【正文】 5678910薪酬占營業(yè)收入的比例福利占營業(yè)收入的比例培訓(xùn)費(fèi)占營業(yè)收入的比例人均主營業(yè)務(wù)收入人均主營業(yè)務(wù)利潤人力資本回報(bào)率員工淘汰率分中宇投資 目標(biāo)值 人力資源分析指標(biāo) 對(duì)比分值 問鼎人力資源狀況對(duì)比分析模型 第 56頁 依據(jù)公司在未來若干年的發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求缺口，同時(shí)考慮外部市場供給狀況，不同的供需矛盾對(duì)下一步人才獲取途徑的選擇有不同的意義 ? 預(yù)測公司和分子公司所需人力資源的總量和結(jié)構(gòu)性分布 ? 重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)關(guān)鍵人才的需求與分布 ? 分析企業(yè)自身人力資源持續(xù)供給能力 ? 預(yù)測內(nèi)部供需缺口 內(nèi)部人力資源 供需預(yù)測 外部人力資源 供需預(yù)測 分析 供需矛盾 ? 企業(yè)所需各類人才在社會(huì)上的數(shù)量、質(zhì)量現(xiàn)狀分析 ? 企業(yè)所需各類人才未來各階段供給預(yù)測 ? 社會(huì)上對(duì)所需各類人才的需求分析 ? 社會(huì)上該類人才的成本分析 ? 企業(yè)所需人力資源在社會(huì)上的供需矛盾 ? 參照內(nèi)外部分析，分類分析企業(yè)所需各類人才的供需矛盾 1 2 3 第 57頁 人力資源需求與供給預(yù)測的方法有統(tǒng)計(jì)方法與主觀判斷方法兩類，將根據(jù)數(shù)據(jù)擁有度等實(shí)際情況進(jìn)行選擇運(yùn)用 按人才變化趨勢外推的單變量模型，假設(shè)人力資源需求 和資產(chǎn)規(guī)模等重要指標(biāo)成線性關(guān)系，建立預(yù)測模型 通過對(duì)過去的多方面統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的收集以及未來的經(jīng)營發(fā)展預(yù)測建 立預(yù)測模型，變量可包括利潤、業(yè)務(wù)量等 收集各部門主管的意見，了解可能的組織變化與生產(chǎn)率變化 由管理人員等專家組成的小組收集關(guān)于業(yè)務(wù)量變化等對(duì)人員數(shù)量和 質(zhì)量的要求 工作研究法，根據(jù)業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)，在對(duì)預(yù)期的發(fā)展規(guī) 劃確定的情況下，制度出不同崗位人員數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 主 觀 判 斷 法 統(tǒng) 計(jì) 方 法 第 58頁 在預(yù)測中要包括總量和內(nèi)在結(jié)構(gòu)的比例構(gòu)成，即明確在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求 總量（數(shù)量）要求 集團(tuán)總量和分子公司總量 業(yè)務(wù)人員總量：營銷、研發(fā)、運(yùn)營 職能人員總量：行管和后勤 結(jié)構(gòu)（質(zhì)量）要求 學(xué)歷和專業(yè)要求 年齡要求 技術(shù)和能力能要求 第 59頁 企業(yè)人力資源供給總量預(yù)測 人力資源總供給＝現(xiàn)有人力資源－ 預(yù)計(jì)規(guī)劃期內(nèi)減少人員 注：僅考慮規(guī)劃期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)向外部的流出，不考慮流入 自愿 領(lǐng)導(dǎo)干部 技術(shù)人員 管理人員 作業(yè)人員 職能人員 預(yù)計(jì)規(guī)劃期內(nèi)減少人員預(yù)測示意圖 企業(yè)內(nèi) 第 60頁 企業(yè)內(nèi)各類崗位的供給預(yù)測 提升上去 B 提升上來 C 退休 D 解聘 E 現(xiàn)有人員 A 可提升人員 某類崗位的人員供給＝ A － B － D － E ＋ C 第 61頁 通過人力資源供需的內(nèi)外部分析，可以進(jìn)一步明確企業(yè)的人力資源規(guī)劃方向 內(nèi)部資源 外部資源 SWOT 分析 優(yōu)勢 劣勢 機(jī)會(huì) 威脅 示意 人力資源總體規(guī)劃 高層人才 技術(shù)人才 職能人才 ．．． 補(bǔ)充計(jì)劃 使用計(jì)劃 培訓(xùn)計(jì)劃 ．．． 第 62頁 從對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)和外部的可獲取性兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行分類，目的是有針對(duì)性的選擇人才獲取途徑 合作型人才 ?