【正文】 酬水平調查結果，改善了第一標準薪級公務員的薪酬條件（薪金和規(guī)定工作時數(shù)）。有關薪酬調整制度及機制的演變，詳載于本章C部。政府其后進行了一連串的職業(yè)類別調查，但由于未能在私營機構中找到相類職位，最終須放棄按職業(yè)類別比較薪酬的做法，改為按生活費用數(shù)據(jù)調整公務員的薪酬。這項原則，其后獲得一九六八年薪俸調查委員會確認，并獲政府接納?！?一九八九年薪常會第二十三號報告書，第11頁 這項政策聲明包含兩部分∶前半部說明薪酬政策的目標，后半部則闡釋厘定薪酬的原則。研究范圍如下：(a) 普遍采用的薪酬政策、薪酬制度及薪酬結構；(b) 以薪幅取代固定薪級的經(jīng)驗；(c) 薪酬調整制度和機制；(d) 推行表現(xiàn)為本獎勵制度以激勵員工的經(jīng)驗；以及(e) 把薪酬管理工作精簡及下放的經(jīng)驗。近期討論的重點，在于香港目前的公務員薪酬政策及制度是否仍然切合時宜。研究結果及觀察要點8.顧問的五國研究，就專責小組須檢討的五個范疇，提供了資料。五個主要研究范疇包括(a)薪酬政策、制度及結構；(b)薪幅；(c)薪酬調整；(d)工作表現(xiàn)獎賞制度；以及(e)把薪酬管理工作精簡及下放。3.考慮過顧問中期報告所載資料后，專責小組提出本身的初步研究結果和意見。9.專責小組在現(xiàn)階段抱?開放態(tài)度，在考慮顧問的研究結果及本港公務員薪酬政策及制度的發(fā)展后，提出了一連串問題供各界討論。有見及此，政府建議分兩個階段檢討現(xiàn)行的薪酬政策及制度，使之更配合現(xiàn)今情況，并與其他地方及本港的主要雇主所采用的最佳做法更趨一致，更精簡和易于管理，并且更靈活地達到職位、才干、薪酬相稱的目標。中期報告 我們曾承諾，一俟有關初步研究結果的中期報告在四月下旬備妥，我們便會向三個諮詢組織匯報和征詢有關各方，包括公務員團體的意見。目標 根據(jù)我們翻查所得，現(xiàn)行的薪酬政策目標可追溯至二十世紀六十年代中期。當時政府作出一項詳細聲明，列出以下基本原則∶(a) 政府同意采用“公務員薪酬應與工作大致相若的私營機構雇員所得薪酬可作合理比較”的原則，作比較時應顧及雙方在其他服務條件上的差別；以及(b) 公務員有合理權利要求繼續(xù)獲得以生活費用指數(shù)為依據(jù)的實際收入水平，但須證明其他機構的雇員也有同樣待遇。 由上文可見，與私營機構比較薪酬，涉及兩大項工作：(a) 在私營機構中找出相類工作并評估相應的薪酬水平（薪酬水平評估）；以及(b) 評估私營機構的一般薪酬變動，確保公務員的薪酬變動與私營機構普遍一致（薪酬趨勢評估）。薪酬水平評估 (a)項工作，在一九八六年，隨?首長級加薪，其他公務員也提出了加薪要求，當局于是決定進行一項薪酬水平調查。 不過。 調查委員會先后在一九八八年十一月及一九八九年三月提交中期及最后報告書。然而，礙于上述困難，新制度不一定會比現(xiàn)有制度更能達到政策目標，而從員工有所保留的態(tài)度看來，也不見得會更受員工歡迎。紀律部隊指評值結果沒有充分反映一些不能量化的特殊因素，而正因為這些因素，他們的工作與文職人員有別。紀常會并建議各紀律部隊的相等職級在薪酬方面應該看齊。 一九九九年的檢討結果，是大多數(shù)文職職系的基準／入職薪酬被調低6%至31%不等。 從本章C部可見，每年薪酬趨勢調查的設計／方法已反映應該“跟隨而非領導私營機構”這一原則。 最后，我們簡述政府近年在處理“海外”和“本地”聘用條件有差別的問題上，有何進展。 政府決定，要確保公務員薪酬與私營機構大致相若，最有效的方法是進行私營機構薪酬趨勢調查，調查結果可作為厘定公務員整體薪酬調整幅度的依據(jù)。 薪酬趨勢調查通常在每年一月至五月進行。由于調查期是由上一年的四月二日起計的12個月，薪酬的調整只會跟隨而不會領導私營機構。 作好上述準備后，政府決定在公務員體制內試行以團隊為本的獎賞制度，目的是為部門提供一件管理工具，用以找出表現(xiàn)出色的團隊并加以獎勵，從而提高部門的整體服務水平。