【正文】 酬水平調(diào)查結(jié)果，改善了第一標(biāo)準(zhǔn)薪級(jí)公務(wù)員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時(shí)數(shù)）。有關(guān)薪酬調(diào)整制度及機(jī)制的演變，詳載于本章C部。政府其后進(jìn)行了一連串的職業(yè)類別調(diào)查，但由于未能在私營機(jī)構(gòu)中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費(fèi)用數(shù)據(jù)調(diào)整公務(wù)員的薪酬。這項(xiàng)原則，其后獲得一九六八年薪俸調(diào)查委員會(huì)確認(rèn)，并獲政府接納。” 一九八九年薪常會(huì)第二十三號(hào)報(bào)告書，第11頁 這項(xiàng)政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪酬政策的目標(biāo)，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。研究范圍如下：(a) 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度及薪酬結(jié)構(gòu)；(b) 以薪幅取代固定薪級(jí)的經(jīng)驗(yàn)；(c) 薪酬調(diào)整制度和機(jī)制；(d) 推行表現(xiàn)為本獎(jiǎng)勵(lì)制度以激勵(lì)員工的經(jīng)驗(yàn)；以及(e) 把薪酬管理工作精簡(jiǎn)及下放的經(jīng)驗(yàn)。近期討論的重點(diǎn)，在于香港目前的公務(wù)員薪酬政策及制度是否仍然切合時(shí)宜。研究結(jié)果及觀察要點(diǎn)8.顧問的五國研究，就專責(zé)小組須檢討的五個(gè)范疇，提供了資料。五個(gè)主要研究范疇包括(a)薪酬政策、制度及結(jié)構(gòu)；(b)薪幅；(c)薪酬調(diào)整；(d)工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度；以及(e)把薪酬管理工作精簡(jiǎn)及下放。3.考慮過顧問中期報(bào)告所載資料后，專責(zé)小組提出本身的初步研究結(jié)果和意見。9.專責(zé)小組在現(xiàn)階段抱?開放態(tài)度，在考慮顧問的研究結(jié)果及本港公務(wù)員薪酬政策及制度的發(fā)展后，提出了一連串問題供各界討論。有見及此，政府建議分兩個(gè)階段檢討現(xiàn)行的薪酬政策及制度，使之更配合現(xiàn)今情況，并與其他地方及本港的主要雇主所采用的最佳做法更趨一致，更精簡(jiǎn)和易于管理，并且更靈活地達(dá)到職位、才干、薪酬相稱的目標(biāo)。中期報(bào)告 我們?cè)兄Z，一俟有關(guān)初步研究結(jié)果的中期報(bào)告在四月下旬備妥，我們便會(huì)向三個(gè)諮詢組織匯報(bào)和征詢有關(guān)各方，包括公務(wù)員團(tuán)體的意見。目標(biāo) 根據(jù)我們翻查所得，現(xiàn)行的薪酬政策目標(biāo)可追溯至二十世紀(jì)六十年代中期。當(dāng)時(shí)政府作出一項(xiàng)詳細(xì)聲明，列出以下基本原則∶(a) 政府同意采用“公務(wù)員薪酬應(yīng)與工作大致相若的私營機(jī)構(gòu)雇員所得薪酬可作合理比較”的原則，作比較時(shí)應(yīng)顧及雙方在其他服務(wù)條件上的差別；以及(b) 公務(wù)員有合理權(quán)利要求繼續(xù)獲得以生活費(fèi)用指數(shù)為依據(jù)的實(shí)際收入水平，但須證明其他機(jī)構(gòu)的雇員也有同樣待遇。 由上文可見，與私營機(jī)構(gòu)比較薪酬，涉及兩大項(xiàng)工作：(a) 在私營機(jī)構(gòu)中找出相類工作并評(píng)估相應(yīng)的薪酬水平（薪酬水平評(píng)估）；以及(b) 評(píng)估私營機(jī)構(gòu)的一般薪酬變動(dòng)，確保公務(wù)員的薪酬變動(dòng)與私營機(jī)構(gòu)普遍一致（薪酬趨勢(shì)評(píng)估）。薪酬水平評(píng)估 (a)項(xiàng)工作，在一九八六年，隨?首長級(jí)加薪，其他公務(wù)員也提出了加薪要求，當(dāng)局于是決定進(jìn)行一項(xiàng)薪酬水平調(diào)查。 不過。 調(diào)查委員會(huì)先后在一九八八年十一月及一九八九年三月提交中期及最后報(bào)告書。然而，礙于上述困難，新制度不一定會(huì)比現(xiàn)有制度更能達(dá)到政策目標(biāo)，而從員工有所保留的態(tài)度看來，也不見得會(huì)更受員工歡迎。紀(jì)律部隊(duì)指評(píng)值結(jié)果沒有充分反映一些不能量化的特殊因素，而正因?yàn)檫@些因素，他們的工作與文職人員有別。紀(jì)常會(huì)并建議各紀(jì)律部隊(duì)的相等職級(jí)在薪酬方面應(yīng)該看齊。 一九九九年的檢討結(jié)果，是大多數(shù)文職職系的基準(zhǔn)／入職薪酬被調(diào)低6%至31%不等。 從本章C部可見，每年薪酬趨勢(shì)調(diào)查的設(shè)計(jì)／方法已反映應(yīng)該“跟隨而非領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu)”這一原則。 最后，我們簡(jiǎn)述政府近年在處理“海外”和“本地”聘用條件有差別的問題上，有何進(jìn)展。 政府決定，要確保公務(wù)員薪酬與私營機(jī)構(gòu)大致相若，最有效的方法是進(jìn)行私營機(jī)構(gòu)薪酬趨勢(shì)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果可作為厘定公務(wù)員整體薪酬調(diào)整幅度的依據(jù)。 薪酬趨勢(shì)調(diào)查通常在每年一月至五月進(jìn)行。由于調(diào)查期是由上一年的四月二日起計(jì)的12個(gè)月，薪酬的調(diào)整只會(huì)跟隨而不會(huì)領(lǐng)導(dǎo)私營機(jī)構(gòu)。 作好上述準(zhǔn)備后，政府決定在公務(wù)員體制內(nèi)試行以團(tuán)隊(duì)為本的獎(jiǎng)賞制度，目的是為部門提供一件管理工具，用以找出表現(xiàn)出色的團(tuán)隊(duì)并加以獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高部門的整體服務(wù)水平。