模型 :伙伴關(guān)系 ?人力資源戰(zhàn)略：合作 依賴過去的經(jīng)驗(yàn)選擇、發(fā)展關(guān)系 擴(kuò)大范圍 鼓勵(lì)創(chuàng)新 流動(dòng)型人才 ?模型：傳統(tǒng)工作 ? 人力資源戰(zhàn)略：提高生產(chǎn)率 基于現(xiàn)在的技能雇傭 培訓(xùn)開發(fā)并非核心內(nèi)容 薪酬與市場水平完全接軌 關(guān)注即刻的績效 有限的錯(cuò)誤 輔助型人才 ? 模型：合同工 ? 人力資源戰(zhàn)略：服從、提高產(chǎn)出 標(biāo)準(zhǔn)化 /簡單 關(guān)注制度和流程 范圍窄 避免錯(cuò)誤 按小時(shí)付酬 可獲取性 戰(zhàn)略價(jià)值 低 高 高 低 緊密型人才 ?模型：緊密協(xié)作 ?人力資源戰(zhàn)略：長遠(yuǎn)發(fā)展 以組織承諾為基礎(chǔ) 基于潛力進(jìn)行雇員選拔 培訓(xùn)發(fā)展投入（公司實(shí)際） 薪酬福利的優(yōu)先政策與利潤分享計(jì)劃 鼓勵(lì)自主決策 允許進(jìn)行探索，容許犯錯(cuò) 可獲取性 ：外部可獲取性和內(nèi)部可復(fù)制性 戰(zhàn)略價(jià)值 ：企業(yè)戰(zhàn)略性資源和戰(zhàn)略性能力的承擔(dān)者 核心競爭力 ：難以交易和獲取的、稀缺的、專有的、能給公司帶來競爭優(yōu)勢的資源和能力 核心人才的特征 ：具有高戰(zhàn)略價(jià)值、獲得難度大、唯一性高 示意 第 63頁 內(nèi)部化原則 對(duì)于不同類型的人才，企業(yè)可采取不同的管理原則和獲取途徑 合作型人才 ?模型 :伙伴關(guān)系 ?人力資源戰(zhàn)略：合作 依賴過去的經(jīng)驗(yàn)選擇、發(fā)展關(guān) 系 流動(dòng)型人才 ?模型：傳統(tǒng)工作 ? 人力資源戰(zhàn)略：提高生產(chǎn)率 輔助型人才 ? 模型：合同工 ? 人力資源戰(zhàn)略：服從、提高產(chǎn)出 可獲取性 戰(zhàn)略價(jià)值 低 高 高 低 緊密型人才 ?模型：緊密協(xié)作 ?人力資源戰(zhàn)略：長遠(yuǎn)發(fā)展 以組織承諾為基礎(chǔ) 外部化原則 基于契約的相關(guān)交換 市場交易原則 第 64頁 最后形成完整的人力資源規(guī)劃方案 示意 計(jì)劃類別 目標(biāo) 政策 步驟 預(yù)算 總規(guī)劃 總目標(biāo)：績效、人才總量、素質(zhì)、職工滿意度等 基本政策：擴(kuò)大、收縮、保持穩(wěn)定等 總步驟：按短期（ 1~2年）、中期（ 3~4年）、長期（ 5~7年）安排 總體預(yù)算 人員補(bǔ)充計(jì)劃 對(duì)人才素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及績效的改善等 人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、來源范圍、起點(diǎn)待遇等 擬訂補(bǔ)充標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)布招聘信息，設(shè)定選拔方法 招聘選拔費(fèi)用 人員使用計(jì)劃 人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化及績效改善、人員能位匹配、職務(wù)輪換幅度等 任職條件、職務(wù)輪換范圍及時(shí)間 略 按使用規(guī)模、差別及人員狀況決定的工資、福利預(yù)算 人員接替發(fā)展計(jì)劃 后備人才數(shù)量保持，提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo) 選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、未提升人員的安置等 略 職務(wù)變動(dòng)引起的工資變動(dòng) 培訓(xùn)計(jì)劃 提高素質(zhì)、技能，改善技巧，轉(zhuǎn)變態(tài)度等 培訓(xùn)時(shí)間的保證，培訓(xùn)效果的評(píng)估等 略 培訓(xùn)投入及脫產(chǎn)培訓(xùn)的工資費(fèi)用 評(píng)價(jià)激勵(lì)計(jì)劃 減少人才流失，提高士氣，績效改進(jìn)等 薪酬政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)重點(diǎn)等 略 增加的薪酬總額預(yù)算 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 