某公司績效考核操作方案(完整版)
【正文】 考核得分由12個月的工作計劃考核成績平均分得出考核成績。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。生產(chǎn)人員即公司生產(chǎn)類崗位工作人員。二、 績效考核原則公開的原則：考核過程公開化、制度化；客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時修正； 限制性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。適用于獐子島漁業(yè)集團除以下這些人員外的其他所有人員：公司經(jīng)營者團隊成員兼職、特聘人員 臨時崗位的臨時工公司財務人員（建議盡量參入考核）試用期人員（適用于另外的表格，附于本考核辦法之后）不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天 （包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。到了次月初，由本人填寫工作計劃的完成情況，并給予分析和評分，然后交由直接上級給予評分確認，最后經(jīng)過評分確認的計劃書需要交由本人簽字后方能存檔。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。所有管理人員， 每個季度需要進行一次綜合能力的考核，以一定的比例計入最后的考核成績。七、績效考核結(jié)果的處理員工月度績效考核結(jié)果的分布以機關(guān)各部門、分子公司為單位，在每一個單位內(nèi)分為A、B、C、D四級，分布比例如下：等級A級B級C級D級比例（%）1570105系數(shù)備注1. 單位人數(shù)不滿5人的，按5人計算A等；2. 考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人,在部門內(nèi)只公示等級，不公布系數(shù)。2工作晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)當時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報總經(jīng)理。2申訴形式員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源總監(jiān)。各分子公司管理人員可以參考此表填寫。團隊合作與發(fā)展10%能夠與他人合作共事，相互支持，能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，保證工作順利開展和團隊任務的完成影響/說服力15%能以自己的積極的言行帶領大家努力工作，能說服下屬姐姐受某一看法與意見激勵10%能夠?qū)Ρ憩F(xiàn)出色的員工利用獎勵和表彰等方式進行激勵，提高員工積極性。 申訴人： 申訴評審會意見： 負責人簽字： 本次申訴已經(jīng)得到反饋。評價標準為：10：表現(xiàn)十分付突出，明顯優(yōu)于他人；8/9。2004年 月份績效考核匯總表單位 ： 時間：序 號姓 名考核成績考核 系數(shù)考核等級人力部 審核備 注12345678910111213141516171819202122232425制表： 審核： 審批：_______季度副經(jīng)理能力態(tài)度考核表（分管領導填寫）評價要素權(quán)重12345計劃和執(zhí)行力10%根據(jù)公司要求，制定相應程序和計劃，在全縣范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，并提供指責內(nèi)的支持；能按計劃執(zhí)行，注意效率，能根據(jù)計劃執(zhí)行情況補充，修改和重新設計計劃。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經(jīng)理辦公室再次提起申訴，總經(jīng)理辦公室責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰；人力資源總監(jiān)根據(jù)考核專員收集的信息，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部總監(jiān)組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。員工在提出工作調(diào)動申請時，應由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果
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