【正文】 標所需合作的外部對象　：確定完成日期，書面化第十九講 如何為下屬制定目標??？　　 　職業(yè)經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練內(nèi)容簡介： 　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)就象一根鏈條，環(huán)環(huán)相扣，任何一個環(huán)節(jié)的薄弱都同樣會造成整體運轉(zhuǎn)的障礙。第九單元 建設(shè)團隊第三十五講 什么是好團隊　 　　第三十六講 老化團隊的發(fā)展問題　　：做思想工作?。簱Q人?。簩W(xué)習(xí)先進管理方法?。菏褂每战当。焊淖儓F隊績效規(guī)則第三十七講 如何處理團隊沖突（Ⅰ）　?。壕範帯。夯乇??。哼w就?。和讌f(xié)　：合作第三十八講 如何處理團隊沖突（Ⅱ）　第三十九講 團隊角色　 　第四十講 團隊角色與組織角色　　　　 172 / 172第一講培育經(jīng)理人的管理素養(yǎng)第二講作為下屬的職業(yè)經(jīng)理第三講作為同事的職業(yè)經(jīng)理“內(nèi)部客戶”滿意第四講作為上司的職業(yè)經(jīng)理第五講對時間的分析第六講第二象限工作法第七講養(yǎng)成好習(xí)慣第八講為什么溝而不通第九講溝通的對象和渠道第十講溝通是傾聽的藝術(shù)第十一講反饋的技巧第十二講如何向上司匯報第十三講水平溝通第十四講如何向下屬推銷建議第十五講目標管理第十六講好目標的特征——與高層一致——SMART原則——具有挑戰(zhàn)性第十七講設(shè)定目標的七個步驟第十八講如何為下屬制定目標第十九講激勵的分析第二十講中層經(jīng)理的激勵菜譜第二十一講認可與贊美第二十二講根據(jù)人格類型進行激勵第二十三講中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用第二十四講如何為下屬設(shè)定績效標準第二十五講不恰當評分的原因及其消除辦法第二十六講績效面談第二十七講對權(quán)力的分析第二十八講領(lǐng)導(dǎo)風格(一)第二十九講領(lǐng)導(dǎo)風格(二)第三十講做教練式的經(jīng)理第三十一講授權(quán)的涵義？？第三十二講授權(quán)的四種類型第三十三講適度授權(quán)“約定”第三十四講什么是好團隊第三十五講老化團隊的發(fā)展：做思想工作：換人：學(xué)習(xí)先進管理方法：使用“空降兵”：改變團隊績效規(guī)則第三十六講如何處理團隊沖突（一）第三十七講如何處理團隊沖突（二）第三十八講團隊角色第三十九講組織角色與團隊角色第四十講經(jīng)理人如何學(xué)習(xí)第1講 培養(yǎng)經(jīng)理人的管理素養(yǎng)【本講重點】職業(yè)經(jīng)理的核心價值職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力課程介紹我們所說的職業(yè)經(jīng)理，不僅僅指的是以經(jīng)理為職業(yè)的人，關(guān)鍵指的是具備或具有職業(yè)經(jīng)理的管理素養(yǎng)的人；不僅僅指的是企業(yè)的高層的經(jīng)理，也包括企業(yè)的中層管理人員。三是“奴才型”，這一類型的特點是忠誠、能力低。職業(yè)經(jīng)理既是企業(yè)高層的下屬，又是下屬的上級，同時與平行部門又是同級關(guān)系，另外還是外部的供應(yīng)商和客戶。這兩個說法都說明了一個問題：職業(yè)經(jīng)理必須花大量的時間和精力用于解決溝通的問題。在企業(yè)里，員工70%的能力來源于他的上司，是他的上司在工作當中輔導(dǎo)或教練來的。