【正文】 第三層面 第二層面 經(jīng)營者 精深的專業(yè)技能 不斷達(dá)到目標(biāo)和完成計劃的強(qiáng)大動力 有遠(yuǎn)見者 倡業(yè)志士 不落俗套的思考者 業(yè)務(wù)建立者 企業(yè)家之創(chuàng)造意愿具有正確處理不確定性和不斷變化的能力 紀(jì)律性強(qiáng) 建立個人業(yè)績要點 實施“不找借口的管理風(fēng)格” 提供心理獎勵 認(rèn)可項目探索的自由成為第二層面項目建立者的機(jī)會資金獎勵 集中于增加收入的果斷決策者 提供行動自主權(quán)、 提供現(xiàn)金或入股獎勵；提供創(chuàng)業(yè)機(jī)會。 32 第七原則：時間原則 人們通常高估 一年 能做到的事，低估 十年 能做成的事； 做企業(yè)是馬拉松，而非百米賽； 做企業(yè)是種地，而非工廠； 急功近利的陷阱： 長短期矛盾 短期導(dǎo)向 不擇手段 33 第七原則：時間原則（續(xù)） 成功就象一個大轉(zhuǎn)輪，開始很慢才能轉(zhuǎn)動，但一但轉(zhuǎn)起來就勢不可擋（ 當(dāng)成功原因已不在時，還會繼續(xù)轉(zhuǎn)下去）； 集中可縮短第一次成功的時間； 太多人太早改變，或過早不耐煩地修改自己的行動； 許多小企業(yè)模仿大企業(yè)的做法，但 不知大企業(yè)今天的成功都是以前還是小企業(yè)時的原因起作用； 34 第七原則：時間原則（續(xù)） 看別人跳擔(dān)不吃力； 開始的成功總是很小，不易看到，也是最難的。 對策： CEO、戰(zhàn)略決策委員會、獨立董事； 完善的治理結(jié)構(gòu)；產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元。 42 大企業(yè)病的主要癥狀與成因（續(xù)） 思維僵化癥： 喪失創(chuàng)新能力。 45 46 兩個研究命題的提出 民企 外企 誰的素質(zhì)更高 設(shè)備 能力 誰掙錢更多 掙錢多的兩個似乎正確的因素 結(jié) 論 47 錢 的作用 編號 企業(yè)性質(zhì) 職務(wù) 年收入 心理狀態(tài) 1 3 4 2 5 私企 10萬 老板 基本滿意 股份制 外企（美） 外企（日） 國企 合伙人 人事經(jīng)理 地區(qū)代表 事業(yè)部總經(jīng)理 15萬 24萬 8萬 137萬 滿意 沒意思 不滿意 還要努力干 極其不滿意 48 人力資源管理的發(fā)展對比 為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù) 為組織變革服務(wù) 為員工成長服務(wù) – 人力資源發(fā)展規(guī)劃 – 員工能力發(fā)展 – 員工關(guān)系發(fā)展 – 組織變革促進(jìn) – 企業(yè)制度完善 輔助性作用 – 人員考勤 – 檔案管理 – 薪資福利管理 – 人員配臵 – 績效考評 戰(zhàn)略性工作 傳統(tǒng)事務(wù)性工作 49 人力資源管理的系統(tǒng)平臺 關(guān)鍵人員發(fā)展規(guī)劃薪酬體系 考核與改善體系激勵機(jī)制 制度、規(guī)范和行為準(zhǔn)則管理政策與原則企業(yè)文化培訓(xùn)手冊作業(yè)指導(dǎo)書控制方法、手段、標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵控制點關(guān)鍵作業(yè)流程 部門任務(wù)清單工作說明書工作任務(wù)分配表部門崗位配置部門職責(zé)組織戰(zhàn)略職 責(zé) 權(quán) 限 表 50 組織發(fā)展戰(zhàn)略的三種思維方式 以 資源 為本的戰(zhàn)略思維 以 競爭 為本的戰(zhàn)略思維 以 顧客 為本的戰(zhàn)略思維 加里 . 哈默爾與 C . K . 普拉哈拉德： 核心競爭力 波特： 差異化戰(zhàn)略 波特的五種競爭力量模型 日本戰(zhàn)略專家克尼奇 . 歐米： 戰(zhàn)略始于顧客， 顧客決定產(chǎn)品， CS 與 CRM 51 組織管理的九大原則 目標(biāo)統(tǒng)一性原則 分工協(xié)調(diào)原則 管理跨度原則 權(quán)責(zé)一致性原則 統(tǒng)一指揮原則 集權(quán)與分權(quán)有機(jī)結(jié)合的原則 精干高效原則 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 均衡性原則 52 組織管理制度設(shè)計五要素模型 戰(zhàn)略 組織 人力資源 制度管理 文化整合 組織的提升 管理的效率 53 組織管理制度設(shè)計五要素模型（續(xù)） 戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向 組織是實施戰(zhàn)略的載體 人力資源是組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保證 制度管理解決了組織發(fā)展過程中管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次 