【正文】 處理。 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)檢查和解釋。 公司每月以貨幣形式直接支付員工工資或?yàn)閱T工建立工資銀行帳戶，支付工資時(shí)向員工出具工資條，詳列各個(gè)科目及扣除額。不住宿的本市員工上下班公司有班車接送。當(dāng)員工提升或調(diào)動(dòng)時(shí)，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。 加班加點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)：員工的加班和年平均每周工作是超出44小時(shí)者 ，原則上予以補(bǔ)休，因故不能補(bǔ)休者予以基本工資的150300%補(bǔ)發(fā)。 特殊津貼：A、 在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻(xiàn)的員工享有的津貼。公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核算崗位工資，在月度績效考核完成后發(fā)放。 公司員工的薪酬以員工所在崗位的工作責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、市場因素和相對價(jià)值為制訂依據(jù)，以履行崗位職責(zé)的好壞程度為基準(zhǔn)來決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。 薪資的制定原則。 可比性 以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比較。 基本工資不與績效考核掛鉤。 工齡津貼：根據(jù)為公司做出貢獻(xiàn)的年限發(fā)放。 3 加班加點(diǎn)工資和特別獎(jiǎng)金 根據(jù)國家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點(diǎn)，公司實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算制，原則上年平均周工作時(shí)間不超過法定的44小時(shí)。具體的計(jì)算方法見《員工績效考核制度》。5 員工保險(xiǎn)和福利 根據(jù)國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，星云工貿(mào)將努力創(chuàng)造條件不斷改善員工的保險(xiǎn)福利。6 工資核算與發(fā)放 公司的員工工資實(shí)行下發(fā)薪制，每月20日發(fā)放上月的工資，由人力資源部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行工資核算并編制工資表。 員工病假、事假、休假時(shí)的工資詳見《考勤管理制度》。2 考勤管理 作息時(shí)間：正常工作時(shí)間為周一至周六全天，周日休息。 除總經(jīng)理特許人員外，其余員工每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點(diǎn)打卡。 考勤員必須據(jù)實(shí)記錄員工出勤情況，不得虛報(bào)、漏報(bào)，違者每次罰款 元, 連續(xù)三次記警告處分。 無故不到崗者。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。工傷除外。（路程假每日計(jì)發(fā)日基本工資的50%）G． 婚假：（持結(jié)婚證）a） 正式員工達(dá)到法定年齡結(jié)婚，享受 3 天婚假。 請假規(guī)定：A． 公司各部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進(jìn)行匯總。請假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。I． 異地員工請病假，原則上不許回家休養(yǎng)。B． 請病假 30 天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。 員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時(shí)掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)，同時(shí)為員工的績效考核提供事實(shí)依據(jù)。3 述職原則 原則上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。 應(yīng)聘者或直接下級可根據(jù)自身實(shí)際情況向上級提出建議和要求。 述職人作自我總結(jié)，并就某些事項(xiàng)提出意見或建議。 如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。 績效考核按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購人員六類。銷售一線員工是指直接負(fù)責(zé)銷售的員工。 生產(chǎn)人員的績效考核 生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。 生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計(jì)算公式為： 績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+本部門的平均值70%） 技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核 技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。 采購人員的績效工資計(jì)算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分30%+采購指標(biāo)完成狀況70%）采購指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。 懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。修改時(shí)程序亦同。2 招聘申請 公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、員工以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎(jiǎng)懲記錄）審查等。4 外部招聘人員的甄選及錄用 當(dāng)公司需通過外部招聘來補(bǔ)充所需人員時(shí)，人力資源部遵循《外部招聘程序》進(jìn)行人員招聘甄選。 人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。 面試測評分為初試和復(fù)試：初試對應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負(fù)責(zé)；對初試合格者，進(jìn)行復(fù)試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進(jìn)行。 