所以，授權(quán)對于職業(yè)經(jīng)理也是非常重要的。講述了職業(yè)經(jīng)理的核心價值，并提出兩種對職業(yè)經(jīng)理截然不同的評價。從業(yè)務(wù)和專業(yè)的角度看，一個人不可能掌握所有的分工技能。關(guān)于這個問題存在兩種常見現(xiàn)象：一種情況是：一個職業(yè)經(jīng)理批評一個下屬，假設(shè)他的處理方式難以使下屬接受，但是只要這個職業(yè)經(jīng)理是按照公司的規(guī)章制度行事的，那么，即使這個經(jīng)理采取的方式有不妥之處，公司方面也是要維護這個經(jīng)理的權(quán)威，因為他是代表公司與下屬進行對話的。如果你只是考慮你本部門的工作，當你的部門與其它部門發(fā)生沖突時，你可能就會維護本部門的利益，而沒有從公司的全局來分析問題。實現(xiàn)個體價值職業(yè)經(jīng)理在為公司創(chuàng)造價值的同時，也要實現(xiàn)個體的價值。職業(yè)經(jīng)理可以保持沉默，既不表示贊同，也不反對。作為經(jīng)營者的替身，職業(yè)經(jīng)理必須遵守四項準則：一是代表公司，對所負責的部門實施管理；二是一切工作都要體現(xiàn)經(jīng)營者的意志；三是要具有全局觀，從經(jīng)營者的角度來考慮問題；四是在為公司創(chuàng)造價值時，也要實現(xiàn)個人的價值。（2）在履行自己職責的同時，獲知其它部門的滿意度。這種供應(yīng)鏈形式和外部供應(yīng)鏈完全一致。服務(wù)有明確的對象，信息有明確的流向?！比ゾ频瓿燥?，為了保證有座位，應(yīng)打電話預(yù)約，而不是去后蠻橫地拿著鈔票大聲嚷嚷：“老子花錢來了，還不趕快伺候？”內(nèi)部客戶也是一樣的，不要認為其他部門為你提供服務(wù)是應(yīng)該的。早就簽了給供應(yīng)商打款的合同，卻不及時同財務(wù)部門溝通，到打款時才到財務(wù)部要支票，財務(wù)部正好現(xiàn)金緊張，于是就指責財務(wù)部“早干什么去了”。如何讓“內(nèi)部客戶”滿意圖31向“內(nèi)部客戶的觀念”轉(zhuǎn)換讓用戶訂貨過去的情況是上司訂貨（制定你的工作目標），把用戶排除在外，現(xiàn)在應(yīng)該讓其他部門也參與到你的工作目標的制定中來。人力資源部任經(jīng)理就是在與各個部門經(jīng)理進行這樣的目標對話中，制定自己的工作目標和工作計劃。將同事看成是內(nèi)部客戶，最終要落在“讓內(nèi)部客戶滿意”上。就是說，所有的內(nèi)部客戶滿意是你工作成果優(yōu)劣的標準。一項國際調(diào)查表明，一旦顧客對你的公司不滿意，他還會給三十個人說你公司的壞話。（2）共同設(shè)定的目標，用事先約定的標準衡量比如，為了配合研發(fā)中心的研發(fā)工作，人力資源部與研發(fā)中心進行目標對話后，設(shè)定的工作目標是：在研發(fā)項目啟動前三十天，符合招聘條件的五名系統(tǒng)工程師必須到崗。對于這些直接下屬而言，職業(yè)經(jīng)理就是他們的上司。（3）制定部門政策。（4）財務(wù)成本預(yù)算、費用支出、折扣、回款、返點等等，這些都是你開展業(yè)務(wù)必不可少的，是公司按一定的限額給你的權(quán)力。（1）計劃確定部門的目標和發(fā)展方向，并為實現(xiàn)目標和發(fā)展方向制定最佳的行動步驟，這就是計劃。②各職位的描述和設(shè)置。③檢查計劃的執(zhí)行情況。這是職業(yè)經(jīng)理十分重要的角色。如果想讓下屬取得好的工作績效，你就必須成為教練，在工作當中不斷地訓(xùn)練他們。假如職業(yè)經(jīng)理當著下屬的面發(fā)牢騷，評論公司的規(guī)章制度如何如何不合理，就會導(dǎo)致員工不遵守規(guī)章制度，或者對公司的規(guī)章制度指手劃腳或私下議論。