【正文】 ?要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo) ?如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié) ?如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問清指誰，要確認(rèn)其在其中的角色 ?不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題 行為描述面試要點(diǎn) 變革之道，成功之道 “ 團(tuán)隊合作 ” 面試（ 1） 問： “ 你認(rèn)為團(tuán)隊合作重要嗎？ ” 答： “ 團(tuán)隊合作很重要啊，在這個社會上你必須尊重他人，和他人融洽共處，一起完成工作，不然你會一事無成的。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時候，就在我們那個學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。 加強(qiáng)培訓(xùn)的效果，指導(dǎo)員工將培訓(xùn)中的知識學(xué)習(xí)向工作中進(jìn)行轉(zhuǎn)移。 變革之道，成功之道 培訓(xùn)管理體系 變革之道，成功之道 一個企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與實施可以通過以下步驟來描繪： 企業(yè)需求分析 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)計劃的 設(shè)計與開發(fā) 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)效果 的加強(qiáng)與轉(zhuǎn)移 培訓(xùn)的 評估與反饋 分析從崗位的角度出發(fā)，針對企業(yè)的需求，員工的技能差距在哪里，是什么阻礙員工符合崗位要求，達(dá)成績效目標(biāo)，從而挖掘培訓(xùn)的需求。 ” 變革之道，成功之道 “ 團(tuán)隊合作 ” 面試（ 3） 問： “ 你在工作中與同事發(fā)生過沖突嗎？你當(dāng)時是怎么做的？ ” 或 “ 描述一次你與同事一起完成某項工作的經(jīng)歷。 缺點(diǎn) 談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。 ? 整理分析 完成實際的寫實觀察記錄后，應(yīng)對寫實資料進(jìn)行整理和分析： 計算各活動事項消耗的時間。 什么是工作分析（ job analysis) 變革之道，成功之道 工作分析通過對職位信息的收集、整理、分析與綜合，其成果主要包括兩種： 工作分析的結(jié)果表現(xiàn)形式 工作分析報告： 其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來闡述在工作分析的過程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問題、矛盾，以及解決方案。當(dāng)今的趨勢是更多的企業(yè)將決策權(quán)下放給靠近客戶和產(chǎn)品開發(fā)的部門，以提高企業(yè)應(yīng)付市場變化的速度和能力，避免 “ 情況 ” 層層匯報， “ 指示 ” 層層下達(dá)的運(yùn)作。這種趨勢的形成主要迫于企業(yè)提高運(yùn)作效率的壓力，同時也得益于個人電腦的普及和企業(yè)運(yùn)作流程自動化的提高，使一崗多能成為可能。 角色定位： 人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者 、 人力資源政策的制訂者 、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者 、 人力資源政策導(dǎo)向的把握者 、 自我管理者 。在 2022年，集團(tuán)已在全國范圍內(nèi)擁有 9家生產(chǎn)工廠。 其部分咨詢客戶：真功夫快餐連鎖 、 廣東移動 、 聯(lián)想電腦 、 大亞灣核電紐科利公司 、 日立電梯 、 全友家私 、 日資愛電等 。 洪教授 具有超過 10000課時 的授課經(jīng)驗 ， 近 10萬 人參加過其主講的培訓(xùn)或演講會 ， 足跡遍及東南亞及全國各大城市 , 是一位真正的實戰(zhàn)派專家 ， 具一流的講師風(fēng)格 ， 極具人格魅力 。為了提高規(guī)模效應(yīng)，集團(tuán)規(guī)劃在 2022年前再投資建 6家工 廠。 現(xiàn)有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者 ， 應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé) 。 變革之道，成功之道 ? 專業(yè)細(xì)分 ? 組織形狀 ? 權(quán)利分配 ? 部門設(shè)置 ? 