【正文】 法權(quán)益，部分企業(yè)由于受到舊管理模式、管理思維的影響，仍沒有按相關(guān)法律法規(guī)要求執(zhí)行，這使勞資問題急劇增多并且日益尖銳化。民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的主要參與者，為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)，極大地推動了社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。勞資沖突是勞資雙方的利益、目標(biāo)、期望分歧很大甚至背道而馳的表現(xiàn)形式，而勞資矛盾的激化會影響雇員滿意度、降低工作績效、降低員工流動性、以及引起罷工等產(chǎn)業(yè)行動。尤其是勞動密集型企業(yè)勞動者相對集中，更需要妥善處理勞資問題，避免勞資矛盾的加劇、擴(kuò)大。在不同的國家或不同的體制下，又稱雇傭關(guān)系、勞工關(guān)系、勞雇關(guān)系、勞使關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等，這些概念含有明顯的價(jià)值取向，不同的稱謂是從不同角度對于特定勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點(diǎn)的把握和表述。Flanders（1975）認(rèn)為，工會“致力于提高工資，縮短工作時間，使工作條件更加安全、健康，以及使其他方面也得到改善”，因此工會的目標(biāo)是參與雇傭關(guān)系管理，當(dāng)然工會也會尋求一系列的方式，比如集體談判、共同磋商等來影響雇傭關(guān)系。在Edwards（1995）看來，雇傭關(guān)系是沖突的，因?yàn)楣芾矸叫枰獮楣蛦T提供一定的自主權(quán)，以此從雇員的創(chuàng)造能力中獲益。早期理論揭示了勞資沖突存在的原因，對緩和或解決勞資沖突有很大的啟示作用。但公平原則的實(shí)施也可能會導(dǎo)致不公平的感知，例如雇員想維持其組織成員身份時，而組織卻為了追求成本最小化而采取諸如裁員等決策使他們的身份受到威脅時，雇員的工作愿望很可能大大降低，甚至愿意主動離職（Brockner,Greeberg,1990）。Peter（2001）的研究，雇員滿意度與雇傭期限之間有必然的聯(lián)系。Atkins PMark Leenders 和Eric Waarts（2003）通過對荷蘭家族企業(yè)大量的研究，提出家族定位強(qiáng)、經(jīng)營取向弱的企業(yè)通常意味著強(qiáng)烈的信任和控制,但這也意味著更多地關(guān)注企業(yè)的持續(xù)性（如大多數(shù)家族企業(yè)），而經(jīng)營取向強(qiáng)、家族定位弱的企業(yè)在管理方面有優(yōu)勢。西方學(xué)者對勞資關(guān)系沖突管理研究最多的是有關(guān)政府的立法工作和工會的集體談判，例如對談判戰(zhàn)術(shù)和談判力量關(guān)系的研究（Edward J. Lawler,Samuel B. Bacharach，1976） ；運(yùn)用組織理論分析工會契約與管理層興趣之間的沖突，并設(shè)法建立一種“委員會”制度，調(diào)節(jié)工會與管理層的沖突（Capelli, Peter。Bruno Deffains等（2010）證明了在勞動關(guān)系背景下的司法機(jī)構(gòu)是不中立的，這取決于司法機(jī)構(gòu)對當(dāng)事人議價(jià)能力的平衡。Rainnie（1984）在博士論文中指出，小型企業(yè)里勞資關(guān)系趨向于雇主與雇員之間建立一種合作、相互尊重、理性解決沖突問題的關(guān)系,尤其在印刷業(yè)和制衣業(yè)，和諧的勞資關(guān)系代表了這一趨勢。而HRM 視角下的假設(shè)則是管理不善，這可以通過組織和工作場所的創(chuàng)新以建立勞資雙方利益統(tǒng)一來減少勞資沖突，還可以通過合作、相互利益為導(dǎo)向的解決問題的技巧來進(jìn)一步減少。心理契約的明確可以盡可能地減少違約行為，心理契約違背會導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職、降低職務(wù)內(nèi)績效、降低職務(wù)外績效和反社會行為四種消極反應(yīng)。勞資沖突實(shí)證研究方向，在既往文獻(xiàn)中，有組織沖突水平的量表（Rahim），但是對于勞資沖突量表以及勞資沖突水平量化的研究則比較缺乏。改革使我國勞資關(guān)系出現(xiàn)了根本轉(zhuǎn)變。