你與下屬之間是績效伙伴的關(guān)系。從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。特別是一些技術(shù)出身的職業(yè)經(jīng)理，在大學(xué)學(xué)的是軟件設(shè)計，到公司又搞了多年的軟件設(shè)計，提升到職業(yè)經(jīng)理崗位后，舍不得放棄專業(yè)，長期只與電腦和書本打交道，對計劃、組織、管理、控制和人際方面的事情，既不熟悉又不情愿了解。結(jié)果造成這類職業(yè)經(jīng)理的手下很難再有業(yè)務(wù)高手或技術(shù)高手出現(xiàn)。下屬首先是公司的雇員，是同事和事業(yè)伙伴，然后才是下屬。今天不能辦就是今天不能辦，按規(guī)定不能辦就是不能辦，他們想的不是如何主動幫助其他部門解決問題，而是四平八穩(wěn)的就事論事。在上司面前唯唯諾諾，在下屬面前擺架子，頤指氣使，只問下屬懂不懂規(guī)矩，不問下屬的做法是否正確。除了業(yè)務(wù)問題，中層管理還必須面對比高層多得多的管理問題，如制定計劃、對下屬實施激勵、對下屬的工作追蹤及評估、與下屬溝通、與其它部門協(xié)作，解決部門間、部門內(nèi)部的人際矛盾和沖突問題等等。但在現(xiàn)實中，有的職業(yè)經(jīng)理往往不能正確認識其角色和作用，容易進入誤區(qū)，把業(yè)務(wù)放在首位而忽略管理、把本部門置于自己的“勢力范圍”和“官僚思想”嚴重等。由于職業(yè)經(jīng)理的多維角色，他們在工作中表現(xiàn)出來的忙亂與普通員工有很大的差異。有很多人按照先后順序來安排工作，這種方法的本身就沒有主次之分，弊病是在次要工作上浪費很多時間，因為時間是有限的，必然用在重要工作上的時間就要相對減少?？傊幌蛳率跈?quán)往往會吃力不討好。溝通只是第一步，目的是為了獲得高效的溝通。讓我們來分析一下任經(jīng)理某一天的活動：8:30上司找任經(jīng)理談有關(guān)公司人力資源規(guī)劃的問題，一直到10:00。已經(jīng)沒有時間寫報告，只好把未寫完的報告和需要處理的文件帶回家。4工作沒有目標和程序，就沒有主動性。即銷售目標（年銷售額或年利潤額）與工作時間之比。請問答“是”或“否”。運用《工作緊急性分析表》。制度、營銷策略、產(chǎn)品品質(zhì)等重大問題，與時間無關(guān)。（2）統(tǒng)計“頻次”。會議分析分析會議的必要性及其浪費、拖延的原因，尋求相應(yīng)的解決辦法。（3）事先準確通知參會人員，即使是部門里只有幾個人或十幾個人。甚至可以找出排在第一位的干擾因素加以克服。（3）在突發(fā)性干擾中，最需要克服的是“突然約見”。【案例】某銷售經(jīng)理某天工作緊急程度劃分：緊急不緊急緊急處理客戶投訴意外事故的緊急排除客戶拜訪確定明天的廣告接待質(zhì)檢人員工作總結(jié)修改工作流程處理同事的一些誤解輔導(dǎo)下屬工作安排下一步工作與同級部門間的協(xié)調(diào)銷售政策的修改重要的工作需要花費較多的時間和精力去做，不太重要或不重要的工作只需花費較少時間去做。一般情況下，重要的事項都是可以在一定的時間內(nèi)完成的，一般有較充足的時間安排，但是，由于每天忙于瑣碎事務(wù)，經(jīng)常把重要的事擱置起來或認為還有時間，結(jié)果做了次要的事反而將重要的事拖到最后一刻，不僅時間倉促，質(zhì)量和效果也不能令人滿意。工作分類可以按兩種標準劃分，一是重要性，二是緊急性。這一階段，決心改變不良習(xí)慣，開始培養(yǎng)好的習(xí)慣。如果你把內(nèi)部的人當作客戶，也就會自然而然按上述三點進行溝通了?！趺济右话炎?，找不到主次。下面是一些建議：4每天花30分鐘做計劃。4保證一天內(nèi)有一段時間不受干擾。