【正文】 水質(zhì)是突然變壞的么？ 杰出企業(yè)是突然轉(zhuǎn)弱的么？ 全球生態(tài)是突然惡化的么？ 青蛙現(xiàn)象的啟示 119 全面體檢你的組織 為什么在團(tuán)體中，每個(gè)成員智商在 120以上，而整體智商只有 62？ 為什么企業(yè)發(fā)展到一定程度就會(huì)出現(xiàn)發(fā)展瓶頸？ 為什么事業(yè)成功者內(nèi)心依然苦悶？ 為什么許多人永遠(yuǎn)無(wú)法正視自己的缺陷？ 為什么你的下屬總是達(dá)不到你的要求？ 為什么 1970年財(cái)富 500強(qiáng)到 80年代有 1/3已銷聲匿跡？ …… 120 學(xué)習(xí)型組織 泰勒：科學(xué)管理理論 戴明：全面質(zhì)量管理 價(jià)值鏈管理與流程管理 學(xué)習(xí)型組織 理論時(shí)尚與理論經(jīng)典 121 五項(xiàng)修煉的關(guān)系精要 系統(tǒng)思考 共同愿景 心智模式 自我超越 團(tuán)體學(xué)習(xí) 122 識(shí)別組織學(xué)習(xí)的智障 組織學(xué)習(xí) 的七大智障 青蛙的故事： 對(duì)威脅習(xí)而不察 專注于個(gè)別 事件：領(lǐng)袖推薦 經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的 錯(cuò)覺：經(jīng)驗(yàn) 不可靠 管理團(tuán)體 的迷思：壓制 與妥協(xié) 局限思考： 三個(gè)泥水匠 的故事 歸罪于外： 人們安于現(xiàn)狀 的理由。 125 成長(zhǎng)上限 舍本逐末 系統(tǒng)基模 ——看清系統(tǒng)的結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)影響行為 系統(tǒng)基模是系統(tǒng)思考的句子或結(jié)構(gòu)模式 兩個(gè)基本基模 126 系統(tǒng)基模 ——看清系統(tǒng)的結(jié)構(gòu) ?增強(qiáng)環(huán)路導(dǎo)致成長(zhǎng)。降低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 兩個(gè)增強(qiáng)環(huán)路。 —看到復(fù)雜背后引發(fā)變化的結(jié)構(gòu)。 — 建立個(gè)人愿景練習(xí)。 — 對(duì)失敗與成功的看法。 操縱沖突：為害怕失敗者所偏好，如果 …… ，反對(duì) …… 。 — 廓清生命的終極目標(biāo)：內(nèi)心深處想要的且與潛意識(shí)相吻合。 — ABC理論。 — 對(duì)一個(gè)棘手的問題進(jìn)行分析。運(yùn)用全部資料。 ——區(qū)分擁護(hù)的理論與使用的理論 147 心智模式與系統(tǒng)思考 — 反思心智模式，公開接受檢驗(yàn)自己的假設(shè)； — 人們看到的世界是自己的世界而非一組假設(shè)； — 永遠(yuǎn)的改善 ——反饋有時(shí)會(huì)遺漏，或有時(shí)間滯延； — 不僅改善心智模式，而且改變思考模式 ——從事件為主，轉(zhuǎn)向認(rèn)識(shí)較長(zhǎng)期的變化為主。 ? 共同愿景是組織持續(xù)創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的源泉：更快、更好。 付出投入的區(qū)別。 愿景描繪要?jiǎng)?chuàng)造的事物， 系統(tǒng)思考揭示現(xiàn)實(shí)的必然。 ? 討論：提出不同看法，并加以辯護(hù)。 ? 反思與探詢是深度論談的基礎(chǔ)。 ? 管理團(tuán)體最大的障礙是他們使用本來(lái)只是為了很簡(jiǎn)單的靜態(tài)問題而設(shè)計(jì)的“語(yǔ)言”，來(lái)應(yīng)付復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的實(shí)際情況。 ? 練習(xí)作抉擇。 ? 左手欄。 ? 伙伴關(guān)系。 