復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報(bào)擬聘崗位隔級上級批準(zhǔn)。 被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時(shí)間準(zhǔn)時(shí)到人力資源部報(bào)到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。5 試用、轉(zhuǎn)正 新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過不超過 3個(gè)月的試用期。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。2 獎(jiǎng)懲原則 獎(jiǎng)懲的原則是： 有功必獎(jiǎng)，有過必懲。 處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為的表單為《過失單》。 以上三種獎(jiǎng)勵(lì)可分別施行，也可合并執(zhí)行。 員工有下列成績之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎(jiǎng)金500元，獎(jiǎng)金隨當(dāng)月工資發(fā)放。 經(jīng)員工合理化建議審議委員會(huì)評審等級為B級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。 通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。4 懲戒 懲戒的目的在于敦促員工必須達(dá)到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠(yuǎn)利益。 遲到、早退在半小時(shí)之內(nèi)者。 亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。 對本部門員工進(jìn)行行政檢查不力者。 不能按時(shí)完成重大事務(wù)，又不及時(shí)復(fù)命，但未造成損失者。 在公司聚眾賭博者。 泄露公司秘密，已對公司利益造成損害,但情節(jié)較輕者。 偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。 連續(xù)曠工三天（含）以上，或一年內(nèi)累計(jì)曠工五天（含）以上者。 在執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時(shí)移交司法機(jī)關(guān)處理）。 員工被處罰時(shí)，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級連帶責(zé)任處罰。 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。2 培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)計(jì)劃制訂 為制訂公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部應(yīng)對公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查、分析，培訓(xùn)需求分析主要包括以下方面： 公司的經(jīng)營方針與策略、各部門的工作重心與人力發(fā)展規(guī)劃、可運(yùn)用的培訓(xùn)資源等。所有外派培訓(xùn)統(tǒng)一由公司人力資源部組織實(shí)施。 部門經(jīng)理和主管、主任級人員的培訓(xùn)：A. 培訓(xùn)內(nèi)容：a) 公司的重大改革方案。 晉升培訓(xùn)： 晉升培訓(xùn)是指對績效考核優(yōu)秀且有潛力晉升的員工進(jìn)行培訓(xùn)。 入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容：公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、禮儀規(guī)范等。 對各部門培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的督導(dǎo)、檢查和考評的組織。 各部門在培訓(xùn)中的主要工作職責(zé)： 本部門培訓(xùn)的計(jì)劃制訂、送審、執(zhí)行。5 培訓(xùn)師的確定和管理 培訓(xùn)師聘任工作由人力資源部按照公司內(nèi)部培訓(xùn)需求和本章相關(guān)資格條件進(jìn)行。 負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門在收到外聘培訓(xùn)師的培訓(xùn)講義后報(bào)人力資源部，經(jīng)批準(zhǔn)后方可正式安排培訓(xùn)。員工遲到（早退）視同上班遲到（早退）。違者后果自負(fù)，且視情節(jié)予以處罰。 培訓(xùn)時(shí)間一次連續(xù)在一個(gè)月（含）以上的，培訓(xùn)期間只發(fā)放基本工資。 個(gè)案分析。月度培訓(xùn)工作總結(jié)須呈報(bào)系統(tǒng)總監(jiān)審閱，并報(bào)人力資源部備案。 培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容： 培訓(xùn)計(jì)劃、方案、工作總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)合同、評估資料、各種表單等。 培訓(xùn)主管部門在接收培訓(xùn)物資時(shí)，一定要對其質(zhì)量、數(shù)量負(fù)責(zé)，并對培訓(xùn)物資的管理、維護(hù)負(fù)責(zé)。由于責(zé)任人的疏忽等原因造成培訓(xùn)資料（物資）損壞、丟失由責(zé)任人照價(jià)賠償。乙方培訓(xùn)后應(yīng)整理出學(xué)習(xí)資料及時(shí)交于甲方，不得截留。 本規(guī)定適用于公司所有正式員工。 員工對上述情況的投訴既是權(quán)利也是義務(wù)。 公司工會(huì)受理投訴，有權(quán)為員工辯護(hù)，有權(quán)代表員工向其行政領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)行政部門了解的有關(guān)細(xì)節(jié)，應(yīng)當(dāng)在十五日之內(nèi)做出調(diào)解，投訴人服從調(diào)解則必須履行。 當(dāng)事人對裁決或調(diào)解結(jié)果無異議但拒不履行的，公司可對其強(qiáng)制執(zhí)行，必要情況下可對其進(jìn)行處罰。 需要使用車輛時(shí)，須提前一天填妥《用車申請單》，報(bào)行政總監(jiān)批準(zhǔn)后，車隊(duì)隊(duì)長進(jìn)行調(diào)度，按《用車申請單》上注明的地點(diǎn)、時(shí)間出車。 