【正文】 估 （方法及標(biāo)準） 技能 —— 請撰寫一份培訓(xùn)項目開發(fā)報告書 ? 主要內(nèi)容 （ P261 ） ： ?名稱 ?目的 ?目標(biāo) ?任務(wù)說明 ?經(jīng)費預(yù)算 ?經(jīng)濟效益 ? 應(yīng)該把握的關(guān)鍵點 （ P262） ： ?依據(jù)可靠、要素（以上六個方面）全面、內(nèi)容翔實、表述準確 技能 ? 根據(jù)某公司培訓(xùn)項目開發(fā)案例，分析培訓(xùn)項目開發(fā)： ? 應(yīng)遵循的原則 ? 應(yīng)該把握的關(guān)鍵環(huán)節(jié) （組織分析、崗位工作分析、員工培訓(xùn)需求分析） ? 所包含的內(nèi)容 例 模擬實戰(zhàn) ? 一、分析案例在培訓(xùn)需求分析中恰當(dāng)?shù)匕盐樟四菐讉€主要環(huán)節(jié) ? 二、某企業(yè)培訓(xùn)項目開發(fā)案例 ? ？ ? ？ ? 三、結(jié)合實際，論述培訓(xùn)項目實施計劃的實施方法和步驟 ? 四、請結(jié)合公司實際制定一份 《 培訓(xùn)項目實施計劃 》 （ 15分） ? 10培訓(xùn)項目構(gòu)成要素包括：（ ）。邏輯推理模式 企業(yè)發(fā)展的要素 （ P32） ? 人員要素 ? 首要的、基礎(chǔ)的、決定性的要素 特征 （ P39） ：首位性、能動性、高增值性、創(chuàng)新性 ? 信息要素 ? 時間要素 ? 資金要素 ? 商品與服務(wù)要素 ? 場所與設(shè)施要素（ 是衡量企業(yè)經(jīng)營能力的標(biāo)志 ） 員工素質(zhì) ? 含義： 即人員要素的質(zhì)量，指個人完成一定活動或任務(wù)所具備的基本條件和潛在能力 ——有 群體素質(zhì) 與 個體素質(zhì) 兩個方面 企業(yè)更加關(guān)注群體素質(zhì)的提高 ——團結(jié)協(xié)作的人力資源團體，合理搭配： （ 1）專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)： 技術(shù)與管理、生產(chǎn)與非生產(chǎn)、高、中、初技能比例 （ 2）智能結(jié)構(gòu)： 智能類型和智能水平 （ 3）年齡和性別結(jié)構(gòu) （ 4）心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)： 不同氣質(zhì)、性格、興趣 群體素質(zhì) 個體素質(zhì) （ 1）思想修養(yǎng)： 事業(yè)心、責(zé)任感 （ 2）道德品質(zhì)： 克己奉公、謙虛誠實 （ 3）文化知識： 專業(yè)、法律、經(jīng)濟、管理等知識 （ 4）實際能力： 解決實際問題、與人交往溝通能力 （ 5）身體狀況： 精力、體能 培訓(xùn)對提高人員素質(zhì)的作用 ? 道德、思想的熏陶 ? 行為的改善 ? 知識的更新 ? 技能的提升 ? 人才的培養(yǎng) 員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營管理的關(guān)系 人員開發(fā)和培訓(xùn)是現(xiàn)代經(jīng)濟增長的源泉，二者是正相關(guān)關(guān)系： 美國 1990—1995數(shù)據(jù)： 實物資本投資效益 1： 3． 5 智力投資效益 1： 17． 5 后者是前者的 4～ 5倍 員工個體素質(zhì)分析的依據(jù)（ P47） ? 個性潛能及人格特質(zhì) ?個性潛能：先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，比較穩(wěn)固的、區(qū)別于他人的有待于進一步挖掘的能力 ?人格特質(zhì)：性格、氣質(zhì)、能力、道德品質(zhì)等特征的總和。員工個體培訓(xùn)需求分析法： 根據(jù)員工的 業(yè)績考核記錄 技能測驗成績 個人培訓(xùn)意愿申報 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 確定培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)需求預(yù)測的基本方法 4。 ? A培訓(xùn)項目計劃 ? B培訓(xùn)項目 ? C培訓(xùn)項目實施計劃 ? D項目計劃 ? 