公務(wù)員招聘數(shù)學(xué)建模(完整版)
【正文】 人員16 【3】滿意度通過對問題一的分析可以得到，用人部門在挑選應(yīng)聘人員時(shí)，需要在考慮其面試時(shí)的各項(xiàng)指標(biāo)是否達(dá)到其要求的同時(shí)考慮應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)并擇優(yōu)入取，因此需引入滿意度這個(gè)模糊的概念，從而可以更好的對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選，通過上述分析可以定義用人部門對應(yīng)聘人員滿意度的表達(dá)式為：【4】0—1變量因?yàn)椴块T對人員是擇優(yōu)錄取8名，所以有一半的人員將不能被錄用?！?】綜合素質(zhì)的計(jì)算通過以上分析和數(shù)據(jù)處理，對各影響因素加權(quán)求和，即可得到各應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)： 問題一是關(guān)于不考慮應(yīng)聘者的個(gè)人意愿，各部門直接對應(yīng)聘人員進(jìn)行擇優(yōu)錄取的方案問題。所以要對等級進(jìn)行數(shù)字處理，將A設(shè)為4，B為3，C為2，D為1，便于計(jì)算。在這一過程中，分目標(biāo)之間要始終保持一致，因?yàn)榉帜繕?biāo)的集合是要保證總目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的，所以要避免分目標(biāo)之間產(chǎn)生的沖突。綜上所述，這四項(xiàng)面試中考察的能力對于應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)成績起到的是同等的作用（如下圖）。包括對社會的了解，對人文的關(guān)注，對國家情態(tài)的分析與思考都需要借助知識的力量。，有改進(jìn)的空間符號說明第i個(gè)應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)第i個(gè)人員的綜合素質(zhì)與第j個(gè)部門要求的差值第i個(gè)人員到第j個(gè)部門的滿意度第i個(gè)人員個(gè)人意愿滿意度各個(gè)單位在對公務(wù)員進(jìn)行招聘時(shí)，是通過考察被聘者的多方面能力之后再擇優(yōu)錄取的。 在不考慮應(yīng)聘人員意愿的基礎(chǔ)上，按部門需要，擇優(yōu)按需錄取，在主要考慮面試人員的面試成績，和用人單位對公務(wù)員的既往要求，我們采用的是模糊量化模型方法，首先，在各個(gè)用人單位對應(yīng)聘人員特長的期望達(dá)到要求的情況下，對應(yīng)聘人員的面試成績進(jìn)行模糊量化分析，并給出用人單位對應(yīng)聘人員的滿意度，并以滿意度最大為目標(biāo)，建立01規(guī)劃模型，從而得到各用人單位的最佳人選。（三）由招聘領(lǐng)導(dǎo)小組綜合專家組的意見、筆初試成績以及各用人部門需求確定錄用名單,并分配到各用人部門。 針對問題三，是對所建優(yōu)化模型靈敏性的研究，通過改變應(yīng)聘人員和應(yīng)聘部門數(shù)量，對模型是否可用進(jìn)行討論，討論結(jié)果顯示，所見優(yōu)化模型的靈敏性良好，當(dāng)有n名應(yīng)聘人員和m個(gè)用人單位時(shí)，模型依然可用。 針對問題四，首先對現(xiàn)行的公務(wù)員招聘規(guī)則進(jìn)行了分析，找出其不利因素，并對其進(jìn)行改進(jìn)，其次通過引入模擬工作法、心理測試和身體素質(zhì)測試等應(yīng)聘環(huán)節(jié)，加強(qiáng)公務(wù)員招聘的合理性，全面性和科學(xué)性，詳細(xì)改進(jìn)和建議見問題四。該單位擬將錄用的8名公務(wù)員安排到所屬的7個(gè)部門，并且要求每個(gè)部門至少安排一名公務(wù)員?？紤]應(yīng)聘人員的意愿時(shí)，存在一個(gè)根據(jù)意愿怎樣分配的問題。所以每個(gè)應(yīng)聘者不僅要進(jìn)行筆試，還要進(jìn)行面試，最后得出的綜合成績作為各單位錄取的依據(jù)。這就要求公務(wù)員在知識文化方面要強(qiáng)于常人，不能在這方面匱乏。按之前所說，各部門為了對應(yīng)聘者進(jìn)行擇優(yōu)錄取，就要先了解16位應(yīng)聘者的綜合成績，這就要通過建立目標(biāo)—手段層次結(jié)構(gòu)來分析。從人類的心理角度上講，人們在思考問題，解決問題時(shí)，都是按照一定的思維模式，探索式的通過層次去解決的?！?】統(tǒng)一量綱為了算出綜合成績，就要將筆試成績與綜合素質(zhì)進(jìn)行求和運(yùn)算。通過上述說明得知，各部門是對綜合成績的高低來進(jìn)行錄取的。而被錄用的人員也將會被分配到不同的部門，所以要設(shè)立0—1變量來知道人員的錄用情況。 根據(jù)上述分析，建立關(guān)于公務(wù)員合理招聘的0—1規(guī)劃模型：符號說明用人部門滿意度第j個(gè)人員是否去第i個(gè)部門（0—1變量）約束說明：（1）16名應(yīng)聘者中只選取8個(gè)進(jìn)行擇優(yōu)錄取。得到的數(shù)值越小，說明與該部門越貼近，反之則不然?！?】目標(biāo)分析對于問題二，在尋求部門對應(yīng)聘人員的最佳滿意度的同時(shí)，還要考慮應(yīng)聘人員的個(gè)人滿意度。對部門約束為每個(gè)部門至少錄用一名應(yīng)聘者。而被錄用的人員也將會被分配到不同的部門，所以要設(shè)立0—1變量來知道人員的錄用情況。面試考核中，對應(yīng)聘者進(jìn)行知識面、對問題的理解能力、應(yīng)變能力、表達(dá)能力這四項(xiàng)考察。身為國家公務(wù)員，對國家情態(tài)的分析與認(rèn)知是必要的，對人文的關(guān)注程度高才能更好的為人民服務(wù)。只經(jīng)過簡單的筆試和面試是不夠的具體的測試方法為模擬工作法測試、心理測試和身體素質(zhì)測試等。我國一些地區(qū)和部門嘗試著將心理測試方法運(yùn)用到干部錄用考試的面試中來，并且取得了很好的效果。endsetsdata:k=file(39。sum(fencha(i,j):m(i,j))=8。for(ren(i):sum(bumen(j):m(i,j))1)。)。最后，各部門在實(shí)行錄取時(shí)，是對應(yīng)聘者進(jìn)行擇優(yōu)錄取的。首先，93年就頒布實(shí)施的招聘計(jì)劃一直沿用至今，但國家在這幾年的發(fā)展中，人們的觀念和習(xí)慣都在潛移默化的改變，社會風(fēng)氣也有所不同。（2）M個(gè)招聘部門，每個(gè)部門至少錄用一名應(yīng)聘人員。 綜上分
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