某公司能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)(完整版)
【正文】 標(biāo)標(biāo) 、 策策 略略 、 價(jià)價(jià) 值值 觀觀 能力素質(zhì) 的要求 能力素質(zhì)庫 能力素質(zhì)管理 專業(yè)能力素質(zhì) ? 核心能力素質(zhì)協(xié)作團(tuán)結(jié) 能力素 質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊(cè) 9 ? 能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn) 在能力素質(zhì)模型中，對(duì)于每個(gè)級(jí)別的能力素質(zhì)要求都有具體的行為表現(xiàn)描述。因此，必須重新審視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行繼任計(jì)劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計(jì)劃員工參與設(shè)計(jì)員工發(fā)展計(jì)劃確認(rèn)差距評(píng)估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)適合的能力與候選員工進(jìn)行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊(cè) 10 調(diào)整。并且為員工繼任該崗位或者晉升確定新的能力素質(zhì)要求。 ? 確保員工能力素質(zhì)模型 明確定義各個(gè)層次的行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一的能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)， 有效地為績(jī)效評(píng)估服務(wù)。 第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程說明（略） 第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫制定 /更新流程涉及的表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工 文件名稱 編制部門 編制 人員 提交部門 提交時(shí)限 提交頻率 公司戰(zhàn) 略及公司年 度運(yùn)作計(jì)劃 董事會(huì)及總裁辦公會(huì) 董事會(huì)及總裁辦公會(huì) 人力資源部 9 月 1 號(hào)前的最后一 個(gè)工作日 每年一次 核心能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 人力資源部總經(jīng)理 9 月 12 號(hào)前的最后 一個(gè)工作日 每年一次 專業(yè)能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 各部門 人力資源部總經(jīng)理 9 月 5 號(hào)前的最后一 個(gè)工作日 9 月 12 號(hào)前的最后 一個(gè)工作日 每年一次 綜合能 力素質(zhì)模型 數(shù)據(jù)庫 人力資源部 人力資源部專門人員 人力資源部總經(jīng)理 總裁辦公會(huì) 提交當(dāng)日 9 月 15 號(hào)前的最后 一個(gè)工作日 每年一次 能力素質(zhì)模型應(yīng)用 手冊(cè) 13 第八節(jié) 核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫 參見附件一中核心能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫（ CMDB）。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工 達(dá)到要求： 表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求（基本能達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為） 尚待提高： 表明被評(píng)估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒有達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對(duì)于前一個(gè)考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實(shí)有明顯的進(jìn)步） 未達(dá)要求： 表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐Γ]有達(dá)到能力素質(zhì)模型要求，同時(shí)也沒有提高的跡象） 不適用： 表明該項(xiàng)技能對(duì)于此被評(píng)估者來講是不適合或不適用的 第八節(jié) 評(píng)估級(jí)別建議表 被評(píng)估員工級(jí)別 差別核心能力素質(zhì) 行為指標(biāo)層級(jí) 評(píng)估者 審閱者 總裁級(jí) 4 － － 副總裁級(jí) 3－ 4 總裁 總裁 總部各部門 /各營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理級(jí) 3－ 4 主管副總裁 總裁 總部各部門 /各營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理級(jí) 3 直屬總經(jīng)理 主管副總裁 營(yíng)業(yè)部下屬部門經(jīng)理級(jí) 2－ 3 營(yíng)業(yè)部副總經(jīng)理 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 總部各部門一般員工 1－ 2 直屬上級(jí) 部門總經(jīng)理 營(yíng)業(yè)部一般員工 1－ 2 直屬上級(jí) 營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理 。 ? 評(píng)估人根據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評(píng)估人在工作中提供指導(dǎo)和建議。 第三節(jié) 流程涉及部門 ? 總裁辦公會(huì) ? 人力資源部 第四節(jié) 主要控制點(diǎn) ? 人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、相應(yīng)部門職責(zé) /崗位職責(zé)調(diào)整、公司組織架構(gòu)調(diào)整方向、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫的反饋意見，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫。 四個(gè)步驟不斷循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型隨著戰(zhàn)略目標(biāo)的變化不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)的改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)始終與戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。 在考核時(shí)，評(píng)估者根據(jù)能力素質(zhì)模型定義的能力素質(zhì)種類衡量被評(píng)估者在日常工作中的各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果。因此 ，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行員工的招聘、考核等工作時(shí)，我們就有了一個(gè)統(tǒng)一的、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)來確保公平性和合理性。 ? 人力資源系統(tǒng)中需要包括能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中的順利運(yùn)用。 能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個(gè)人力企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能力素質(zhì)模型人員配置 人
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