組織形狀是由每個主管的直接匯報下屬人數(shù)所決定的。 ? 橫向 的權(quán)利分配指在不同部門間權(quán)利的平衡。具體包括；組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問題與解決方案、流程設(shè)計與流程運(yùn)行中的問題與解決方案、組織權(quán)責(zé)體系中的問題與解決方案、工作方式和方法中的問題與解決方案、人力資源管理中的問題與解決方案等。 對所有觀察事項進(jìn)行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)， 編制工作寫實匯總表。 優(yōu)點(diǎn) 標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對考官的要求較少 變革之道，成功之道 c)行為描述面試法 行為描述面試法 〈假設(shè)前提〉 A. 一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為 B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外來表現(xiàn)的承諾 了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。 ” 答： “ 還是在今年五月份的時候，當(dāng)時我和我的一個同事在編寫一個應(yīng)用軟件時，發(fā)生了一些不同的看法。 根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，設(shè)計和開發(fā)培訓(xùn)計劃。 以多種培訓(xùn)的方式和手段進(jìn)行培訓(xùn)工作的實施。但是就因為那個問題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個問題應(yīng)該怎么做。 知道怎么做 =會這么做 變革之道，成功之道 行為描述面試 ? 目的 ：通過對應(yīng)聘人員的深度訪談，獲取與績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 擬訂各項改進(jìn)工時利用的技術(shù)組織措施，計算通過實施技術(shù)組織措 施后，可能提高勞動生產(chǎn)的程度等，最后再根據(jù)寫實結(jié)果，寫出寫 實分析報告。 八 、 任用資格 受教育程度： 年齡 ： 經(jīng)驗 ： 基本技能 ： 基本素質(zhì) ： 特殊要求： 九 、 業(yè)務(wù)聯(lián)系 部門 （ 公司 ） 外 ： 部門 （ 公司 ） 內(nèi) ： 十其他 （ 工作環(huán)境 、 時間特征等 ） 十一 、 績效標(biāo)準(zhǔn) 撰寫人 初審人 核準(zhǔn)人 日期 變革之道，成功之道 資料收集的方法 觀察法 面談法 問卷法 ? 實驗法 ? 參與法 ? 當(dāng)事人記錄法 緊要事件法 工作寫實法 ? 寫實前準(zhǔn)備 寫實前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備 ,首先是選擇合理的寫實對象 ,為了分析和改進(jìn)工時利用的情況 ,找出工時損失的原因 ,應(yīng)選擇優(yōu)秀、普通和表現(xiàn)較差的三組員工為對象，分別進(jìn)行寫實，以便于分析和比較。而在成本壓力不斷增加的競爭下，整合采購是降低成本的有效方法之一，這時部分產(chǎn)品決策權(quán)將移向采購部。 ? 組織的扁平化程度將受下列因素影響： ? 主管和下屬的專業(yè)知識和經(jīng)驗。 人力資源部門從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化服務(wù) 、 咨詢機(jī)構(gòu) ， 對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用 。同時他抱怨說造成人才不繼的原因是員工不學(xué)習(xí) 不成長。 洪教授 有近 200家 內(nèi)訓(xùn)客戶，部分客戶： IBM、 可口可樂、安利、飛利浦、奧的斯電梯、三星電子、統(tǒng)一集團(tuán)、風(fēng)神汽車、中國石油、中國醫(yī)藥、南方電網(wǎng)、華能集團(tuán)、國華臺電、華東建筑設(shè)計院、廣東海事局、廣東移動、廣東電信、廣州電信、北京網(wǎng)通、佛山聯(lián)通、廣州郵政、廣州農(nóng)信社、深圳農(nóng)行、新希望集團(tuán)、成都藍(lán)光集團(tuán)、青島啤酒、 999集團(tuán)、步步高、美的集團(tuán)、夏新電子、水井坊酒業(yè)、成都置信地產(chǎn)、成都商報、湖北烽火科技、桂林樂滿地、順豐快運(yùn)、深圳航空、東方航空、上海愛家集團(tuán)、上海滬工等。 洪教授 在咨詢界擁有極高的地位 ， 先后為 50多家 企業(yè)提供過咨詢服務(wù) ， 被美譽(yù)為 “ 中國 KPI第一人 ” 。 