演練 精髓 原理 ? 集體智力。 ? 一體感。 大墻的啟事 173 無(wú)為而為的有機(jī)管理 ? 命運(yùn)操縱在誰(shuí)的手中： 學(xué)習(xí)型組織 “ 以地方為主的扁平式組織 ” 。 ? 寬容與撫慰。 178 領(lǐng)導(dǎo)力革命（續(xù)） 教練的核心原理： 信念 成果 行為 179 領(lǐng)導(dǎo)力革命（續(xù)） 教練思維： 員工有成就欲； 惰性、依賴性和上進(jìn)心、責(zé)任心； 見賢思齊； 有能力達(dá)到目標(biāo)； 激勵(lì)員工在于愿景。 —— 陳峰：講故事的藝術(shù) 如果組織象一艘郵輪，則領(lǐng)導(dǎo)者 …… 老子：四個(gè)等級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者理論。 不能放棄控制。 ? 近似值與理性追求。 168 學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考的三個(gè)層次 ? 結(jié)構(gòu)影響行為。 ? 整合深度論談與討論的原理。 ? 開放。 ? 活出創(chuàng)造型的生命力。 ? 系統(tǒng)基模為管理團(tuán)體提供了有效處理復(fù)雜性語(yǔ)言的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。 ? 善用沖突：成為論談的一部分。 ? 團(tuán)體學(xué)習(xí)也包含避免負(fù)面力量：習(xí)慣性防衛(wèi)。 ? 建立在發(fā)展“共同愿景”與“自我超越”之上。 153 共同愿景與系統(tǒng)思考 ? 愿景的夭折。去做所有被期望做的事情，或更多； 適度遵從 大體上看到愿景好處。 共同愿景的要素 愿景 價(jià)值觀 目的和使命 目標(biāo) 我們期望在短期內(nèi)達(dá)到的里程碑 我們?nèi)绾蔚竭_(dá)我們的目的地 想要的未來(lái)圖像 組織存在的理由 149 組織的共同愿景 為什么存在 想要?jiǎng)?chuàng)造什么 怎樣創(chuàng)造 共同愿景的內(nèi)容 共同持有 發(fā)自內(nèi)心 無(wú)限的創(chuàng)造力 特 征 150 共同愿景的修煉 ? 鼓勵(lì)個(gè)人愿景，平等待人，彼此尊重，以自我超越為基礎(chǔ)。 — 培養(yǎng)核心的組織價(jià)值觀： 開放、分權(quán)、組織最高效益。 — 檢查左手欄的想法是否經(jīng)得起檢驗(yàn)。 表現(xiàn)形式：概括性的看法；復(fù)雜的理論。 — 看清自己跟周圍世界的一體性。 — 真誠(chéng)地面對(duì)真相：真實(shí)、真切、真摯、真情。 — 真實(shí)是盟友：改變與被改變，真實(shí)與主觀偏見。 — 創(chuàng)造性張力是自我超越的核心原理。 130 系統(tǒng)改善之道 — “為什么”思考法 漏油 嘎米機(jī) 塞子 活塞便宜 采購(gòu)政策 — 實(shí)踐系統(tǒng)基模 畫出回路并檢驗(yàn) 用基模套故事 選擇基模 131 系統(tǒng)改善之道（續(xù)） 深入思考：考慮潛在結(jié)構(gòu) — 解決自己的問題 說出問題背后的故事 選擇問題 例：對(duì)自身命運(yùn)的選擇 132 系統(tǒng)改善之道（續(xù)） 找出負(fù)面影響 — 破解組織的糾結(jié)問題 畫出治標(biāo)方案 提出最初問題癥狀 找出根本解決辦法 描繪治標(biāo)方案的副作用 找到根本環(huán)路之間的關(guān)聯(lián) 找到高杠桿解 133 企業(yè)家的自我超越 不斷厘清并加深個(gè)人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，客觀地觀察現(xiàn)實(shí)。借款支付借息。 ?完美伴侶與改善人際關(guān)系。 因與果在時(shí)空上并不緊密相連： 尋找小而有效的高杠桿解： 魚與熊掌可以兼得： 不可分割的整體性： 沒有絕對(duì)的內(nèi)外： 猴子與毒品 補(bǔ)償性回饋 應(yīng)對(duì)老板 燈下找鑰匙 借酒澆愁 問幾個(gè)為什么 輔助舵 用系統(tǒng)的觀念看兩難的事物 總經(jīng)理的理論、瞎子與象 內(nèi)即外，外即內(nèi)。 