辱虐管理對下屬家庭滿意度的影響(完整版)
【正文】 * 交互項辱虐管理p和p==β4）。Baronp5regression402教育程度 14.p=從表Farr（1991）的建議，我們用維度所有題項的均值來代表該維度。Mathieu驗證性因素分析結(jié)果=對關(guān)鍵變量進(jìn)行驗證性因素分析（confirmatory控制變量：員工背景變量和責(zé)任感。個題項的簡化量表來測量員工的情緒智力，由員工自評，該量表在本研究中的信度系數(shù)為915樣本中各年齡段樣本站總樣本比例圖5140在樣本結(jié)構(gòu)方面，員工以男性居多（占在第三次調(diào)查中，我們針對參與了前兩次調(diào)查的810之后2數(shù)據(jù)收集的過程是在三家企業(yè)人力資源部門的支持配合下完成的。調(diào)查之前，研究者先和人力資源專員一同隨機(jī)挑選了調(diào)查對象。個月），問卷的調(diào)查內(nèi)容主要是員工知覺到的工作對家庭的沖突；（3）第三次調(diào)查也還是針對員工份員工問卷，回收了來自560%），且青年人占了絕大多數(shù)（%的員工為歲之間，%的員工在歲以上）。4個題項的量表來測量員工知覺到的辱虐管理行為，由員工自評，該量表在本研究中的信度系數(shù)（Cronbach’s個題項的量表來測量員工工作對家庭的沖突，由員工自評，該量表在本研究中的信度系數(shù)為這表明該量表具有良好的信度。相關(guān)研究表明，員工背景變量（年齡、性別、教育程度和子女的數(shù)量）和工作彈性（上下班時間上的彈性）是影響員工工作家庭之間的互動以及家庭滿意度的重要因素之一（CarlsonWaynefactorRMSEA,aΧ2 Df RMSEA RMR CFI TLI零模型*和b4子女的數(shù)目 ** 15.*modeling）的方法來進(jìn)行。中。和在引入控制變量和自變量的基礎(chǔ)上，我們將中介變量引入回歸方程，分析辱虐管理和工作對家庭的沖突對家庭滿意度的影響。=,Kenny（1986）的中介效應(yīng)檢驗標(biāo)準(zhǔn)被廣泛地運用，但也存在一些局限性。*情緒智力 **R2 ΔR2 F * **為了驗證這一假設(shè)，我們首先將工作對家庭的沖突設(shè)為因變量，其次依次引入控制變量、自變量（辱虐管理）和調(diào)節(jié)變量（情緒智力），最后加入自變量和調(diào)節(jié)變量的乘積項。(M4,5情緒智力低的員工情緒智力高的員工低 高辱虐管理圖一般,我不會把東西弄得一團(tuán)糟5.2=我的主管常嘲笑我2.我的主管常不守承諾10.2=我的工作使我未能參加我想?yún)⒓拥募彝セ顒?.工作中有效的行為并不能幫助我成為一個更好的家庭成員情緒智力1=5=我常常知道自己為甚么覺得開心或不高興。我對自己的情緒有很強(qiáng)的控制能力。我經(jīng)常鼓勵自己要做到最好。我很了解身邊的人的情緒。同意,非常同意1.非常
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