4養(yǎng)成常年使用工作效率手冊的習(xí)慣。養(yǎng)成良好的時間管理習(xí)慣是職業(yè)化的要求，有助于提高工作效率。4招聘得力的秘書或充分利用電腦等現(xiàn)代辦公設(shè)備。4讓下屬了解你的工作習(xí)慣。□什么事情都愿意管，認為忙才好。在第三個階段，對良好習(xí)慣的意識，容易受到其它事情的干擾，從而導(dǎo)致對習(xí)慣的放棄。在進行面對面溝通時，至少要做到以下三點：◆在約定的時間到達?！拘牡皿w會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第7講養(yǎng)成好習(xí)慣【本講重點】不良習(xí)慣必須改變養(yǎng)成好習(xí)慣的四個階段【忠告】時間管理是一種可以改變的習(xí)慣，不良的習(xí)慣是無意中形成的，良好的習(xí)慣可以在有意中形成。下屬請示工作、電話、會議、來訪等基本上也屬于這一象限?！九e例】銷售部經(jīng)理的某一天工作的重要程度劃分：重要工作不重要工作銷售費用預(yù)算計劃制定部門招聘計劃拜訪重要客戶工作報告總結(jié)下達指示一些文件和資料的查詢文件歸檔應(yīng)付無關(guān)人員領(lǐng)用物品報銷差旅費“四象限”的工作分類所有的工作都既有緊急程度的不同，又有重要程度的不同。你一定要清楚，誰對你的干擾最大？下屬、上司、同事、客戶、朋友，還是你自己？【自檢】選擇你認為最適合的分析方法，對你的時間利用方式進行分析。（3）對突發(fā)性干擾的分析突發(fā)性事件是職業(yè)經(jīng)理工作時間的最大干擾因素。（4）嚴格會議紀律。（1）分析會前準備情況表55會議分析表姓名：日期：年月日日期會議名目會議倡議計劃用時實際用時原因分析會議必要性評估必須的目的明確的目的不明確的可不開的4有無會議計劃、目標、議程，時間安排？4時間和地點是否恰當？4參加人是否適當和必須？（2）分析會議過程4是否準時開會？為什么？4是否跑題？4是否按計劃進行？4秩序是否正常？4是否有人中途出去？4是否按時結(jié)束？（3）會后分析：4會議紀要有沒有？發(fā)給與會者沒有？4會議決議的執(zhí)行情況。（3）統(tǒng)計“時間”。(4)“緊急”和“非常緊急”和“不緊急”事項，時間比重越大，時間管理問題越大。”即可（1）將工作事項的緊急性分為四檔：非常緊急，馬上要做；緊急，短時間內(nèi)要做（一般是當天要做的）；不很緊急，可從長計議（可以納入計劃中做）；不緊急。如果得80100分，表明你能最充分地利用自己的時間，不必因不能完成任務(wù)而加班或?qū)⒐ぷ鲙Щ丶?。浪費的時間，無論如何也彌補不了。4不會說“不”，對隨機事件不加控制，浪費了許多時間。仔細分析一下，任經(jīng)理的時間為什么不夠用？4電話干擾——對公司員工解釋有關(guān)薪酬問題，是薪酬主管的職責。10:20給下屬布置招聘工作，中間不斷有人進來請示匯報工作，一直到11:00。不良習(xí)慣有的人把大量時間浪費在不良習(xí)慣上。關(guān)于溝通障礙引起的時間浪費主要體現(xiàn)在兩個方面：例如，某員工對公司有一些看法，正確的做法是他向你或有關(guān)部門提出意見，但是，這位員工卻私下議論，或者透露給客戶，一傳十，十傳百，員工的個人看法在眾多員工和客戶中傳開，給公司形象帶來消極影響。不對下屬授權(quán)職業(yè)經(jīng)理的主要角色是管理者，管理就要向下屬進行有效的授權(quán)，通過下屬去實現(xiàn)目標。無計劃或計劃不周由于職業(yè)經(jīng)理經(jīng)常碰到突發(fā)情況，所以，很多職業(yè)經(jīng)理覺得計劃對于他們沒有作用?！拘牡皿w會】__________________________________________________________