長(zhǎng)城葡萄酒 與中國(guó)農(nóng)大聯(lián)合成立葡萄酒學(xué)院 研發(fā)中心 鞏固根基靠“軟件”： 成立長(zhǎng)城葡萄酒學(xué)院 MBA、博士交流中心。 長(zhǎng)城葡萄酒 105 市場(chǎng)營(yíng)銷二十問 之十五 （續(xù)） 你能把握超低成本創(chuàng)建知名度的策略么？ 2021中糧酒業(yè)之事件營(yíng)銷年。 娃哈哈與屈特（ TROUT）、里斯（ RIES）的定位理論。 市場(chǎng)營(yíng)銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費(fèi)者的溝通有效性如何？ 品牌傳播工程之二 條件：內(nèi)在質(zhì)量要求不高； 品牌忠誠(chéng)度不高。 聚光方略 品牌傳播工程之一 96 市場(chǎng)營(yíng)銷二十問 之十三 （續(xù)） 你與消費(fèi)者的溝通有效性如何？ 消費(fèi)者心浮氣躁，左顧右盼，環(huán)境嘈雜。筆的變遷。 你的品牌可以持續(xù)發(fā)展么？ 93 市場(chǎng)營(yíng)銷二十問 之十二 背景：響應(yīng)營(yíng)銷轉(zhuǎn)向創(chuàng)造營(yíng)銷：水； 產(chǎn)品新聞轉(zhuǎn)向媒體營(yíng)銷：組合； 滿足需求轉(zhuǎn)向教育需求：牙膏。 沃爾沃 ：含而不露的精英階層。 ? 品牌核心價(jià)值的完整構(gòu)成。 ? 哈藥與腦白金：謊言重復(fù)千遍就是真理。將毫無(wú)生氣的產(chǎn)品概念訴求改為人性化的概念產(chǎn)品訴求。 68 人的管理是一門科學(xué) 從藝術(shù)中走出的科學(xué)； 體現(xiàn)公平性、合理性和科學(xué)性； 多種理論的綜合應(yīng)用特征。 45 46 兩個(gè)研究命題的提出 民企 外企 誰(shuí)的素質(zhì)更高 設(shè)備 能力 誰(shuí)掙錢更多 掙錢多的兩個(gè)似乎正確的因素 結(jié) 論 47 錢 的作用 編號(hào) 企業(yè)性質(zhì) 職務(wù) 年收入 心理狀態(tài) 1 3 4 2 5 私企 10萬(wàn) 老板 基本滿意 股份制 外企（美） 外企（日） 國(guó)企 合伙人 人事經(jīng)理 地區(qū)代表 事業(yè)部總經(jīng)理 15萬(wàn) 24萬(wàn) 8萬(wàn) 137萬(wàn) 滿意 沒意思 不滿意 還要努力干 極其不滿意 48 人力資源管理的發(fā)展對(duì)比 為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù) 為組織變革服務(wù) 為員工成長(zhǎng)服務(wù) – 人力資源發(fā)展規(guī)劃 – 員工能力發(fā)展 – 員工關(guān)系發(fā)展 – 組織變革促進(jìn) – 企業(yè)制度完善 輔助性作用 – 人員考勤 – 檔案管理 – 薪資福利管理 – 人員配臵 – 績(jī)效考評(píng) 戰(zhàn)略性工作 傳統(tǒng)事務(wù)性工作 49 人力資源管理的系統(tǒng)平臺(tái) 關(guān)鍵人員發(fā)展規(guī)劃薪酬體系 考核與改善體系激勵(lì)機(jī)制 制度、規(guī)范和行為準(zhǔn)則管理政策與原則企業(yè)文化培訓(xùn)手冊(cè)作業(yè)指導(dǎo)書控制方法、手段、標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵控制點(diǎn)關(guān)鍵作業(yè)流程 部門任務(wù)清單工作說明書工作任務(wù)分配表部門崗位配置部門職責(zé)組織戰(zhàn)略職 責(zé) 權(quán) 限 表 50 組織發(fā)展戰(zhàn)略的三種思維方式 以 資源 為本的戰(zhàn)略思維 以 競(jìng)爭(zhēng) 為本的戰(zhàn)略思維 以 顧客 為本的戰(zhàn)略思維 加里 . 