【正文】 釋和維護。 銷售合同履行 情況 由于銷售部門自身原因，影響合同兌現(xiàn)的，根據(jù)問題影響程度，一次扣罰10003000 元，累計三次以上未按時交貨的給予直接責任人待崗處理?？砂l繁而辛勞的差旅及 /或未曾預(yù)見的加班。 22 + 32 C 工作重點頻繁發(fā)生變化 ：最后期限由外部施加，即個人無法控制時限的設(shè)定與修改。面對最低限度的干擾或不可控的間斷。運用精深的斡旋手段解決爭端。 43 + 52 D 信息復雜或具爭議性 ：需技術(shù)技能進行非常規(guī)信息的交流。設(shè)計并詮釋政策。 或 獨立工作 ：對實現(xiàn)部門 /XXX 院重要目標而言至關(guān)重要的項目或計劃，主持該特殊項目或遵照一般指導原則制定相應(yīng)方案。偶爾可為他人提供指導，但無監(jiān)管職責。 136 + 165 G 負責解決全 XXX 院的關(guān)鍵且復雜的問題： 思考并解決重大問題。需進行判斷并運用現(xiàn)有的理念來制定各種行動計劃 63 + 77 E 職責全面、工作任務(wù)復雜 ：為主要部門或經(jīng)營單位的 計劃制定相應(yīng)目標。 20 + 24 B 工作任務(wù)實質(zhì)為例行程序： 通過評估眾多既定的備選方案來解決相 關(guān)的問題。很少或不具備資源 (財政或人員 )調(diào)配權(quán)，但可進行分析并提供建議?？蓪卧獌?nèi)或部門中與其直接相關(guān)的活動施加暫時性影響。熟知所在領(lǐng)域的理論及標準運作方案。這一過程要求某個特定領(lǐng)域內(nèi)廣泛而細致的知識。 要素六：工作環(huán)境 該要素旨在分析可預(yù)計的正常工作環(huán)境下的精神壓力狀況。但應(yīng)注意明確實際工作職責。 此外，還應(yīng)思考以下問題： ? 該崗位所反復經(jīng)歷的問題類型的復雜程度； ? 是否存在多種解決問題的備選方案； ? 制定決策受 XXX 院政策與規(guī)程的限制程度及用于協(xié)助解決問題的現(xiàn)有人 力、物力資源。 要素三：解決問題 /制定決策 該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方案時所必需的判斷與分析程度。 要素二： 影響 /責任 該要素通過下述兩個維度來進行 崗位 評估： ? 具體行為對實現(xiàn)組織、經(jīng)營單位或部門目標并最終促成企業(yè)成功的潛在影 響； ? 具體 崗位 在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔的職責。 二、 要素定義 要素一：知識與技能 該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。 該六大要素包括： A） 知識與技能 B） 影響 /責任 C） 解決問題 /制定決策 D） 行動自由 E） 溝通技能 F） 工作環(huán)境 各因素一旦確定后，便被明確細分成不同層級以反映各 崗位 不同的要求水準。 二、 部門主管領(lǐng)導只有副職，沒有正職的情況，副職崗位工資可按正職工資標準降半崗執(zhí)行。 第十九 條 新入司人員套改規(guī)定 一、 新入司畢業(yè)生 新進入我院 的畢業(yè)生 見習（實習）期工資仍執(zhí)行相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)，其中 崗位工資和工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼執(zhí)行標準最低一級，各類畢業(yè)生見習（實習）期崗位工資原則上按下表確定標 準發(fā)放，特殊情況可上下浮動。 薪酬層級及系數(shù)調(diào)整包括晉升、不動、降低三種。 支付薪酬時，須詳列各項工資及扣除額。對未取得專業(yè)技術(shù)等級證書或持有專業(yè)技術(shù)等級證書與崗位要求不符的員工 按照 《 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼標準表 》中相應(yīng) 工齡段專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級的最低檔工資標準執(zhí)行。 第 八 條 崗位基本工資是 員工在正常工作的前提下，為了保證員工的基本生活。 通過 此次 薪酬體系改革，強化以崗位工資為主體的基本工資制度，逐步建立對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的薪酬體系，使內(nèi)部分配激勵機制與公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。 科技人員承擔縱向、自費課題等其它專題項目，根據(jù)階段任務(wù)目標完成情況，給 予一定的項目津貼，對完成好的項目，經(jīng)有關(guān)部門考核 后進行獎勵。 