當時，為應付人手短暫不足的問題，部門及職系首長獲授權自行招聘非公務員合約雇員，并厘定這些雇員的薪酬。 到一九九九至二零零零年度，當局正式把與非公務員合約雇員有關的薪酬管理工作下放，這才帶來真正的轉變。就是“公務員”一詞，不同國家都有不同定義。 – 我們在提出本身的意見和建議前，會先從香港現(xiàn)行制度(及第二章所述發(fā)展概況)的角度，提出以下問題討論。私營機構大多以盈利或業(yè)務的增長為主要考慮因素。這些條件正逐漸被下列各項取代∶按工作表現(xiàn)給予獎勵，在薪酬(尤其是高級公務員的薪酬)中加入可調節(jié)的部分，改用合約安排，或以公積金代替退休金。)B. 以薪幅取代固定薪級 – 多年來，香港政府一直采用每年有固定增薪的薪級制度。 – 五個國家的經(jīng)驗顯示，薪幅制度可提供一個講求表現(xiàn)(不只是年資)而更公平的獎賞機制，并可推廣注重工作成效的文化。至于其余三個國家，決定薪酬水平和調整幅度的主要因素，似乎是財政限制和薪酬談判結果。 – 有些國家已在不同程度上把個人表現(xiàn)獎賞納入底薪內，有些則選擇以一次過的形式發(fā)放獎賞，作為員工某年表現(xiàn)良好或對某項工作有貢獻的獎勵。 – 鑒于上述情況，我們要考慮以下問題：(a) 把薪效掛k的元素引入公務員薪酬制度內，是否對香港有利？(b) 除引入與工作表現(xiàn)掛k的薪幅制度外，我們是否還要考慮采用其他形式的工作表現(xiàn)獎賞制度？(c) 應否實施團隊獎賞制度？如果應該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準則又如何？(d) 應否引入個人獎賞制度？如果應該，則對哪些級別(高級、中級、低級或各級)實施？準則又如何？(e) 工作表現(xiàn)評核制度近年已有改善，這方面還需要什么改變，以配合薪效掛k制度？E. 把薪酬管理工作精簡和下放 – 近年，在把工作下放方面，香港政府已把更多管理人力資源的職權轉授給部門，并在5個和23個部門分別實施“營運基金”和“整筆撥款”安排。 – 下列問題必須考慮：(a) 像香港這樣的城市，應否考慮把管理公務員薪酬的工作下放？(b) 如果把公務員薪酬管理工作下放，應該把多少與薪酬及職級界定有關的職責下放給部門？(c) 為方便推行以部門為本位的管理工作，應否把部分或全部一般／共通職系人員轉為部門人員？(d) 如果把薪酬管理工作下放，過渡期間或會相當長。薪常會隨后會聯(lián)同其他兩個諮詢組織，在二零零二年下半年就如何進行第二期檢討工作向當局提出建議。 如果有任何意見，請于二零零二年五月二十五日或之前送交公務及司法人員薪俸及服務條件諮詢委員會聯(lián)合秘書處。 然而，在聽取有關各方及公眾就顧問研究結果發(fā)表的意見之前，專責小組應繼續(xù)持開放態(tài)度。 – 為應付人手短暫不足的問題，香港政府已自一九九九至二零零零年度起，根據(jù)聘用臨時工人的經(jīng)驗，授權各部門只須遵守若干概括的準則便可以自行招聘非公務員合約雇員，并可就個別情況訂定薪酬和酬金。 – 在其他國家，工作表現(xiàn)獎賞至今只限于高級公務員。把工作表現(xiàn)獎賞制度的元素逐步引入公務員體制內的建議，首次見于一九九九年三月發(fā)表的《公務員體制改革》諮詢文件。 – 在研究應否以彈性薪幅取代固定薪級時，有若干問題是要考慮的：(a) 以香港而言，引入彈性薪幅制度，對改良工作表現(xiàn)獎賞制度和促進講求工作成效的文化會否有幫助？(b) 引入彈性薪幅制度，會否在公務員當中造成分化？(c) 彈性薪幅制度應適用于所有公務員，還是只適用于管理職務較重的高級公務員？(d) 彈性薪幅制度，應否同時適用于文職職系及紀律部隊？(e) 為配合彈性薪幅制度，現(xiàn)行對工作表現(xiàn)的衡量及評核機制是否要修改？(f) 直接把薪效掛k，對促進講求工作成效的文化，是否最佳的方法？C. 薪酬調