中國人民大學--勞動經(jīng)濟學ppt36第七章勞動力市場歧視-經(jīng)濟學科(完整版)
【正文】 低。 ? 從屬部門則只提供較低的工資率、不穩(wěn)定的就業(yè)以及較差的工作條件并且根本沒有職業(yè)發(fā)展的機會。雇主在作決策的時候可以利用這種群體信息來修正求職者的個人信息。企業(yè)需要迎合歧視性顧客需要 ,將會雇用那些顧客偏愛雇員群體中的人來為自己工作，導致出現(xiàn) 相互隔離的工作場所 。 ? 雇主歧視對女性雇員雇用量的影響 ： ? 當女性的工資水平為 WF 時，若不存在歧視，對女性的雇用水平為 N1 ；若存在歧視，雇用水平為 N0。 ? 3． 2 統(tǒng)計性歧視 ： ? 由于雇主將某種先入為主的群體特征強加在個人身上而引起的 ? 3． 3 非競爭性歧視模型 ： ? 存在某些非競爭性的勞動力市場力量。 5 第二節(jié) 歧視定義與表現(xiàn)形式 ? 勞動力市場歧視： 指在現(xiàn)行勞動力市場上 ,具有相同生產(chǎn)率的勞動力，由于在一些非經(jīng)濟的個人特征上有所不同，如種族、性別、信仰、區(qū)域、年齡等方面不同，而影響了他們獲得同等報酬或獲取同等就業(yè)機會。S 例如，由于具有某一標志（如性別、年齡、民族等）的群體，平均生產(chǎn)率水平不同所產(chǎn)生的差異，在性質(zhì)上可以歸為前市場差別；如果生產(chǎn)率水平相同，僅僅由于某一標志（如性別、年齡、民族等）而產(chǎn)生的報酬或工作機會上的差異，可以作為勞動力市場歧視的證據(jù)。 9 3． 1 個人偏見 —— 雇主歧視 ? 對婦女雇員歧視的經(jīng)濟分析： 如左圖所示，雇主歧視對 女性雇員工資水平、雇用水平、對雇主的利潤 均產(chǎn)生影響（具體分析見下頁） 10 3． 1 個人偏見 —— 雇主歧視 ? 雇主歧視對女性雇員工資水平的影響 ： ? 假如 MRP代表某一勞動力市場上的所有工人的實際邊際生產(chǎn)率， d代表女性勞動力生產(chǎn)率被雇主從主觀上進行貶值的程度，只有當婦女勞動力成員的工資率（ WF）等于她們對于企業(yè)的主觀價值的時候，才能被雇用。因此，在管制性、壟斷性的產(chǎn)品市場上，歧視現(xiàn)象更多一些。 ? 企業(yè)通過 職業(yè)隔離 解決雇員歧視問題，由此解釋為什么雇主通常只雇用婦女或只雇用男子來承擔某一職位的工作。 17 擁擠效應 ? 經(jīng)濟學家對擁擠效應的一些解釋 ： ? 把某些工作鑒定為“男性工作”而把另外一些工作 鑒定為“女性工作”的過程是通過社會習俗完成的； ? 男性和女性之間要么是存在先天能力上的差異；要么是存在后天能力上的差異； ? 男性和女性對買方壟斷雇主的供給曲線有所不同。 ? 前提假設 ：對所有的雇員來說，存在一種搜尋工作的成本。 與搜尋成本有關(guān)的買方獨家壟斷 22 串謀行為 ? 串謀行為： 雇主們彼此聯(lián)合起來，合謀對某些特殊群體的勞動力進行壓制，從而制造一種被壓制群體不得不接受買方獨家壟斷工資的局面。 ? 差別結(jié)果歧視標準： 在這種判斷方法中，歧視是一種結(jié)果，而不是一種動機。 第四節(jié) 政府對勞動力市場歧視的管制 27 ? 香港特別行政區(qū)消除歧視的規(guī)章和組織 ? 有一系列旨在消除勞動力市場歧視的反歧視條例，包括 《 性別歧視條例 》 、《 殘疾歧視條例 》 及 《 家庭崗位歧視條例 》 。 Blau和 Kahn發(fā)現(xiàn) ， 在澳大利亞 、 比利時 、 法國 、 意大利 、 新西蘭和瑞典 ， 全日制工人中女性與男性的周工資之比是 80－ 90%， 而美國的這一比率是 76％ 。 退休年齡為男性 60歲 ，女性 55歲 ， 女性就比較不容易得到滿額退休金 。 36 復習思考題 ? 1． 勞動力市場歧視的含義是什么 ？ 怎樣理解前市場 差別和勞動力市場歧視的關(guān)系 ？ ? 2． 個人偏見模型
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