第 十 條 工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼是指通過對崗位所需能力的綜合分析，以員工取得的相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)（職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格）、工齡、被聘任情況等因 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 3 素發(fā)給的薪酬部分。 第三 章 薪酬分配管理辦法 第十三 條 薪酬總額的產(chǎn)生 人力資源部 在每年 1 月 30 日前對上年度薪酬系統(tǒng)的具體實施及發(fā)放情況進行總結(jié)分析，在此基礎(chǔ)上完成《本年度薪酬預(yù)算報告》的編制工作，完成后以絕密文件的形式提交給 總經(jīng)理 審批。 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 5 新入職員工的崗位定級定系 數(shù) 一律從本級別的最低系數(shù)開始，如遇特殊情況，如：其所具相關(guān)工作經(jīng)驗已超過所需專業(yè)工作經(jīng)驗三年以上；在試用期間，表現(xiàn)優(yōu)異，為公司做出重大貢獻者；學歷較高 ，且為公司急需的人才等情況，其崗位定級經(jīng) 院長 批準可適當高套。 第十八 條 試用期員工崗位工資的發(fā)放標準為崗位工資的 70%，特殊情況需院長 書面同意。 四 、 當員工工 齡符合進線年限時，次月辦理工齡及專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼進線手續(xù)。 崗位 評估的目的在于通過一致且公平的國際通行方式，基于所有 崗位 (而非在職者 )對于 XXX院 的整體貢獻來確定它們之間的相對序列。因此，各因素及內(nèi)部層級的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或 西北 橡膠塑料 研究 設(shè)計 院 薪酬管理制度 2 職能群落。該要素著眼于知識水平或深度，以及實際工作中所必備的各種知識與技能的廣度或類型。這時，應(yīng)采用與該崗位最直接相關(guān)的較高水準評估值。在此，我們采用下述定義： ? 任務(wù) ：預(yù)期結(jié)果非常具體，且為實現(xiàn)這些結(jié)果需進行一系列明確的行動步 驟； ? 工作部署 ：目 標與結(jié)果較為具體，為實現(xiàn)這些結(jié)果的行動步驟僅作了籠統(tǒng) 規(guī)定。中等評級代表較高層次的職責及 /或在不斷維護高效業(yè)績方面所起到的明晰而持續(xù)的監(jiān)管職責。 注：該項要素用于多種常規(guī)類型的溝通，其中包括 XXX院內(nèi)部、經(jīng)營單位內(nèi) 部及組織外部所預(yù)期的各種溝通。能夠閱讀各種參考材料、提取信息并進行基本運算。能分析并詮釋復雜信息，并可修改現(xiàn)有慣例、規(guī)程或方法。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的?？蔀楣ぷ鲉卧酝獾臎Q策制定過程提供相關(guān)信息。 136 + 165 G 對某個重大跨經(jīng)營單位職能部門承擔主要責任： 直接控制重要資源。通常可根據(jù)過去的先例來制定解決方案。 93 + 112 F 職責重大 ：解決重大問題。根據(jù)既定日程來確定工作程序；負責自身的職責，偶爾有變通，工作結(jié)果常由他人審核?？蓳敗爸笇А苯巧?。為有效地實現(xiàn)該些目標，與其它職能領(lǐng)域相互影響。 29 + 36 C 詮釋信息 ：能答復詳細的質(zhì)詢信息。并向眾多人員進行公開講演介紹。 (不考慮臨時或可控制的情況 ) 18 + 24 C 中等程度的健康危害 — 所受傷害需專業(yè)治療 — 然而通常并不造成大量工作時間的損失 — 需特定防護，即防護服、安全眼鏡等 — 可包括高溫工作環(huán)境 32 + 42 D 頻繁暴露于有害環(huán)境且造成嚴重傷害 所受傷害需專業(yè)治療或住院治療 需經(jīng)常性的防護措施，即全天候的面罩、安全眼鏡及 /或聽覺防護 56 + 75 E 高度危害或終身傷害 暴露于諸如強電擊、爆破或高空下墜等高危環(huán)境 針對日常操作設(shè)有特殊的防護措施 100 B. 穩(wěn)定性 A 相當穩(wěn)定 ：日程、工作量或工作重點很少發(fā)生變化。雖存在某些干擾，仍可預(yù)計工作重點。 46 + 68 D 同時應(yīng)對多項重要任務(wù)的最后期限： 最后期限由外部施加。 當月產(chǎn)品銷售累計溢價率≥ 17%時： 當月產(chǎn)品銷售溢價獎勵工資 =（銷售收入 產(chǎn)品 產(chǎn)值） 15%。 新客戶 銷售比 新客戶訂貨一次性給予 10003000 元獎勵。 項目獎金： 項目獎金的總額度按項目總金額的 %提?。ㄌ崛≡瓌t是分配到月收入后高工及以上員工月收入在 6000 元左右） 。 第五 條 橫向收入及轉(zhuǎn)產(chǎn)提成 橫向收入 提成 效益部門 項目 利潤提成為項目利潤的 18 %。 。 第三 章 獎勵 范圍 第六 條 該研發(fā)項目主要由 個人 完成 ，獎勵歸個人所有。在每一階段性研發(fā)周期可預(yù)留 20%獎金額做為項目研發(fā)工作滯后