當(dāng)時(shí)，為應(yīng)付人手短暫不足的問題，部門及職系首長獲授權(quán)自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。 到一九九九至二零零零年度，當(dāng)局正式把與非公務(wù)員合約雇員有關(guān)的薪酬管理工作下放，這才帶來真正的轉(zhuǎn)變。就是“公務(wù)員”一詞，不同國家都有不同定義。 – 我們?cè)谔岢霰旧淼囊庖姾徒ㄗh前，會(huì)先從香港現(xiàn)行制度(及第二章所述發(fā)展概況)的角度，提出以下問題討論。私營機(jī)構(gòu)大多以盈利或業(yè)務(wù)的增長為主要考慮因素。這些條件正逐漸被下列各項(xiàng)取代∶按工作表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬(尤其是高級(jí)公務(wù)員的薪酬)中加入可調(diào)節(jié)的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。)B. 以薪幅取代固定薪級(jí) – 多年來，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪級(jí)制度。 – 五個(gè)國家的經(jīng)驗(yàn)顯示，薪幅制度可提供一個(gè)講求表現(xiàn)(不只是年資)而更公平的獎(jiǎng)賞機(jī)制，并可推廣注重工作成效的文化。至于其余三個(gè)國家，決定薪酬水平和調(diào)整幅度的主要因素，似乎是財(cái)政限制和薪酬談判結(jié)果。 – 有些國家已在不同程度上把個(gè)人表現(xiàn)獎(jiǎng)賞納入底薪內(nèi)，有些則選擇以一次過的形式發(fā)放獎(jiǎng)賞，作為員工某年表現(xiàn)良好或?qū)δ稠?xiàng)工作有貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題：(a) 把薪效掛k的元素引入公務(wù)員薪酬制度內(nèi)，是否對(duì)香港有利？(b) 除引入與工作表現(xiàn)掛k的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度？(c) 應(yīng)否實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別(高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí))實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？(d) 應(yīng)否引入個(gè)人獎(jiǎng)賞制度？如果應(yīng)該，則對(duì)哪些級(jí)別(高級(jí)、中級(jí)、低級(jí)或各級(jí))實(shí)施？準(zhǔn)則又如何？(e) 工作表現(xiàn)評(píng)核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛k制度？E. 把薪酬管理工作精簡(jiǎn)和下放 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權(quán)轉(zhuǎn)授給部門，并在5個(gè)和23個(gè)部門分別實(shí)施“營運(yùn)基金”和“整筆撥款”安排。 – 下列問題必須考慮：(a) 像香港這樣的城市，應(yīng)否考慮把管理公務(wù)員薪酬的工作下放？(b) 如果把公務(wù)員薪酬管理工作下放，應(yīng)該把多少與薪酬及職級(jí)界定有關(guān)的職責(zé)下放給部門？(c) 為方便推行以部門為本位的管理工作，應(yīng)否把部分或全部一般／共通職系人員轉(zhuǎn)為部門人員？(d) 如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會(huì)相當(dāng)長。薪常會(huì)隨后會(huì)聯(lián)同其他兩個(gè)諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進(jìn)行第二期檢討工作向當(dāng)局提出建議。 如果有任何意見，請(qǐng)于二零零二年五月二十五日或之前送交公務(wù)及司法人員薪俸及服務(wù)條件諮詢委員會(huì)聯(lián)合秘書處。 然而，在聽取有關(guān)各方及公眾就顧問研究結(jié)果發(fā)表的意見之前，專責(zé)小組應(yīng)繼續(xù)持開放態(tài)度。 – 為應(yīng)付人手短暫不足的問題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據(jù)聘用臨時(shí)工人的經(jīng)驗(yàn)，授權(quán)各部門只須遵守若干概括的準(zhǔn)則便可以自行招聘非公務(wù)員合約雇員，并可就個(gè)別情況訂定薪酬和酬金。 – 在其他國家，工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞至今只限于高級(jí)公務(wù)員。把工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度的元素逐步引入公務(wù)員體制內(nèi)的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務(wù)員體制改革》諮詢文件。 – 在研究應(yīng)否以彈性薪幅取代固定薪級(jí)時(shí)，有若干問題是要考慮的：(a) 以香港而言，引入彈性薪幅制度，對(duì)改良工作表現(xiàn)獎(jiǎng)賞制度和促進(jìn)講求工作成效的文化會(huì)否有幫助？(b) 引入彈性薪幅制度，會(huì)否在公務(wù)員當(dāng)中造成分化？(c) 彈性薪幅制度應(yīng)適用于所有公務(wù)員，還是只適用于管理職務(wù)較重的高級(jí)公務(wù)員？(d) 彈性薪幅制度，應(yīng)否同時(shí)適用于文職職系及紀(jì)律部隊(duì)？(e) 為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對(duì)工作表現(xiàn)的衡量及評(píng)核機(jī)制是否要修改？(f) 直接把薪效掛k，對(duì)促進(jìn)講求工作成效的文化，是否最佳的方法？C. 薪酬調(diào)