關(guān)于心理契約問題的一些感悟(完整版)
【正文】 接應(yīng)用在雇用雙方的關(guān)系中，這種應(yīng)用大部分關(guān)注的是企業(yè)的普通員工，企業(yè)的管理者，企業(yè)的高層技術(shù)人才對組織的心理契約的專項(xiàng)研究很少。狹義的心理契約為：在聘用關(guān)系背景下，員工個體對自身與組織之間的責(zé)任和義務(wù)的信念系統(tǒng)，是建立在員工個體的主觀認(rèn)知上的一種雙向的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)了員工個體對組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和自我應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的一種認(rèn)知。在《公共部門人力資源管理：理論與案例》一書中，：“心理契約的概念有助于我們理解雇員和雇主相互期望與義務(wù)之間的作用或影響關(guān)系——這其中包括可觸及的，也包括不可觸及的因素。關(guān)鍵詞： 心理契約 公共人力資源管理 行政組織近期閱讀了《公共部門人力資源管理：理論與案例》中的部分章節(jié)，在這本書中，通過一些著名公共人力資源管理學(xué)家的一些選文，從各個方面對公共人力資源管理的理論進(jìn)行講解。雖然是針對美國的一些管理實(shí)例，但是對我們公共人力資源中的一些問題也有很大的借鑒作用。這個概念將我們的注意力集中于組織生活中雇員和雇主之間形成的關(guān)系，而不只是關(guān)注雇員這個方面或雇主的那個方面。心理契約雖然不是一種有形契約，但是它又確實(shí)發(fā)揮著一種有形契約的作用和影響。” 張昕：《基于心理契約的文獻(xiàn)綜述》，《企業(yè)導(dǎo)報》，2011,年1月（上），第28頁并且，除了在雇用雙方進(jìn)行對心理契約的研究，在其他更廣闊的領(lǐng)域仍有應(yīng)用和擴(kuò)展。2. 規(guī)范員工行為：“員工以組織對自己所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)。更有利于組織和員工的和諧關(guān)系的建立。”趙琛徽：《失衡與重構(gòu)：變革環(huán)境下公務(wù)員的心理契約及管理方略》，《中國行政管理》，2005年02期，第97頁。溝通在其中很是重要：如果公務(wù)員能認(rèn)同政府改革的原因、目標(biāo)和程序，就會積極投身變革之中，與政府維持良好的心理契約；如果政府與公務(wù)員間的溝通和解釋程序均告失敗，則政府必須考慮對公務(wù)員采取相應(yīng)的補(bǔ)償措施以保持公務(wù)員心理契約的平衡，并通過一定的管理策略來重構(gòu)和維護(hù)心理契約。心理契約理論在當(dāng)今的公共人力資源管理中的意義十
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