哈默爾與 C . K . 普拉哈拉德： 核心競(jìng)爭(zhēng)力 波特： 差異化戰(zhàn)略 波特的五種競(jìng)爭(zhēng)力量模型 日本戰(zhàn)略專家克尼奇 . 歐米： 戰(zhàn)略始于顧客， 顧客決定產(chǎn)品， CS 與 CRM 51 組織管理的九大原則 目標(biāo)統(tǒng)一性原則 分工協(xié)調(diào)原則 管理跨度原則 權(quán)責(zé)一致性原則 統(tǒng)一指揮原則 集權(quán)與分權(quán)有機(jī)結(jié)合的原則 精干高效原則 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合原則 均衡性原則 52 組織管理制度設(shè)計(jì)五要素模型 戰(zhàn)略 組織 人力資源 制度管理 文化整合 組織的提升 管理的效率 53 組織管理制度設(shè)計(jì)五要素模型（續(xù)） 戰(zhàn)略是組織形成與發(fā)展的指引和方向 組織是實(shí)施戰(zhàn)略的載體 人力資源是組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的條件和資源保證 制度管理解決了組織發(fā)展過程中管理提升問題 文化整合是組織管理的最高層次 54 組織設(shè)計(jì)選擇 設(shè) 計(jì) 選 擇 優(yōu) 點(diǎn) 適應(yīng)的組織類別 簡(jiǎn)單型 快速、靈活 小型組織，處于簡(jiǎn)單環(huán)境中 職能型 專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)性 單一產(chǎn)品或服務(wù)的組織 分部型 對(duì)結(jié)果的高度負(fù)責(zé) 大型組織 矩陣型 專業(yè)化為經(jīng)濟(jì)性和對(duì)產(chǎn)品的高度負(fù)責(zé) 有多個(gè)產(chǎn)品或規(guī)劃，需要依靠職能專長(zhǎng)的組織 任務(wù)小組 靈活 組織中有些任務(wù)是獨(dú)特的、不常見的 委員會(huì) 靈活 需要跨職能界限的專門技能組織 55 企業(yè)生命周期與組織變革 階段 1 階段 2 階段 5 階段 3 階段 4 1危機(jī)階段 5新危機(jī)階段 4官僚階段 3自主階段 2控制階段 通過創(chuàng)造的成長(zhǎng) 通過合作的成長(zhǎng) 通過協(xié)調(diào)的成長(zhǎng) 通過分權(quán)的成長(zhǎng) 通過集權(quán)的成長(zhǎng) 大 小 年輕 成熟 變革階段 演變階段 56 人力資源管理的制度體系 薪酬計(jì)劃 員工 發(fā)展計(jì)劃 保障計(jì)劃 管理計(jì)劃 工作制度 培訓(xùn)與開發(fā)、工作設(shè)計(jì)等 人員管理的規(guī)章制度 薪酬、福利、保險(xiǎn)等 選聘、任用、績(jī)效考核、人員流動(dòng)等 職業(yè)安全、職業(yè)保障等 57 組織在多大程度上鼓勵(lì)創(chuàng)新與冒險(xiǎn) 期望成員的行為縝密、善于分析 注重結(jié)果而不是手段與過程 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對(duì)組織成立的影響 以團(tuán)隊(duì)而不是以個(gè)人來(lái)組織活動(dòng) 成員的進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)性如何 組織活動(dòng)重視維持現(xiàn)狀而非重視成長(zhǎng)程度 人力資源管理的制度體系 組織成員共同的核心價(jià)值觀，他使組織獨(dú)具特色，并有別于其他組織，包含以下內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險(xiǎn) 注意細(xì)節(jié) 穩(wěn)定性 結(jié)果定向 人際導(dǎo)向