【正文】 b為參照對象的工作所得、獎酬，Ib為參照對象的工作付出、投入。工作環(huán)境或條件個人升遷機會高一層需求在未得到滿足、受到挫折后，低一層次的需求重新成為主宰。如情感、交往、歸屬要求●需求層次理論（美國心理學(xué)家A若違反行為規(guī)范和達不到要求的行為實際發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時，還要加強教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對行為規(guī)范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。（4）獎勵果斷的行動，而不是無用的分析。行為導(dǎo)向制度它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。 激勵機制的運行模式 激勵機制 激勵機制作用性質(zhì) 對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊員個人需要進行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬（通過工作設(shè)計來達到）。他還列出了企業(yè)應(yīng)該獎勵的10種行為方式：（1）獎勵徹底解決問題的，而不是僅僅采取應(yīng)急措施。（9）獎勵忠誠，反對背叛。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調(diào)整在一定范圍之內(nèi)，以防止一定獎酬對員工的激勵效率的快速下降。Socialization）是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。只有這樣，才能進入良性的運行狀態(tài)。安全的需求。在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。監(jiān)督工作本身挑戰(zhàn)性和興趣公平理論（,1963）Oa（3）（4）示范激勵通過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。關(guān)心激勵對員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈送小禮物。文化激勵包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。綜合運用各種動機激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達到最佳狀態(tài)。激勵要有足夠力度。5.適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。低熱情、高能力這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。有限作用。佩羅（Perrow）則詳細的分析了組織的多層次目標，包括：（1）社會目標；（2）產(chǎn)量目標，包括向消費者提供產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量等；（3）系統(tǒng)目標，包括增長率、市場份額、組織氣氛和在本行業(yè)中的地位等；（4）產(chǎn)品特性目標，包括向消費者提供的產(chǎn)品或服務(wù)的品種、獨特性、新穎性等；（5）其他的派生目標，如參與政治活動、贊助教育事業(yè)、促進員工發(fā)展等。誘導(dǎo)因素集合個人參加到組織中來是因為組織能提供個人所需要的各種獎酬，而這些獎酬就成為產(chǎn)生某種行為的刺激因素，組織便可將這些刺激因素作為引發(fā)員工符合期望的行為的誘導(dǎo)因素。組織的成員是按照能最大限度的滿足他個人目標的原則來行動的，所以，他會將自己從組織所得誘因與對組織所做的貢獻相比較，所得的凈效果就是他的協(xié)作愿意?！倍芯咳说男袨?，只能從人的需要出發(fā)。“因此，價值觀對個人行為起導(dǎo)向作用，能在一定程度上影響個人的需要結(jié)構(gòu)。無論是接受特定的教育、訓(xùn)練，還是參加一定的實踐活動，都可以提高人的能力水平。激勵機制的助長作用激勵機制的助長作用是之一定的激勵機制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。在一個組織當(dāng)中，當(dāng)對員工工作積極性起致弱作用的因素長期起主導(dǎo)作用時，組織的發(fā)展就會受到限制，直到走向衰敗。第二，第四，第五，信息交流機制設(shè)計所涉及的信息交流，一方面使組織能及時、有效、準確的把握員工個人的各種需要和工作動機，從而確定相應(yīng)的獎酬形式；另一方面，通過信息交流，員工個人可以了解到組織有哪些獎酬資源，以及怎樣才能獲得自己所需要的獎酬資源。各自選擇行為。這一步的工作是在年終進行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。激勵機制運行中的信息交流信息交流是一個組織成員向另一成員傳遞決策前提的過程。在激勵機制運行中，信息交流是貫穿于全過程的，并且是雙向的，即既有從激勵主體傳向激勵客體的信息，又有激勵客體傳向激勵主體的信息，雙方交替的扮演信息的發(fā)送者和接收者，甚至發(fā)生激勵主體與激勵客體位置的轉(zhuǎn)換。第五，第三，激勵機制的運行模式激勵機制運行的過程就是激勵主體與激勵客體之間互動的過程，也就是激勵工作的過程。遵守一定的行為規(guī)范，是個人加入組織的一個重要前提。激勵機制設(shè)計模型如下圖：激勵機制模型中的三條通路在激勵機制設(shè)計模型中，分配制度將誘導(dǎo)因素集合（獎酬資源）與組織目標體系連接起來，行為規(guī)范將個人因素集合與組織目標體系連接起來，信息交流將個人因素集合與誘導(dǎo)因素連接起來。效率準則要求在費用相同的兩個備選方案當(dāng)中，選擇目標實現(xiàn)程度較好的一個方案；在目標實現(xiàn)程度相同的兩個方案中，選用費用較低的一個方案。其最終目的是為了實現(xiàn)組織目標，謀求組織利益和個人利益的一