降低非期望離職率，勞資關(guān)系改進(jìn)，提升員工參與等 鼓勵(lì)員工參與管理，加強(qiáng)溝通 略 略 退休解聘計(jì)劃 編制合理，降低勞務(wù)成本提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 退休政策及解聘程序 略 退休人員安置費(fèi)、人員重置費(fèi) 第 65頁 人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由人力資源管理體系在日常管理和制度層面加以保證和落實(shí)，尤其是企業(yè)內(nèi)部后備人員的能力要通過培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機(jī)制來進(jìn)行有計(jì)劃的提高 薪酬福利 培訓(xùn) 職業(yè)發(fā)展 淘汰分流 考核 考核 企業(yè)所需的人才梯隊(duì) 企業(yè)原有人才儲(chǔ)備 社會(huì)人才儲(chǔ)備 企業(yè)以招聘和獵頭方式引入所需人才 企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行三種方式的投入：薪酬福利、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，以考核方式進(jìn)行結(jié)果衡量 在員工自主發(fā)展和企業(yè)自主淘汰的過程中，建立企業(yè)所需的人才梯隊(duì) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是建立自己的人才梯隊(duì) 人力資源管理體系尤其強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)員工能力的培養(yǎng)和提升作用 第 66頁 建立完善的后備人員培訓(xùn)體系，首先要規(guī)范培訓(xùn)管理流程，提高培訓(xùn)效果 ?在向各部門征求培訓(xùn)需求并進(jìn)行匯總的過程中，還應(yīng)進(jìn)行以下分析： 公司的發(fā)展目標(biāo)是什么 ? 崗位工作具體內(nèi)容是什么 ?崗位技能要求如何 ? 員工素質(zhì)、職業(yè)傾向如何 ? ?根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和員工素質(zhì)、特點(diǎn)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)，培養(yǎng)和引導(dǎo)員工與公司發(fā)展同步的意識(shí)和觀念，將公司的發(fā)展和員工的發(fā)展很好地結(jié)合在一起 ?培訓(xùn)安排與員工進(jìn)行充分溝通 ?對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)（認(rèn)知成果、績效成果和投資收益率等方面），持續(xù)改進(jìn)培訓(xùn)效果 ?針對(duì)不同層次員工展開分層培訓(xùn) 規(guī)范的培訓(xùn)管理流程 培訓(xùn)需求確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)效果評(píng)估與總結(jié) 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化 ?督促受訓(xùn)者建立培訓(xùn)成果應(yīng)用計(jì)劃及衡量指標(biāo)，加強(qiáng)培訓(xùn)應(yīng)用效果方面的考核和反饋 第 67頁 并根據(jù)后備員工崗位和工作特點(diǎn)的不同來設(shè)計(jì)和選擇不同的培訓(xùn) 高層管理人員 中層管理人員 基層管理人員 一般員工 技術(shù)型培訓(xùn) 概括分析與策劃能力 人事管理能力 操作技術(shù) 基層管理人員 中層管理人員 高層管理人員 技能百分比 管理技能的差異性 潛能型培訓(xùn) 第 68頁 在培訓(xùn)類型、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師和培訓(xùn)方法的選擇方面要滿足受訓(xùn)崗位的要求 培訓(xùn)類型 – 企業(yè)文化培訓(xùn) – 崗位培訓(xùn) – 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn) 技 術(shù) 型 潛 能 型 內(nèi)容說明 – 各種規(guī)章制度和引入的新型管理模式的學(xué)習(xí) – 不同職位上崗的基本技能培訓(xùn) – 電腦技能 – 財(cái)務(wù)分析技能 – 生產(chǎn)管理技術(shù)與專業(yè)培訓(xùn) – 銷售技巧 培訓(xùn)師選擇 培訓(xùn)方法 – 管理能力培訓(xùn)