車輛原則上不得搭載任何與業(yè)務(wù)無關(guān)的職員、家屬或物品，特殊情況需事先上報(bào)批準(zhǔn)。 員工每月 日到辦公室購月票，憑月票乘車。 如因司機(jī)違反交通規(guī)則造成的事故或引起的相關(guān)后果，由司機(jī)本人負(fù)責(zé)。 司機(jī)要熱情、禮貌待客，對乘車人的談話保密。有要事確需離開時(shí)，要向人力資源部辦理請假手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。 車輛使用成本費(fèi)用由車隊(duì)根據(jù)實(shí)際情況配合成本會(huì)計(jì)進(jìn)行核定。 駕駛者(包括對方車)姓名、單位、住址。具體規(guī)定如下：A. 公司付交通事故平等責(zé)任，司機(jī)承擔(dān)超出保險(xiǎn)金額的50%，并寫出書面檢查。 本規(guī)定自頒布之日起施行。C. 公司付交通事故的全部責(zé)任，司機(jī)應(yīng)承擔(dān)超出保險(xiǎn)金額的90%，并不得從事本崗位工作。 傷亡人員姓名、住址及救護(hù)情況。 每月 26日前由成本會(huì)計(jì)將各部門用車?yán)锍陶鬯銥橛密嚦杀举M(fèi)用，經(jīng)用車部門簽字后，報(bào)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行核算。 司機(jī)要妥善保管好所開車的鑰匙，防止鑰匙丟失或被他人盜配。 司機(jī)要注意晚間休息，保持足夠睡眠，以防疲勞駕駛。違章造成其他不良后果的，由當(dāng)事人負(fù)責(zé)，并視情節(jié)給予處罰。3 司機(jī)管理 司機(jī)行車必須遵守國家有關(guān)交通安全管理的法律法規(guī)以及公司相關(guān)的規(guī)章規(guī)定。 車輛工作任務(wù)結(jié)束后應(yīng)停放在指定場所，并將車、車窗鎖好。 專職司機(jī)每周對車輛檢查及保養(yǎng)，確保行車安全。 本規(guī)定呈報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時(shí)亦同。5 投訴及投訴處理的責(zé)任 投訴人必須對投訴內(nèi)容的真實(shí)性負(fù)全責(zé)。 投訴人可根據(jù)受理投訴的對象能否處理投訴的問題及其公正可信程度來選擇受理投訴對象。 上級有出賣、泄密等危害企業(yè)行為。乙方須按以下計(jì)算方法向甲方賠償培訓(xùn)費(fèi)：賠償金=[合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓(xùn)結(jié)束日之差（天數(shù)）]*培訓(xùn)費(fèi)第四條 乙方在接受培訓(xùn)后需將所學(xué)用于實(shí)踐工作，為甲方創(chuàng)造相關(guān)效益。 本規(guī)定經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。每半年對所有培訓(xùn)資料（物資）進(jìn)行一次清點(diǎn)、檢修與核對。 參訓(xùn)學(xué)員的考評資料、培訓(xùn)記錄卡等。 公司培訓(xùn)考評員負(fù)責(zé)將員工的培訓(xùn)情況錄入《員工資料卡》中。 新聘管理員工由人力資源部組織崗前培訓(xùn)和考評，由用人單位組織專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和考評，結(jié)果上報(bào)人力資源部。 在外培訓(xùn)的員工伙食標(biāo)準(zhǔn)如下：系統(tǒng)總監(jiān)級以上管理人員： 元/天部門經(jīng)理和主管、主任級人員： 元/天普通員工： 元/天7 培訓(xùn)的考評和檢查 培訓(xùn)考評： 課前考評：培訓(xùn)前針對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行，以了解參訓(xùn)員工的實(shí)際知識水平。 參訓(xùn)員工考試中不得有任何作弊行為，考試作弊者及為作弊創(chuàng)造方便者，本次考試成績無效，同時(shí)給予記過處分。 員工如因特別公務(wù)或其它緊急事宜確實(shí)不能參加培訓(xùn)，須填寫《請假單》，并呈請直接上級審批后，于開課前二天交于人力資源部，因特殊情況不能于二天前請假者，必須于開課前4小時(shí)向培訓(xùn)主辦部門申明原因，并及時(shí)補(bǔ)辦培訓(xùn)請假手續(xù)。 公司內(nèi)聘的培訓(xùn)師統(tǒng)一由公司人力資源部發(fā)給聘書，同時(shí)每課時(shí)給予內(nèi)聘培訓(xùn)師 元補(bǔ)助。中級培訓(xùn)師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的大學(xué)講師、國家級研究機(jī)關(guān)助理研究員、省級研究機(jī)關(guān)副研究員、職校高級講師或持高級工程師資格證書者、專業(yè)單位的副處級人員。 本部門員工的上崗（轉(zhuǎn)崗）培訓(xùn)及其考評。 培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備及培訓(xùn)場所的申請。入職培訓(xùn)由人力資源部組織。 公司員工由直接上級提報(bào)參訓(xùn)員工名單，人力資源部審核，隔級上級批準(zhǔn)。c) 不斷發(fā)展的企業(yè)文化。b) 新管理模式的建立與施行。 重點(diǎn)崗位所需人才培養(yǎng)需求。 激發(fā)員工求知欲、創(chuàng)造力，提高員工工作熱情和效率，奠定公司人才基礎(chǔ)。 懲戒的提出人可以是任何發(fā)現(xiàn)問題的員工，落實(shí)人必須是其直接上級，核實(shí)人必須是人力資源部。 造謠惑眾詆毀公司形象者。 對下屬正常投訴打擊報(bào)復(fù)經(jīng)查事實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者。 虛報(bào)業(yè)績、瞞報(bào)事故，而蓄意妄取成績、榮譽(yù)和個(gè)人私利者。 員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時(shí)給予1000元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。 對上級限期指令，無故未能如期完成以致影響公司權(quán)益者。 因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者。 員工有下列事件之一者給以警告處分，同時(shí)給予100元經(jīng)濟(jì)處罰，如造成損失并負(fù)賠償責(zé)任。 各部門第一負(fù)責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款50元。 上班時(shí)間串崗聊天者。 檢查員工遵守公司的各項(xiàng)工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《過失單》。 為公