9人員素質(zhì)測評的內(nèi)容包括對人的（ ）等因素的測評。如要成為管理咨詢師，必然要有其職業(yè)要求。扭頭回家。 ”說著，考官扳起了魔方，一會就扳好了。到目前為止有 7中不同的任務(wù)特性理論，但它們之間有許多重疊之處。 ? 一般來說，考生在回答此類問題時，需要綜合運用各級教程中所涉及的原理、程序、步驟、工具和方法，同時注意高級別覆蓋低級別的要求。 ? 問卷調(diào)查法 ? 面談法 內(nèi)容： 崗位工作目標(biāo)； 崗位工作內(nèi)容； 崗位的性質(zhì)和范圍 核心內(nèi)容； 崗位責(zé)任 注意： 事先有計劃； 對崗位不對人； 尊重對方 ? 工作實踐與工作日寫實法 —了解崗位信息的最好方法 ? 功能性工作分析法： 工作信息、工作者信息 ? 關(guān)鍵事件法 崗位職務(wù)描述信息搜集的方法 ?問卷調(diào)查法 信息搜集的方法 ?面談法 ?觀察法 ?功能性工作分析法 以職工所需發(fā)揮的功能（工作者信息）與應(yīng)盡的職責(zé)為核心（實際工作信息） ?工作實踐與工作日寫實法 ?關(guān)鍵事件法 職務(wù)分析 崗位職務(wù)描述工作的核心內(nèi)容 目的：從培訓(xùn)的角度看，就是要更好地提高培訓(xùn)的 針對性和有效性 （ P213） 職務(wù) 崗位的職責(zé)與任務(wù) 影響職務(wù)分析的四個影響因素： P23 （或職務(wù)分析時應(yīng)注意的問題） ? 專家的素質(zhì) ? 專家隊伍構(gòu)成因素 ? 信息收集的準確度 ? 組織管理與過程控制 崗位分析報告撰寫 P210 ? 實錄法： 按崗位分析問卷格式填寫 —— 客觀、準確，但不夠深入 ? 再加工法：將崗位分析問卷內(nèi)容重新整理 —— 對撰寫人要求高 崗位規(guī)范書 P201（ P198案例） ? 該崗位員工在教育、工作經(jīng)驗及其他因素方面的 最低 要求，包括： ? 經(jīng)驗因素 ? 教育因素 ? 個人特質(zhì)因素： 應(yīng)根據(jù)具體崗位而具體確定其實際內(nèi)容 ? 崗位責(zé)任： 管理責(zé)任、安全責(zé)任、設(shè)備責(zé)任 ? 重在工作內(nèi)容與職責(zé)方面。企業(yè)培訓(xùn)師培訓(xùn) （第一 ~三章） 第一章 崗位職務(wù)描述 課程目標(biāo) 能力要求 知識要求 課程 目標(biāo) ? 掌握崗位職務(wù)描述信息收集的內(nèi)容及方法 ? 能夠設(shè)計崗位分析問卷，會編制崗位分析報告 ? 根據(jù)崗位分析報告，制定培訓(xùn)方案 ? 崗位職務(wù)描述的含義 ? 崗位職務(wù)描述的原則 ? 崗位職務(wù)描述信息搜集的方法 ? 崗位職務(wù)描述與職業(yè)培訓(xùn)工作的關(guān)系 ? 影響崗位職務(wù)分析的主要因素 ? 崗位職務(wù)描述工作的基本步驟 ? 崗位職務(wù)描述的基本理論 ? 崗位分析維度文件 崗位職務(wù)描述基礎(chǔ)知識 ? 基本含義 ? 基本內(nèi)容 ? 意義 ? 作用 ? 與培訓(xùn)的關(guān)系 ? 基本概念 ? 原則 崗位職務(wù)描述基本含義 P11 — 對某一崗位工作任務(wù)或責(zé)任分析細化后，對崗位相適應(yīng)的人力及物質(zhì)進行科學(xué)的概括?？筛鶕?jù)企業(yè)需要確定編寫內(nèi)容 一、一般資料 二、工作描述 三、任職資格說明 四、工作條件與環(huán)境說明 五、個性特質(zhì)要求 崗位說明書 （ P201） 崗位職務(wù)檔案的使用 P21 ? 針對性： 不同目的，選用其中不同的條款 ? 靈活性： 隨著時間的變化，某些描述可能有差異，應(yīng)靈活應(yīng)用 ? 培訓(xùn)導(dǎo)向性 ? 進一步細化 ? 跟蹤評估： 不斷完善，才能保證質(zhì)量 注意事項 ? 不能說開發(fā)了崗位職務(wù)檔案，就等于開發(fā)了培訓(xùn)、招錄員工、評估員工業(yè)績等方案 ? 崗位職務(wù)檔案不等于培訓(xùn)方案，也不等于招錄員工、評估業(yè)績等方案 崗位職務(wù)描述 基本理論 （ P203） ? 工作任務(wù)特性理論 ： ? 任務(wù)特性形成工作崗位，并對員工產(chǎn)生激勵作用 ? 工作特性模型 （目前應(yīng)用較為廣泛） ： ? 任何工作都可以用 5個核心任務(wù)維度來描述 ?技能多樣性 ?任務(wù)統(tǒng)一性 ?任務(wù)重