【正文】 改革。做好資金管理文章，一要籌好籌足，二要用好用活，三要管好管嚴?！　《菦Q策管理。人性的管理是情、理、法并重的管理，當然不是放任管理。我國企業(yè)及其管理能夠在與發(fā)達國家差距并不太大的情況下，跨入電腦化時代。 　價值化管理　　資本經(jīng)營在我國企業(yè)界的盛行，正是企業(yè)管理從實物管理走向價值管理的一次飛躍?？傊铝τ诟纳迫思捌洵h(huán)境。因此，吉爾布雷思把手的動作分為17種基本動作，他把這些叫做分解動作（therbligs，除了t和h，以及增加的s，是Gilbrethd的倒寫）。為了分析和改進工人完成一項任務所進行的動作和順序，他們率先將攝影技術(shù)用于記錄和分析工人所用的各種動作。他設計出一種可調(diào)整的支架，使得工人不必象往常那樣彎腰取磚。1885年弗蘭克通過了麻省理工學院的入學考試，卻因家庭困難沒有入學，而是進入建筑行業(yè)，并以一個砌磚學徒工的身份開始了職業(yè)生涯。古希臘哲學家柏拉圖曾構(gòu)筑一段故事：航行在海上的一艘船上，在部分水手的擁戴下，某年輕力壯的水手殺了有點年老且耳聾的船長……。在東南亞金融危機與內(nèi)需不旺的雙重壓迫之下，國內(nèi)企業(yè)所感受到的競爭壓力日趨增大，如何在這種嚴峻的環(huán)境中生存成為一個迫切需要解決的問題。從一張事先準備好的圖表上，管理部門可以看到計劃執(zhí)行的進展情況，并可以采取一切必要行動使計劃能按時或在預期的許可范圍內(nèi)完成。而正是這事業(yè)使雇主和雇員相聯(lián)系在一起，事業(yè)的發(fā)展不僅會給雇員帶來較豐厚的工資，而且更意味著充分發(fā)揮其個人潛質(zhì)，滿足自我實現(xiàn)的需要。 　　對完成和超額完成工作定額的工人以較高的工資率計件支付工資，對完不成定額的工人，則按較低的工資率支付工資。要達到最高的工作效率的重要手段是用科學化的、標準化的管理方法代替！日的經(jīng)驗管理。”提出這個觀念的人正是被西方管理界譽為“科學管理之父”的泰勒。他最主要的貢獻在于三個方面：從經(jīng)營職能中獨立出管理活動。通過管理教育，可以迅速提升管理層的管理能力，也可以迅速造就急需的管理人才，這是世界級大企業(yè)的公認準則?！　」芾肀仨毶朴陬A見未來。它是被依于文化模式、道德水準和社會制度的變遷而不斷向前發(fā)展的?！　》s爾的一般管理理論是西方古典管理思想的重要代表，后來成為管理過程學派的理論基礎（該學派將法約爾尊奉為開山祖師），也是以后各種管理理論和管理實踐的重要依據(jù)，對管理理論的發(fā)展和企業(yè)管理的歷程均有著深刻的影響。其主要內(nèi)容如下：　　從企業(yè)經(jīng)營活動中提煉出管理活動　　法約爾區(qū)別了經(jīng)營和管理，認為這是兩個不同的概念，管理包括在經(jīng)營之中。在其正被傳播之時，歐洲也出現(xiàn)了一批古典管理的代表人物及其理論，其中影響最大的首屬法約爾及其一般管理理論。　　閔斯特伯格的研究方向和路線，以及所采取的方法對后來的人們有很大啟示，在管理學上也有諸多應用。閔斯特伯格指出，“我們絕不要忘記，通過將來的心理上的適應和通過改善心理條件來提高工作效率，不僅符合廠主的利益，而且更符合職工的利益，他們的勞動時間可以縮短，工資可以增加，生活水平可以提高。他和他的繼承者研究了許多工廠每天和每周的工作曲線。　　1912年，閔斯特伯格出版了《心理學與經(jīng)濟生活》一書，該書在1913年被譯為《心理學與工業(yè)效率》。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，人們開始注意到如何有效地利用人的生理和心理資源的問題。詹姆斯（W．James）的邀請來到哈佛大學。9目標管理原則分權(quán)化的結(jié)果，擔當者必須自己設定目標，或與上司一起設定目標。如果拉得過長，不但命令傳到低層需要浪費較多的時間，且內(nèi)容亦有可能歪曲。為了避免復數(shù)命令造成混亂局面，這是絕對必要的。遵照原則行動，事情必會順利。違背原則行動，結(jié)果一定很慘。不過在特殊條件下，可以打破這項原則。