由于在體制設(shè)計(jì)與運(yùn)行中勞資關(guān)系雙方不存在獨(dú)立的物質(zhì)利益，因此，工會也不是勞動者這一群體的利益的代表，體制運(yùn)行中也無需用工會組織去維護(hù)勞動者的權(quán)益。第四，勞資關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化。在中國，集體勞資關(guān)系相對于個別勞資關(guān)系而言，是指在實(shí)現(xiàn)勞動過程中，勞動者組織為工會與用人單位之間發(fā)生的涉及勞動者整體內(nèi)容的社會關(guān)系。目前，中國對于前三種權(quán)利有明確的規(guī)定，但對于罷工權(quán)沒有明確的規(guī)定。除了個體訪談、問卷調(diào)查等方法以外，還進(jìn)行了關(guān)于對勞動密集型企業(yè)的個案分析。目前已結(jié)案9051件，其中調(diào)解成功8442件，%。經(jīng)濟(jì)在很多時候是和政治聯(lián)系在一起的，同時由于中國文化的特殊性，普通勞動者階層在遭遇不公平對待后，常常找不到對自己很有利的途徑去進(jìn)行申訴。)中國有著一億多(據(jù)農(nóng)業(yè)部稱,)的剩余勞動力,為什么會出現(xiàn)“民工荒”呢?民工潮是一種人口流動現(xiàn)象,“民工荒”則是人口流動中的反常現(xiàn)象。農(nóng)民對于新政策的反響自然強(qiáng)烈。西部地區(qū)各地方政府從政策、政府職能、法制環(huán)境、市場體系建設(shè)等軟環(huán)境到基礎(chǔ)設(shè)施、通訊等硬環(huán)境建設(shè)都作了出色的努力,這些努力為吸引外資,為當(dāng)?shù)靥厣a(chǎn)業(yè)的興起起到了非常積極的作用,為承接?xùn)|部地區(qū)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移創(chuàng)造了有利條件。以上都是“民工荒”出現(xiàn)的直接原因,長期作用于民工群體,以量變的形式發(fā)生作用,而量變不斷的積累最終導(dǎo)致質(zhì)變,也就是“民工荒”的出現(xiàn)。通過增加勞動時間和加大工作強(qiáng)度，用相對剩余價(jià)值的方式變相壓低勞動者工資；針對加班，雇主往往是只發(fā)計(jì)件工資，而不發(fā)加班津貼，使勞動者所得低于法定工資。勞動保護(hù)資金投入不足，安全防護(hù)條件差，管理混亂，易造成工傷事故。很多非公有制企業(yè)中根本就沒有工會。這是中國勞動保障部在對全國的勞動爭議案件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后得出的數(shù)據(jù)。除了政府和法院應(yīng)該重視保護(hù)工人的權(quán)益之外，工會的作用也應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)。勞動和資本的不平等、不對稱,導(dǎo)致的直接后果是勞動從屬于資本,造就了資本主權(quán),引發(fā)了勞資對立?，F(xiàn)階段勞動密集型企業(yè)勞資關(guān)系正處于發(fā)展階段,仍不成熟、不規(guī)范。政府的立場及態(tài)度尚未相對穩(wěn)定,在勞動者與勞動密集型企業(yè)主之間徘徊。勞資關(guān)系中的一些較高層次問題,比如,福利、職業(yè)技能培訓(xùn)、社會保險(xiǎn)、民主管理等,只是在某些規(guī)模較大、技術(shù)含量較高、效益較好企業(yè)中得到部分解決。第一,雇傭關(guān)系的性質(zhì)等因素的存在使得在私有制為基礎(chǔ)的勞動關(guān)系中,沖突占據(jù)了主導(dǎo)地位。在現(xiàn)代企業(yè)制度下,勞資雙方作為兩大生產(chǎn)要索,在勞資關(guān)系的構(gòu)成、運(yùn)行方式等方面完全體現(xiàn)了市場化的特征,按市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律完全可以實(shí)現(xiàn)互利雙贏。3 西方國家勞資關(guān)系管理模式對比研究在早期，西方很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為勞資關(guān)系從本質(zhì)上是對立的，馬克思更是闡明了勞資雙方的階級對抗性。在文章中筆者主要以比較成功實(shí)施“工人參與管理”這種勞資關(guān)系處理模式的德國為例來分析此種模式的相關(guān)內(nèi)容和作用效果。第四，工廠委員會還可在工會與雇主已簽訂的集體合同框架內(nèi)與雇主再簽訂“工廠協(xié)議”，但只能通過自愿方式而不能強(qiáng)迫雇主簽訂。工會領(lǐng)導(dǎo)層面對罷工的嚴(yán)重后果，不得不表示今后不再以罷工手段解決勞資糾紛。