某公司能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(完整版)
【正文】 標標 、 策策 略略 、 價價 值值 觀觀 能力素質(zhì) 的要求 能力素質(zhì)庫 能力素質(zhì)管理 專業(yè)能力素質(zhì) ? 核心能力素質(zhì)協(xié)作團結(jié) 能力素 質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊 9 ? 能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的衡量標準 在能力素質(zhì)模型中，對于每個級別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)重點，對能力素質(zhì)模型進行繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓計劃員工參與設(shè)計員工發(fā)展計劃確認差距評估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊 10 調(diào)整。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。 ? 確保員工能力素質(zhì)模型 明確定義各個層次的行為表現(xiàn)，提供一個統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標準， 有效地為績效評估服務(wù)。 第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程說明（略） 第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時限 提交頻率 公司戰(zhàn) 略及公司年 度運作計劃 董事會及總裁辦公會 董事會及總裁辦公會 人力資源部 9 月 1 號前的最后一 個工作日 每年一次 核心能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 人力資源部總經(jīng)理 9 月 12 號前的最后 一個工作日 每年一次 專業(yè)能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 各部門 人力資源部總經(jīng)理 9 月 5 號前的最后一 個工作日 9 月 12 號前的最后 一個工作日 每年一次 綜合能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 人力資源部總經(jīng)理 總裁辦公會 提交當日 9 月 15 號前的最后 一個工作日 每年一次 能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊 13 第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（ CMDB）。此項評分只給予對此項內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工 達到要求： 表明被評估者達到了預期的目標期望要求（基本能達到能力素質(zhì)模型所定義的行為） 尚待提高： 表明被評估者為達到預期的目標期望要求作出了努力并取得了一定的進步，但與預期的目標期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對于前一個考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實有明顯的進步） 未達要求： 表明被評估者與預期的目標期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當?shù)呐Γ]有達到能力素質(zhì)模型要求，同時也沒有提高的跡象） 不適用： 表明該項技能對于此被評估者來講是不適合或不適用的 第八節(jié) 評估級別建議表 被評估員工級別 差別核心能力素質(zhì) 行為指標層級 評估者 審閱者 總裁級 4 － － 副總裁級 3－ 4 總裁 總裁 總部各部門 /各營業(yè)部總經(jīng)理級 3－ 4 主管副總裁 總裁 總部各部門 /各營業(yè)部副總經(jīng)理級 3 直屬總經(jīng)理 主管副總裁 營業(yè)部下屬部門經(jīng)理級 2－ 3 營業(yè)部副總經(jīng)理 營業(yè)部總經(jīng)理 總部各部門一般員工 1－ 2 直屬上級 部門總經(jīng)理 營業(yè)部一般員工 1－ 2 直屬上級 營業(yè)部總經(jīng)理 。 ? 評估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標為被評估人在工作中提供指導和建議。 第三節(jié) 流程涉及部門 ? 總裁辦公會 ? 人力資源部 第四節(jié) 主要控制點 ? 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動計劃、相應(yīng)部門職責 /崗位職責調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績效考評體系對能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。 四個步驟不斷循環(huán)，其中各項工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標的變化不斷進行動態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動始終與戰(zhàn)略目標保持一致。 在考核時，評估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評估者在日常工作中的各項能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評估的結(jié)果。因此 ，在利用能力素質(zhì)模型進行員工的招聘、考核等工作時，我們就有了一個統(tǒng)一的、可衡量的標準來確保公平性和合理性。 ? 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運用。 能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能力素質(zhì)模型人員配置 人
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