本項原則必須與第五項原則相互協(xié)調(diào)。成績?nèi)粝喈敳诲e，部屬的自主性及參加意識便會相對地提高。1892年，閔斯特伯格受聘于哈佛大學，建立了心理學實驗室并擔任主任。泰勒的“科學管理”活動使得社會上對于科學管理的興趣高漲起來。他在書中論述了對人類行為進行科學研究以發(fā)現(xiàn)人類行為的一般模式和解釋個人之間差異的重要性。典型的日產(chǎn)記錄表示出，每天上午九、十點鐘產(chǎn)量有輕度的增加，而中午飯前產(chǎn)量下降，午飯之后產(chǎn)量又上升，但不如上午九、十點鐘的情況，下午下班前，產(chǎn)量急速下降?！薄　￠h斯特伯格作為工業(yè)心理學的先驅(qū)，他的研究和思想對后來的研究工作和工業(yè)心理學理論有著深遠的影響。他開創(chuàng)了工業(yè)心理學領(lǐng)域——對工作中的個人進行科學研究以使其生產(chǎn)率和心理適應最大化?！　『嗬ㄟ^對企業(yè)全部活動的分析，將管理活動從經(jīng)營職能（包括技術(shù)、商業(yè)、業(yè)務、安全和會計等五大職能）中提煉出來，成為經(jīng)營的第六項職能。管理之所以能夠走進大學講堂，全賴于法約爾的卓越貢獻。只有站在這個高度，才能真正領(lǐng)會到法約爾一般管理理論中所蘊含的精神實質(zhì)，才能在現(xiàn)代管理中“巧用其芒”。法約爾十分重視計劃職能，尤其強調(diào)制定長期計劃，這是他對管理思想作出的一個杰出貢獻。企業(yè)的所有管理人員均應該接受必要的管理培訓，這也是企業(yè)得以良性發(fā)展的重要基準。提出管理活動 所需的五大職能和14條管理原則。 　　費雷德里克為此，泰勒提出了一些基本的管理制度。 　　5．管理和勞動分離。只有雇主和雇員雙方互相協(xié)作，才會達到較高的績效水平，這種合作觀念是非常重要的。甘特根據(jù)這個思想設計的甘特圖現(xiàn)在還常用于編制進度計劃。早在幾年前就提出的“兩個轉(zhuǎn)變”正是科學管理思想的一種體現(xiàn)。結(jié)果船失去了方向，結(jié)局只可能是Titanic！在當今，精神革命的實質(zhì)就是通過合作將蛋糕做大，否則只能在沉默中死亡。后來，他成為建筑工程師，被晉升為承包公司總管，不久又成為獨立經(jīng)營的建筑承包商。他還調(diào)制了一種有精確濃度的灰漿，使得砌磚時不必多余地用泥刀涂抹。由于當時的攝影技術(shù)無法確定一個動作所花費的時間，他們還發(fā)明了一種瞬時計，可以記錄1／20O0分鐘的時間?！　?吉爾布雷恩夫婦為了記錄各種生產(chǎn)程序和流程模式，制定了生產(chǎn)程序圖和流程圖。他把新的管理科學應用到實踐中，從而使它更容易被人們所接受并取得成功。隨著越來越多的企業(yè)獲準上市，上市公司在股票市場的價值（市值），成為比傳統(tǒng)概念的資產(chǎn)價值更重要的衡量指標。 　　國際化管理　　企業(yè)國際化給企業(yè)及其管理提出了新課題，形成了我國新管理時代的又一特征。 　　民主化管理 　　管理目標就是要把工作做好，領(lǐng)導者要懂得互惠關(guān)系，胸襟寬大，要用耳朵去聽，要愿意去聽，這就是民主的方式，員工被尊重后可以通過他的能力表現(xiàn)出來，它是生產(chǎn)力的源泉。決策是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并贏得市場競爭的管理活動?！　∥迨羌夹g(shù)管理。　　九是形象管理。　　競爭劇烈化：由于全球單一市場的逐漸成形，加上如今制造業(yè)與服務業(yè)的分界日益模糊，各國企業(yè)各憑本事爭取市場，競爭劇烈化是非常明確的態(tài)勢。　　時間管理化：據(jù)專家研究發(fā)現(xiàn)，在決策、商品開發(fā)、生產(chǎn)協(xié)定和事務處理等所有業(yè)務領(lǐng)域中耗費的時間里，只有不到10%的時間對消費者有附加服務價值。這種新的互動過程大幅地改變了“產(chǎn)品”價值的定義方式。企業(yè)私有的網(wǎng)絡鏈接就像觸角般延伸出去，它具有提供即時資訊傳播及開發(fā)內(nèi)部合作新方式的能力，完全改變了企業(yè)的溝通方式與員工間的互動模式。