【正文】 司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁雜會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：深圳地區(qū)人才市場、深圳人才市場。 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。 2009年1月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《公司薪資等級表》，報請公司總經(jīng)理審核通過； 2009年2月完成《公司薪酬管理制度》并報請總經(jīng)理通過。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如營銷總監(jiān)、設(shè)計總監(jiān)等特殊人才，一般由總經(jīng)理授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進行處理。人力資源部根據(jù)公司目前狀況，在2009年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使公司在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。 自4月份起，人力資源部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。 福利與激勵政策一旦確定，公司福利委員會應(yīng)配合人力資源部共同做好此項工作（五）員工培訓(xùn)與開發(fā)一、目標概述：員工培訓(xùn)與開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。外派人員走出去參加學(xué)習(xí)根據(jù)業(yè)務(wù)需要和本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應(yīng)工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內(nèi)，保證不超過15％；勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外盡可能避免勞資關(guān)系糾紛。三、實施目標需注意事項： 勞資關(guān)系的處理是一個比較敏感的工作，它既牽涉到企業(yè)的整體利益，也關(guān)系到每個員工的切身利益。四、目標責(zé)任人：第一責(zé)任人：管理部課長協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、實施目標需支持與配合和事項和部門： 完善合同體系需請公司法律顧問予以協(xié)助； 控制人員流動率工作，需要各部門主管配合做好員工思想工作、員工思想動態(tài)反饋工作。三、實施目標注意事項： 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。（八）各職位工作分析一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使 公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。 2009年5月人力資源部向公司董事會提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經(jīng)理審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 四、目標責(zé)任人：第一責(zé)任人：管理部課長協(xié)同責(zé)任人：人事專員五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司總經(jīng)理審閱通過。管理部課長負責(zé)全面工作，對本部門所有工作項目負全責(zé)，并負責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項人力資源工作的統(tǒng)籌、計劃、安排、組織。管理部課長肩負對下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。只有充分超前才能有準備地應(yīng)對未來公司人力資源工作的戰(zhàn)略需要。建立內(nèi)部溝通機制，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和協(xié)的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向；企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚光大的過程，在一個擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業(yè)的團隊精神和拼搏精神也非常明顯?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對匿名。④規(guī)范使用內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單。2009年人力資源部A加強對優(yōu)秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部2009年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門經(jīng)理抓起，從擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的職員抓起。對員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。目前的薪酬方面未建立完善的體系和制度，主要根據(jù)市場行情實行談判制，這在一定程度上造成薪酬的不確定性和隨意性；績效考評方面的指標的不統(tǒng)一性，目前績效考評的指標與整個公司的績效關(guān)聯(lián)度不高，個人績效在制定和實施過程中缺乏指導(dǎo)和改進；培訓(xùn)方面的工作做得不夠細致，在引導(dǎo)員工、建設(shè)企業(yè)文化方面發(fā)揮的實際作用還有待進一步加強?！∽龊萌藛T流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理，既保障員工合法權(quán)益，又維護公司形象和根本利益。 　　 2009年人數(shù) 備注****部 32 21 減少5個崗位（領(lǐng)導(dǎo)班子2個、軟件2個，售前1個）其他職能部門 6 72 共增加8個崗位六、2009年人員招聘和調(diào)整計劃 2009年人員招聘和調(diào)整的重點是提高招聘人員的適宜度，招聘最適合本崗位的人員、而非最優(yōu)秀的；根據(jù)需求最大限度的發(fā)揮本公司現(xiàn)有員工的作用，招聘引進專業(yè)技術(shù)人才和中高級管理人才，保障項目建設(shè)和公司持續(xù)發(fā)展的需要。 所以前期工作要做扎實。九、建立及時有效的績效考核制度與機制，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，提高績效管理的有效性和引導(dǎo)功能。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。此工作目標僅為人力資源部2009年度全年工作的基本文件，與集團和公司即將出臺的相關(guān)的制度將一并成為2009年人力資源的工作方案。十、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。 ≤￥3萬元各部門提交培訓(xùn)年度需求；大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，重點在營銷管理、品質(zhì)管理、人力資源管理、計算機知識、采購與談判、企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等；同時加大對新進員工企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)培訓(xùn)。 90%培訓(xùn)覆蓋率 指標人均培訓(xùn)課時數(shù) 根據(jù)績效考評的結(jié)果進行調(diào)整　　招聘方式、渠道主要以網(wǎng)絡(luò)（聯(lián)英、前程無憂）、現(xiàn)場和報刊招聘為主，其他為輔。 根據(jù)日常人員流動情況和新增需求按程序進行招聘調(diào)整 日常招聘 2009年招聘和調(diào)整進度表任務(wù) 根據(jù)公司2009年的發(fā)展目標，堅持“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、規(guī)范合理、精簡高效、因事設(shè)崗、按崗設(shè)職”的原則，完善《崗位說明書》內(nèi)容（模板見附件一），認真細致對每個崗位進行分析，滿負荷設(shè)崗，充分開發(fā)人力資源潛力，提高工作（生產(chǎn)）效率，實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。 四、2009年人力資源主要指標根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，*的經(jīng)營目標，在集團人力資源管理基礎(chǔ)原則統(tǒng)一的前提，靈活制定子公司的人力資源的相關(guān)制度，確保人力資源滿足當前的生產(chǎn)經(jīng)營，并不斷提升員工素質(zhì)，為*****的下一步的發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。四、目標責(zé)任人：第一責(zé)任人：管理部課長協(xié)同責(zé)任人：人力資源部所有職員五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 溝通機制的建立需要公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門的通力配合； 企業(yè)文化塑造與宣貫是全體明誠人共同努力的結(jié)果。 企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動。針對吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點整治。 辦公室管理。長此以往，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