勞資協(xié)商機(jī)構(gòu)由25個專門委員會(如福利委員會、工資和工時委員會等)組成，其員工代表由工會方面負(fù)責(zé)人擔(dān)任，若沒有工會，則由員工選舉產(chǎn)生，少數(shù)企業(yè)則由經(jīng)營者直接指定。股息用于工人服務(wù)事業(yè)，始終由工會控制。在1987年，英國、日本等持股人數(shù)占到總?cè)丝诘?0% 0 1980年，美國通用汽車公司共有股東128萬人，其中擁有100股以下的小股東占全部股東的78% 。4 長三角地區(qū)勞動密集型企業(yè)勞資問題模型分析 SWOT分析法簡介SWOT分析代表分析企業(yè)優(yōu)勢(strength)、劣勢(weakness)、機(jī)會(opportunity)和威脅(threats)。因而，利用SWOT分析法來分析員工的對企業(yè)的滿意度，有利于管理者更好地了解到員工的心理要素，進(jìn)而采取措施，提高員工滿意度，建立堅(jiān)固的心理契約，減少勞資矛盾的發(fā)生。1． 在同時博弈情況下雇主和勞動者同時博弈的模型勞動者B策略略雇主A策略 策略一（合作）策略二（不合作）策略一（合作）策略二（不合作）其中雇主的支付矩陣與參與人的支付矩陣分別為： 現(xiàn)在來看雇主的條件策略。類型⑧和⑨則是不存在絕對優(yōu)勢的更加一般的情況。改革開放至今，工會的作用雖然發(fā)生了巨大的變化，但我國工會尚未完全順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求及時轉(zhuǎn)變自己的職能:我國的企業(yè)工會基本上附屬于企業(yè)的管理層，并沒有真正成為員工自己的集體組織并起到維護(hù)員工利益的作用。在當(dāng)前企業(yè)勞資關(guān)系的調(diào)整工作中，無論是樹立企業(yè)勞資關(guān)系的現(xiàn)代觀念，還是理順企業(yè)勞資關(guān)系的運(yùn)作體制，都離不開企業(yè)勞資關(guān)系的法制建設(shè)。自1995年《中華人民共和國勞動法》實(shí)施以來，我國的勞動法律、法規(guī)和制度不斷完善，都為勞資關(guān)系管理提供了法律依據(jù)。所以這種“主體自主協(xié)商、政府適時調(diào)整”是目前多數(shù)國家處理勞資關(guān)系時所采取的方式困。首先，通過對國內(nèi)外文獻(xiàn)和學(xué)者的研究成果的回顧，對其中勞資沖突的現(xiàn)狀及成果進(jìn)行分析，形成初步的理論依據(jù)。[3]Dunlop,[9][14][19][M].北京:中國法制出版社，2007.李炳安,[J].中國黨政干部論壇,2007.[30]楊瑞龍,—對農(nóng)民工工資糾紛的契約論解釋[J].經(jīng)濟(jì)研究,2004.[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理,2010.[39] :三種不同的經(jīng)濟(jì)學(xué)解讀[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2007.[40] [J].中共南京市委黨校學(xué)報(bào),2008.[41] :兩種體制下的經(jīng)濟(jì)關(guān)系——中國轉(zhuǎn)型期的經(jīng)濟(jì)關(guān)系研究[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng),2001.[J].金融經(jīng)濟(jì),2008.年.[31][M].北京:中國勞動社會保障出版社，2010.李鴻,[J].長春理工大學(xué)學(xué)報(bào),2010[21][15][10].Industrial[4]最后，本文以長三角地區(qū)勞動密集型企業(yè)研究，并結(jié)合國外勞資矛盾總結(jié)了緩和勞動密集型勞資矛盾，和諧勞資關(guān)系的有效方案。隨著市場經(jīng)濟(jì)改革的深人，我國非公有制企業(yè)的勞資關(guān)系系統(tǒng)的三方主體逐漸明晰，資方是代表雇主利益的經(jīng)營者，勞方是企業(yè)的員工，第三方是政府勞動保障部門。因此，政府作為獨(dú)立的第三方，需要進(jìn)一步加強(qiáng)和完善勞動法律和法規(guī)的建設(shè)，同時還需要加大監(jiān)察力度保證勞動法律和法規(guī)的有效實(shí)施，依法保障勞資雙方的利益。與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動法規(guī)，除了《勞動法》之外，還應(yīng)該包括《勞動關(guān)系法》、《勞動合同法》、((集體談判法》、((勞動仲裁法》、《勞動監(jiān)察法》、((最低工資法》、《社會保險(xiǎn)法》和《就業(yè)促進(jìn)法》，等等。