經(jīng)濟學家厲以寧教授對此頗有看法。 　　再比如說對泡沫的認識。誰拒絕他，就會自覺落后，與世界先進水平差距拉大。有了這樣的概念，整個決策水平就提高了。有句老話恰如其分地形容危機導向：改革總是受命于危難之機。今天，他們在公司的重大決策過程中卻起著先遣隊的作用。促成策略性財務功能　　策略性財務的功能主要體現(xiàn)在4個地方：　　1．改善基本財務作業(yè)流程。　　技能的擴展　　隨著財務部門功能的轉(zhuǎn)換，財務人員必須要具有這樣一些核心技能——例如定量分析、績效衡量、信息管理的專長，在財務部門內(nèi)部啟動和組織轉(zhuǎn)變的能力和綜合分析信息的能力?！　★w利浦公司通過理順財務流程，使財務報告更加靈活，更適用于決策者。例如Ford公司的財務人員已經(jīng)參與到新產(chǎn)品開發(fā)小組中，而Compaq公司則采用ABC成本控制法來進行分析。在建立企業(yè)績效評估系統(tǒng)中財務同樣將扮演最重要的角色?！　≌f了很多，還僅僅是小問題。　　四、管理體制　　人事管理是全體管理者的重要職責，各級管理者有責任和義務記錄、掌握、指導、支持、協(xié)調(diào)、評價、約束和激勵下屬人員，幫助下屬人員盡快成長；　　下屬人員才干的發(fā)揮和整體素質(zhì)的提高程度，將是我們決定管理者職務升遷和人事待遇的重要參考因素。　　九、薪資待遇　　我們實行基于能力主義的職務能力工資制，合理拉大差距，增加上升空間，根據(jù)個人貢獻、工作態(tài)度、承擔責任，并充分參照考核結(jié)果對工資及獎金進行分配?！　」境兄Z讓最明白的人管最明白的事，最有責任心的人將承擔最大的責任?！　∈?quán)利和義務　　本公司員工享有如下權(quán)利：　　咨詢權(quán)：對涉及自己工作及業(yè)務的政策或其它事項有權(quán)提出咨詢，上級有責任作出合理而明確的解釋。盡管人力資源管理者采取了各種各樣的措施去達成管理目標，但其努力都離不開“選人，育人，用人，留人”的管理核心。平時得燒香選人的另一個課題包括人力資源的儲備。2 實施 按新人和在職分類，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓。內(nèi)部提升我一直主張公司的大部分職位空缺都采用內(nèi)部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創(chuàng)造業(yè)績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創(chuàng)造雙贏的結(jié)果?？己藨龅健肮?、公正、公開”，考核是手段而非目的，所以，考核前將考評的標準公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。所以，除了將考核結(jié)果與工資、福利、晉升掛鉤外，對于那些給蘿卜都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。網(wǎng)絡在真真實實地改變我們的生活，所以，人力資源管理者應創(chuàng)造足夠的溝通機會，例如茶會，舞會，傾聽會，游戲節(jié)目，創(chuàng)辦企業(yè)刊物等等。如何實踐中國式管理與人性化管理第一講 究竟有沒有中國式管理一、到底有沒有中國式管理有三種說法　　有人認為沒有管理就是管理，沒有中國式、美國式、日本式的區(qū)別，只有有效和無效的區(qū)別。因為愛國之心人人都應該有。原因之二：全世界的管理目標都一樣，都是要把工作做好，賺取利潤，達到目標。管理科學全世界都一樣?！　」芾砉ぞ呤侵行缘模瑹o所謂好與不好?！　」芾砜茖W（軟件）=形式信念=意識形態(tài)（抽象） 決策態(tài)度管理　　管理哲學(硬件)=形下理論=制度方法(具體) 管理態(tài)度　　(選擇)　　管理哲學批判管理科學American spirit　　運用　　美國人19世紀末期不太重視管理科學,雖然美國人管理科學很強,但是仍然不如日本?！　