何謂人力資源管理 變革之道，成功之道 人力資源管理的起點(diǎn)：職位與人 職位 人 基于職位的人力資源管理系統(tǒng) 基于能力的人力資源管理系統(tǒng) 人崗匹配 變革之道，成功之道 人力資源理念的演變過程 ? 關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)注績效 ? 更多的行政性職能 ? 職能部門、辦事部門 ? 總經(jīng)理的人事幫手 ? 關(guān)注于資源的管理 (個人績效是主要的關(guān)注對象 ) ? 開始具備了技術(shù)含量 — 標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)流程與發(fā)展眼光 — 但缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 管理部門、權(quán)力部門 ? 總經(jīng)理的授權(quán)部門 ? 關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系—— 個人與組織績效并重 ? 開始具備戰(zhàn)略管理功能 ? 配置與開發(fā)的技術(shù)含量高 —— 動機(jī)與素質(zhì)的管理 ? 具有自己的產(chǎn)品與價值產(chǎn)出，關(guān)注自身的經(jīng)營績效和內(nèi)部客戶的需求 ? 經(jīng)營部門 傾向于基礎(chǔ)工作 傾向于更大價值 與企業(yè)績效的相關(guān)性 人事管理 人力資源管理 人力資源經(jīng)營與開發(fā) 特 征 過 程 變革之道，成功之道 人力資源戰(zhàn)略 變革之道，成功之道 綜 合 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 的 組 成 部 份 （麥肯錫） 人 力 資 源 管 理 流 程 設(shè) 計 （第三元素） 人才 定位 所 需 的 人 才 （第一元素） 個 人 發(fā) 展 業(yè) 績 與 獎 勵 人 員 配 置 組 織 結(jié) 構(gòu) 及 崗 位 設(shè) 計 招 聘 關(guān) 鍵 的 戰(zhàn) 略 性 抉 擇 （第二元素） 結(jié) 果 成 就 個 人 團(tuán) 體 自 行 培 養(yǎng) 招 聘 員 工 的 價 值 定 位 行 業(yè) 性 質(zhì) 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 領(lǐng)導(dǎo) 風(fēng)格 變革之道，成功之道 聯(lián)合利華出眾才能 ?目的的清晰性 ?切合實際的創(chuàng)造力 ?客觀的分析能力 ?以市場為導(dǎo)向 ?創(chuàng)業(yè)家精神 ?領(lǐng)導(dǎo)他人 ?發(fā)展他人 ?影響他人 ?自信正直 ?團(tuán)隊合作 ?從經(jīng)驗中學(xué)習(xí) 變革之道，成功之道 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 決 定 所 需 人 才 的 類 型 客 戶 服 務(wù) 代 理 機(jī) 構(gòu) ?樂 於 與 人 合 作 ?外 向 ?可 承 擔(dān) 責(zé) 任 并 有 主 動 性 ?能 學(xué) 習(xí) 和 準(zhǔn) 確 運(yùn) 行 信 息 量 大 的 程 序 前 線 督 導(dǎo) 員 所 需 人 才 ?與 客 戶 服 務(wù) 代 理 機(jī) 構(gòu) 相 同 ， 此 外 有 – 領(lǐng) 導(dǎo) 特 性 ( 勇 氣 、 可 靠 性 、 靈 活 性 、 正 直 、 判 斷 力 、 尊 重 他 人 等 ) – 人 事 管 理 技 能 業(yè) 務(wù) 戰(zhàn) 略 ? 一 貫 性 、 準(zhǔn) 時 送 貨 ? 卓 越 的 客 戶 服 務(wù) ? 全 面 服 務(wù) 所 需 的 能 力 ? 完 善 的 后 勤 運(yùn) 作 ? 與 客 戶 打 交 道 時 友 好 并 樂 於 相 助 ? 產(chǎn) 品 / 服 務(wù) 革 新 ? 跟 蹤 信 息 成 為 最 好 的 經(jīng) 營 者 ( 而 并 非 收 費(fèi) 最 低 廉 的 ) 變革之道，成功之道 業(yè)務(wù)狀況決定人力資源戰(zhàn)略 業(yè) 務(wù) 狀 況 ?產(chǎn) 品 開 發(fā) 和 革 新 至 關(guān) 重 要 ?必 須 預(yù) 測 和 滿 足 客 戶 新 的 需 求 ?提 供 高 度 革 新 的 優(yōu) 質(zhì) 產(chǎn) 品 ( 業(yè) 務(wù) 建 立 在 十 分 精 確 可 靠 的 產(chǎn) 品 上 ) ?公 司 財 務(wù) 增 長 ， 因 此 能 維 持 穩(wěn) 定 的 組 織 結(jié) 構(gòu) ( 如 ：沒 有 裁 員 ) ?Bill Hewlett 及 Dave Packard 的 “ 惠 普 式 ” 穩(wěn) 固 地 確 立 了 良 好 的 基 本 價 值 觀 ( 對 個 人 的