54 組織設(shè)計選擇 設(shè) 計 選 擇 優(yōu) 點 適應(yīng)的組織類別 簡單型 快速、靈活 小型組織，處于簡單環(huán)境中 職能型 專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)性 單一產(chǎn)品或服務(wù)的組織 分部型 對結(jié)果的高度負(fù)責(zé) 大型組織 矩陣型 專業(yè)化為經(jīng)濟(jì)性和對產(chǎn)品的高度負(fù)責(zé) 有多個產(chǎn)品或規(guī)劃，需要依靠職能專長的組織 任務(wù)小組 靈活 組織中有些任務(wù)是獨特的、不常見的 委員會 靈活 需要跨職能界限的專門技能組織 55 企業(yè)生命周期與組織變革 階段 1 階段 2 階段 5 階段 3 階段 4 1危機(jī)階段 5新危機(jī)階段 4官僚階段 3自主階段 2控制階段 通過創(chuàng)造的成長 通過合作的成長 通過協(xié)調(diào)的成長 通過分權(quán)的成長 通過集權(quán)的成長 大 小 年輕 成熟 變革階段 演變階段 56 人力資源管理的制度體系 薪酬計劃 員工 發(fā)展計劃 保障計劃 管理計劃 工作制度 培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計等 人員管理的規(guī)章制度 薪酬、福利、保險等 選聘、任用、績效考核、人員流動等 職業(yè)安全、職業(yè)保障等 57 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新與冒險 期望成員的行為縝密、善于分析 注重結(jié)果而不是手段與過程 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織成立的影響 以團(tuán)隊而不是以個人來組織活動 成員的進(jìn)取心和競爭性如何 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 人力資源管理的制度體系 組織成員共同的核心價值觀，他使組織獨具特色，并有別于其他組織，包含以下內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險 注意細(xì)節(jié) 穩(wěn)定性 結(jié)果定向 人際導(dǎo)向 團(tuán)隊定向 進(jìn)取心 58 組織工作分析要解決 6個問題 員工完成什么樣的體力和腦力活動？ 工作將在什么時候完成？ 工作將在哪里完成？ 員工如何完成此項工作？ 為什么要完成此項工作？ 完成工作需要哪些條件？ 59 工作分析結(jié)果應(yīng)用 工作分析 工作說明 工作規(guī)范 任務(wù) 責(zé)任 職責(zé) K：知識 O：其他 S：技能 A：能力 甄選 招聘 薪酬福利 安全健康 績效考核 HR開發(fā) HR規(guī)劃 60 組織中對人的管理準(zhǔn)則： –人性是惡的 –人是沒有自覺的 –人是需要控制的 –人是重要的 –人是難于管理的 –人是多樣化的 –人的管理是一門科學(xué) 人力資源管理的 八條 圣經(jīng) 61 人性是惡的 上帝將所有容易的問題都給了物理現(xiàn)象； 中國傳統(tǒng)文化觀： 人之初，性本善，性相近，習(xí)相遠(yuǎn)； 西方管理思想： 性惡論。 68 人的管理是一門科學(xué) 從藝術(shù)中走出的科學(xué)； 體現(xiàn)公平性、合理性和科學(xué)性； 多種理論的綜合應(yīng)用特征。將毫無生氣的產(chǎn)品概念訴求改為人性化的概念產(chǎn)品訴求。 ? 哈藥與腦白金：謊言重復(fù)千遍就是真理。 ? 品牌核心價值的完整構(gòu)成。 沃爾沃 ：含而不露的精英階層。 你的品牌可以持續(xù)發(fā)展么？ 93 市場營銷二十問 之十二 背景：響應(yīng)營銷轉(zhuǎn)向創(chuàng)造營銷：水； 產(chǎn)品新聞轉(zhuǎn)向媒體營銷：組合； 滿足需求轉(zhuǎn)向教育需求：牙膏。筆的變遷。 聚光方略 品牌傳播工程之一 96 市場營銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費者的溝通有效性如何？ 消費者心浮氣躁，左顧右盼，環(huán)境嘈雜。 市場營銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費者的溝通有效性如何？ 品牌傳播工程之二 條件：內(nèi)在質(zhì)量要求不高； 品牌忠誠度不高。 娃哈哈與屈特（ TROUT）、里斯（ RIES）的定位理論。 長城葡萄酒 105 市場營銷二十問 之十五 （續(xù)） 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 2022中糧酒業(yè)之事件營銷年。 長城葡萄酒 與中國農(nóng)大聯(lián)合成立葡萄酒學(xué)院 研發(fā)中心 鞏固根基靠“軟件”： 成立長城葡萄酒學(xué)院 MBA、博