∵^份強調(diào)行銷導向而忽略生產(chǎn)技術(shù)，會造成有市場、無貨供應的缺失。做人就是如何搞好人際關(guān)系，做事就是如何提高工作績效?！　∩仙秸軐W文化的層面（即思想層面），那就更是見仁見智，爭論不休了。近代西方人漸漸發(fā)覺：有時也不能完全服從多數(shù)，主張要尊重少數(shù)。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數(shù)來壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害。意思就是不固定?！　≈袊嗽诜峭镀辈豢蓵r，最好采用不記名投票這樣比較能夠得到大家的認可。他會服從前輩的指示，照著大家的做法去做，如果有爭執(zhí)，只要提出一個全體目標，就很容易協(xié)調(diào)，所以雖然平日有派系，一旦對外或遇到重大事件，便會很快取得一致的行動?！　∪毡镜墓芾聿扇√褶I式的管理。三、美國人主張多數(shù)超越少數(shù)　　美國人解決總是的規(guī)則是：少數(shù)服從多數(shù)和。　　只會做人，不會做事，是一團和氣，是和稀泥，管理上等于零。　　過份偏重生產(chǎn)技術(shù)而忽略研究發(fā)展，則會造成價格競爭的慘境。美國人經(jīng)過日本人的沖擊以后，開始有了一種反?。赫J為今年在尋求管理做法的狂熱中，所缺乏的檢討管理的靈魂與管理的精神，這是管理哲學?！　墓芾淼膶用鎭砜?，就有中國式、美國式、日本式。五、從軟件看，事實不容懷疑中國式管理的存在　　軟件是指管理哲學，它是指人的思想?！　≡蛑汗芾淼墓ぞ呤峭ㄓ玫??！　∪绻麨榱诵判?，也不該如此?！　∮腥苏J為有管理離不開文化，各國的文化背景不同，管理當然就不同。福利仍是主要的留人機制福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。留人既來之，則安之所謂“既來之，則安之”。所以，怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜對于員工來講是很重要的。作為上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關(guān)緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今后工作中也許能發(fā)揮更多創(chuàng)造性。4 應用 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。電子、機械、計算機類大專和本科生在相當一段時間內(nèi)仍是用人單位的急需人才。展示你的實力和形象展示本公司實力和形象的設計是絕對不能馬虎的，“酒好不怕巷子深”的時代已在離我們越來越遠，應聘者也在開始掂量他們即將加入的新集體的份量，成功的招聘主管懂得恰當?shù)耐其N公司的形象，招聘人員的素質(zhì)形象也被應聘者當作是公司形象的縮影，而安排下屬去招聘未來的上司決不是恰當?shù)摹！　∩暝V權(quán)：員工對自身受到的不公正待遇，有權(quán)向上級或公司領(lǐng)導提出申訴，任何人不得打擊報復?！　Σ患訌娮晕覍W習和發(fā)展，能力及學識明顯落后于崗位及公司發(fā)展的要求者，公司將予以降級、換崗，乃至淘汰?！　∥覀儓猿止べY剛性，但在員工職務變動或能力落后，以及公司經(jīng)營狀況不理想的情況下，員工工資有可能予以適當幅度的調(diào)整?！　×?、錄用　　任何崗位的員工初進公司，必須經(jīng)歷兩個月的試用期（新招聘大、中專院校畢業(yè)生為三個月，并規(guī)定服務第一年為考察期），表現(xiàn)特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準可適當縮短甚至取消。表4轉(zhuǎn) 變 的 深 度 和 廣 度：1轉(zhuǎn)變的深度轉(zhuǎn)變的廣東合理化成本控制單功能/流程重 組服務改善經(jīng)營單位/顧客分類轉(zhuǎn) 型決策定位企業(yè)整體/全行業(yè)人事管理的基本原則薈萃一、目的