【正文】 分，有獨(dú)資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的先天不足。民營(yíng)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要地位是顯而易見(jiàn)的，它對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。民營(yíng)企業(yè)從市場(chǎng)主體上劃分，有獨(dú)資企業(yè)，合資制企業(yè)和公司制企業(yè)。是在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。獨(dú)資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營(yíng)管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專(zhuān)長(zhǎng)協(xié)商分配經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。一、 我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 （一）民營(yíng)企業(yè)家的問(wèn)題 民營(yíng)企業(yè)家的權(quán)力制約問(wèn)題 在中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)中，孤獨(dú)的個(gè)人英雄主義是一個(gè)被社會(huì)無(wú)限擴(kuò)張的話題，也是一種現(xiàn)實(shí)的誘惑與夢(mèng)想的陷阱。他們往往事必躬親，依然是個(gè)人打天下的做派。 　　在管理學(xué)中有一條“總裁定理”，意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高，將會(huì)制約企業(yè)的成長(zhǎng)。蠢材不能用，因?yàn)闀?huì)誤事；人才更不能用，因?yàn)樗麄儠?huì)奪你的江山；奴才最好，又聽(tīng)話又好用。而足以影響訂單利潤(rùn)的價(jià)格、成本、費(fèi)用控制責(zé)任更多集中在公司高層、生產(chǎn)部和財(cái)務(wù)部身上，因此用訂單利潤(rùn)來(lái)衡量業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jī)本身是不合理的。如：年終考核獎(jiǎng)是根據(jù)員工年終評(píng)定的結(jié)果進(jìn)行計(jì)算和發(fā)放的，表面上看這種獎(jiǎng)金是直接跟員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行了掛鉤，但實(shí)際上這種所謂的員工年終評(píng)定極為不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，并且僅僅流于形式并沒(méi)有真正的進(jìn)行操作，年終考核獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)基本還是總經(jīng)理的主觀判斷。在培訓(xùn)制度方面，64％的民營(yíng)企業(yè)聲稱(chēng)有自己的培訓(xùn)制度，但是經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)都承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)負(fù)責(zé)人方面，僅僅只有32％的負(fù)責(zé)人在任職前從事過(guò)培訓(xùn)管理工作；在培訓(xùn)需求方面，沒(méi)有一家企業(yè)過(guò)規(guī)范的培訓(xùn)需求分析；在培訓(xùn)評(píng)估方面，有36％的企業(yè)曾做過(guò)二級(jí)評(píng)估，所有被訪企業(yè)均沒(méi)有進(jìn)行過(guò)三級(jí)或四級(jí)評(píng)估。 （五）民營(yíng)企業(yè)資源問(wèn)題在現(xiàn)階段，相對(duì)于資本資源和業(yè)務(wù)資源而言，民營(yíng)企業(yè)的管理資源嚴(yán)重不足。信息和資源的個(gè)人壟斷。二、 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究（一）、知人善用，合理分權(quán) 在現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，怎樣用人、用什么樣的人，已成為衡量民營(yíng)企業(yè)家素質(zhì)的一個(gè)標(biāo)志，也是其企業(yè)能否發(fā)展壯大的前提。 （二）、提高企業(yè)家的素質(zhì) 一方面，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)主并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。過(guò)程公平是指薪酬分配的過(guò)程要公正、合理。解決外部公平的主要手段是進(jìn)行社會(huì)平均工資水平的調(diào)查，在社會(huì)平均水平的基礎(chǔ)上制定自己公司的薪酬水平。第二，采用以人為本、舉賢任能、充分授權(quán)的用人機(jī)制。同時(shí)，也必須制度相關(guān)的制度，對(duì)員工流動(dòng)進(jìn)行管理和控制。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容： 一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。 第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃，即幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)與技能，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。 因此，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進(jìn)員工的知識(shí)、能力和技能的進(jìn)步與發(fā)展，發(fā)揮其潛能，完善其人性。崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)同一組織內(nèi)部不同崗位之間相對(duì)價(jià)值進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的過(guò)程。在薪酬管理中，對(duì)“人”進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是通過(guò)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的高低按正態(tài)分布規(guī)律將員工分成若干個(gè)等級(jí)，再根據(jù)等級(jí)的高低來(lái)決定其工資的升降以及獎(jiǎng)金的多少。薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)滿足績(jī)效考評(píng)與薪酬合理的掛鉤方式必須同時(shí)滿足三個(gè)要求：第一，使每個(gè)員工的薪酬與其績(jī)效的優(yōu)劣緊密相關(guān)；第二，使每個(gè)員工的薪酬與其所在部門(mén)、企業(yè)的整體績(jī)效緊密相關(guān)；第三 ，最大限度地保證團(tuán)隊(duì)的良性合作。最后根據(jù)部門(mén)內(nèi)各崗位的權(quán)重將部門(mén)實(shí)際獎(jiǎng)金總額分?jǐn)偟礁鱾€(gè)崗位，得到各崗位上的理論獎(jiǎng)金額。于是，便促使部門(mén)成員也會(huì)自覺(jué)地淘汰那些低效者和搭便車(chē)的人。績(jī)效考評(píng)體系是目前使用較多工資分配體系，民營(yíng)企業(yè)要壯大，就必須管理規(guī)范化，而不僅僅是老板個(gè)人利益。崗位理論獎(jiǎng)金額乘以崗位績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)再除以100（績(jī)效考評(píng)總分為100），就得到各崗位的實(shí)際金額。顯然，強(qiáng)迫排名制只能滿足第一個(gè)要求。 看上去這種方式很合理，通過(guò)它來(lái)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。 　　目前經(jīng)常使用的崗位評(píng)價(jià)的方法有四種，即：職位排序法、職位分類(lèi)法、因素比較法、評(píng)分法。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)只能確定A崗位重要性是B崗位的2倍，但并不能確定A崗位應(yīng)拿5000元，而B(niǎo)崗位就拿2500元。三 、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新 在人力資源管理方面還沒(méi)有形成一套適合中國(guó)國(guó)情的、適合中國(guó)民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。如果我們能了解員工的個(gè)人計(jì)劃，并努力使之達(dá)成目標(biāo)，就必然使員工產(chǎn)生成就感，沒(méi)有人會(huì)愿意離開(kāi)一個(gè)能不斷使自己獲得成功的組織。 二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開(kāi)企業(yè)，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。要沖破家族觀念，大膽啟用具有管理和專(zhuān)業(yè)技能的人才進(jìn)入企業(yè)中高層。公司薪酬水平的確定一方面要與公司人事制度整體配合、結(jié)合公司的文化傳統(tǒng)，另一方面取決于不同崗位人員的社會(huì)供求關(guān)系。自我公平是要求自己的付出要與所得匹配；外部公平是要求自己在本公司薪酬要與社會(huì)相同崗位平均薪酬相當(dāng)；內(nèi)部公平是要求自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)。通過(guò)聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等等方式，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)的決策、管理，勾畫(huà)下一幅藍(lán)圖。然而，時(shí)代在變化，處事的方式和外在環(huán)境都發(fā)生了很大的變化，如果決策人的思想還是固定在過(guò)去的話，就很容易影響企業(yè)的發(fā)展。因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)家都不可能把任何