【正文】 .3第七章　 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核 ...........................................................................3第八章　 績效考核分值計算及應(yīng)用 .........................................................................3第九章　 申訴及其處理 ...................................................................................................3第十章　 附則 .........................................................................................................................3附錄 ....................................................................................................................................................3附錄 1 具體指標(biāo)含義 ....................................................................................................................3附錄 2 公司總體考核流程圖 .....................................................................................................3附錄 3 項目系數(shù) 因素定義表 ........................................................................................................3附錄 4 客戶評價表 .......................................................................................................................3附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、 權(quán)重分布表 .............................................................................3附錄 6 申訴流程圖 .......................................................................................................................3附錄 7 申訴表格 ............................................................................................................................3 為了促進武漢 TC 環(huán)?？萍脊煞萦邢薰荆ㄒ韵潞喎Q “公司”）的管理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的 積極性和創(chuàng)造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績而制定《武漢 TC 環(huán)保科技股份有限公司 績效考核管理制度》（以下簡稱”本管理制度 ”）。 第三章 考核方法　　　 考核關(guān)系公司考核工作由綜合管理部門組織，相關(guān)職能部門參與。3. 項目部領(lǐng)導(dǎo)班子與項目成員：項目考核、完整項目周期考核相結(jié)合。同 時，考核主體對被考核人的考核 維度、指標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容 進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。2．考核權(quán)重KPI 指標(biāo)占總考核的 80%，GS 指標(biāo)占 20%其中，效益類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁 50－60%；副職 3040%運營類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重分配：總裁（20－30%）；副職（3040%）組織類權(quán)重分配：副職（10%） 3．考核時間年度考核在年度結(jié)束后 15 日內(nèi)完成。（四）考核主體和所占權(quán)重、運營類指標(biāo)由計劃經(jīng)營部考核、計劃經(jīng)營部與市場營銷部組織考核，權(quán)重分別占 40％、30％、30％。 組織類指標(biāo)統(tǒng)一占總指標(biāo)的 10％。2．考核權(quán)重對于一般員工，一般性的工作任務(wù)、 臨時性、定性的工作相對負責(zé)人偏多，故 GS 指標(biāo)增大?！　　　　? 項目考核的類型項目考核分為項目階段考核和完整項目周期考核，項目階段原則上根據(jù)項目清晰的時間段劃分。項目最終的回款與項目班子的項目結(jié)束獎直接掛鉤，即最后一筆項目款回來后完成決算兌現(xiàn)結(jié)束獎（項目成本節(jié)余提成）。.項目經(jīng)理運營類指標(biāo)由事業(yè)部考核，副職由項目經(jīng)理考核項目經(jīng)理的組織類指標(biāo)中客戶滿意度由客戶評價占 10％，公司計劃經(jīng)營部考核占 10％，事業(yè)部占 10%。 第七章　 綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核　　　　　綜合業(yè)績、素質(zhì)能力考核考核范圍包括所有在崗員工，脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年或一年以上的不參與綜合素質(zhì)能力考核。2．考核主體及考核權(quán)重考核主體由綜合管理部操作進行，其中綜合業(yè)績權(quán)重占 70％，年度綜合素質(zhì)能力占 30％，具體公式：個人年度考核綜合得分=∑（綜合業(yè)績分值70 ％） + 年度綜合素質(zhì)能力分值30％。KPI 目標(biāo)值） 100　　　　　為真實反映被考核人的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，根據(jù)業(yè)績工資綜合業(yè)績分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進行修正?！　　?考核系數(shù)的確定及計算方法：考核系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定。第一級為未達到預(yù)期，不合格：被考核人在本考核指標(biāo)上的表 現(xiàn)低于合格水平，沒有達到預(yù)期，未表現(xiàn)出任職該崗 位應(yīng)有的能力。并作為調(diào)整其“崗位薪酬檔級”的依據(jù)，但不作為獎金發(fā)放依據(jù)。綜合管理部是考核薪酬管理委員會的日常辦公機構(gòu)，負責(zé)一般申訴的協(xié)調(diào)、處理?？己诵匠旯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 項目部根據(jù)成本中心的定位，暫不設(shè)立效益類指標(biāo)。基本目標(biāo)值是圓滿完成預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標(biāo)值；挑戰(zhàn)目標(biāo)值是考核主體對被考核人在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。工作目標(biāo)與目的的設(shè)定。工作目標(biāo)設(shè)定越重要，被考核人對該項工作的直接影響力越大，權(quán)重就越高。工作目標(biāo)完成效果評價，不同于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核，它不是根據(jù)現(xiàn) 成的生產(chǎn)經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。意 見、建議與綜合評價1　 對售后維護、技術(shù)支持的建 議2　 對本項目的評價 附錄 5 綜合素質(zhì)能力考核維度、權(quán)重分布表高級管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X% 30%人際交往能力 直接上級 10%影響力 直接上級 5%領(lǐng)導(dǎo)能力 直接上級 20%溝通能力 直接上級 15%判斷和決策能力 直接上級 15%綜合素質(zhì)能力一般能力計劃和執(zhí)行能力 直接上級 5%70%中級管理人員考核維度 考核者 考核權(quán)重直接上級 X%專業(yè)能力直接上級 X% 40%人際交往能力 直接上級 10%領(lǐng)導(dǎo)能力 直