第二，工會在企業(yè)和勞動者之間的“調(diào)節(jié)”作用更要加強(qiáng)。中國國有企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)勞資關(guān)系不和諧是中國現(xiàn)階段的一個突出社會問題，如果這些勞資矛盾與沖突得不到有效的解決，就會誘發(fā)很多惡性的群體性事件，這不僅會影響企業(yè)的利潤和長期發(fā)展，而且會極大影響社會的和諧發(fā)展。通過比較雇主的支付矩陣中每一列兩個數(shù)字（）的相對大小，總共可得以下九種類型，即：①＝，＝ ②＝，﹥ ③＝，﹤④﹥，＝ ⑤﹤，＝ ⑥﹥，﹥ ⑦﹤，﹤ ⑧﹥，﹤ ⑨﹤，﹥ 在上面的九種類型中，類型①的每列數(shù)字都恰好相等，從而，雇主對自己的兩個純策略是“無差異”的：它既可以選擇策略一，也可選擇策略二，結(jié)果完全相同。例如某企業(yè)員工滿意度分析如下：優(yōu)勢S認(rèn)同并遵守公司制度熱愛學(xué)習(xí)，力求上進(jìn)，員工心地?zé)o私劣勢W薪酬待遇在行業(yè)中偏低加班較多，導(dǎo)致員工疲憊企業(yè)文化建設(shè)薄弱機(jī)會O組織結(jié)構(gòu)正在調(diào)整股份制改造和上市機(jī)會SO戰(zhàn)略成立人力資源部，強(qiáng)化人力資源管理后備干部的選拔、培養(yǎng)WO戰(zhàn)略聘請管理顧問，大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度威脅T技術(shù)人才和熟練工流失人員素質(zhì)低ST戰(zhàn)略成立培訓(xùn)部，通過持續(xù)的培訓(xùn)提升員工素質(zhì)；引入高素質(zhì)人才WT戰(zhàn)略高薪挽留部分人才則該企業(yè)決定確立三個改進(jìn)弱項(xiàng),由新成立的人力資源部和培訓(xùn)部開展弱項(xiàng)改進(jìn):第一,改變公司目前使用的工資制度,建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬制度。SWOT分析法是一種最常用的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件戰(zhàn)略因素綜合分析方法。職工持股計(jì)劃能為建立一種生產(chǎn)率更高的合作經(jīng)濟(jì)提供動力，能為員工創(chuàng)造更多的參與各層次事務(wù)的機(jī)會，能為大多數(shù)員工提供更大的收人來源，更重要的是增強(qiáng)了員工工作的精神動力。這一方案招致資方的強(qiáng)烈反對，甚至導(dǎo)致歷史上首度對資本家上街示威抗議，使得勞資之間的關(guān)系十分緊張。在勞資爭議方面，勞資協(xié)商機(jī)構(gòu)普遍以勸導(dǎo)、協(xié)調(diào)和相互理解來進(jìn)行解決，而提交至公共爭議程序(仲裁、訴訟)的很少。3個月后，在雙方均做出一定讓步的情況下，最終簽訂了新的合同。 集體談判與工會制度由于勞資雙方對集體談判的認(rèn)識不同，以及雙方利益的差異，他們對集體談判的描述也不同，通常最能為人們所接受的一個中立描述為:集體談判這個概念有時意味著溫和地解決共同的問題，以友好的協(xié)議為結(jié)果。德國勞動法規(guī)定，在公營服務(wù)部門和5人以上的企業(yè)都要建立工廠委員會，其成員每三年選舉一次，選舉產(chǎn)生后其享有在財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、技術(shù)等方面廣泛的知情權(quán)，并獲得相關(guān)法律保障。另一方面，利潤的集體化與員工持股、“高績效”管理模式等一系列新的勞資關(guān)系管理模式也出現(xiàn)了，并逐步在協(xié)調(diào)勞資關(guān)系方面產(chǎn)生一定的影響。它僅僅是一種物質(zhì)利益層面的沖突和矛盾,同馬克思所揭示的資本主義社會工人階級同資產(chǎn)階級之間不可調(diào)和的階級矛盾有著本質(zhì)的區(qū)別。第三,勞動爭議的發(fā)展趨勢及所占比例充分體現(xiàn)了沖突型勞動關(guān)系的特征。第三,勞資關(guān)系主體雙方對勞資問題的認(rèn)識、自身的素質(zhì)及其解決勞資矛盾的能力也處于發(fā)展、提高過程之中。工會還不能真正發(fā)揮代表勞動者利益的作用。勞資關(guān)系主體雙方相當(dāng)一部分具有農(nóng)民身份。資本追求利益的本質(zhì),在勞資關(guān)系極不平等的條件下,主要表現(xiàn)為包括工資、福利等在內(nèi)的勞動價(jià)格以及勞動條件、勞動保護(hù)等都