言的代碼行/字節(jié)；（2）部門要在個人的《崗位描述表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；（3）績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；（4）部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級或人力資源部評定?？己藘?nèi)容為職務承擔者的工作能力與態(tài)度。每三個月升降一次，每 1 分 1 級；升級至改等 20 級為止。分數(shù) 等級 指導85≤分數(shù) S 可考慮升職并擔任更重要的工作；70≤分數(shù)85 A 在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50≤分數(shù)70 B 應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。（2）考核結果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據(jù)。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額） ，回款比（本月回款額/ 截止本月末累計應收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*+回款比*）1200 萬元*%=72022 元3．市場職17 / 39市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7 等 4 級（月平均 5560 元）7 等 13 級（月平均 6640 元）月收入：年終獎金=7：3市場主管（媒體，制作，信息）考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍：4 等 1 級（月平均 2500 元）4 等 10 級（月平均 3220 元）月收入：年終獎金=7：34．技術職①月基準收入之和:年底獎金＝ 7:3②支持工程師分高、中、普通三檔。14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。中級 對某用戶領域的業(yè)務流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。對相關行業(yè)革新及市場變遷有深刻的了解。薪酬等級的精確定義請參見《人力資源考核辦法》 。1．根據(jù)項目經(jīng)理前一年的工作業(yè)績確定月基準工資。每月考核一次，確定級調；每半年考核一次確定等調。（4）考核的種類：①職能考核，作為職務晉升的依據(jù)，每半年進行一次；②工作能力和態(tài)度考核，作為調整工資等級的依據(jù)，每月進行一次。分數(shù)30 D 建議辭退。28 / 39一般管理人員，開發(fā)人員績效考核表表格 8 一般管理人員、開發(fā)人員績效考核表 年 月 日姓名 部門 職稱 性別 到職日期 年 月 日遲到 曠職 娩假 事假 病假 婚假 喪假 警告 小過 大過 嘉獎 小功 大功出 獎勤 懲 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + +考勤分數(shù) 項 考 核 內(nèi) 容 最高分數(shù)自 行評 分初核評分復核評分具有豐富的專業(yè)知識,并能充分發(fā)揮,圓滿完成任務 10具有相當?shù)膶I(yè)知識，能順利完成任務 8具有一般的專業(yè)知識，能符合職責需要 6專業(yè)知識不足，影響工作進展 3專業(yè)知識 缺乏專業(yè)知識，無成效可言 1具有積極責任心,能徹底達成任務,可放心交付工作 10具有責任心，能順利完成任務，可以交付工作 8尚有責任心，能如期完成任務 6責任心不強，需有人督促方能完成工作 3責任感欠缺責任心，時時督促，亦不能如期完成工作 1工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 15能勝任工作，效率高于標準 13工作不誤期，表現(xiàn)符合要求 11勉強勝任工作，無好表現(xiàn) 8工作績效 工作效率低，時有差錯 5善于協(xié)調，能自動、自發(fā)與人合作