全球化企業(yè)的薪酬設(shè)計與管理策略(完整版)
【正文】 – 開篇解題 背景 – 企業(yè)全球化 – 全球化企業(yè) 三級報酬管理策略 – 全球化薪酬戰(zhàn)略 – 外派等薪酬策略 薪酬設(shè)計步驟 什么叫做全球化？ 全球化是公司成長一個戰(zhàn)略基地，當一個公司打破國家界限這個觀念，思考怎么利用全球的資源和商機，增長戰(zhàn)略的時候，這就是全球化。 2022年 5月 17日 ,在香港上市的 TCL通訊正式宣布TCL將以換股的形式收購阿爾卡特持有的合資公司Tamp。小組成員： 尤丁琦 范思聰 周靜 陳瑋 吳丹 張裕 曹婧 曹顥 付振華 TCL實行了裁員 TCL并購了 阿爾卡特 TCL通訊的薪酬成 本翻了一倍多 阿爾卡特正式退出 Tamp。A的 45%的股份。 所以全球化是資源全球化利用。必須建立跨文化的團隊，為跨國界管理和跨文化管理提前做好準備，這樣就會形成一個官僚層級更少的組織架構(gòu)， 一個多核心的網(wǎng)絡(luò)型組織。 Precy Barnevik 全球化思維，全球化運作。 第一個 key—— 平衡全球化和土地化的利益 全球化薪酬戰(zhàn)略 必須要用國際化跨越國土邊界的眼光來審視， 以公司要求為基礎(chǔ)定義四個動能基本上 就決定了薪酬結(jié)構(gòu)的市場定價和定位。通過外包的形式來獲得它。 隨著國際化程度的加深，跨國公司向海外派駐總部員工是全球化進程中的必然選擇。 優(yōu)：對一些短期的重要項目較為有效， 注重的是維持該員工的生活水準，讓外派人員能夠與本國相同的購買力。適合沒有成家的員工，以及處在國際化初期階段的企業(yè)。 每類崗位按照 任職資格、貢獻和能力 劃分為不同職務(wù)層級： （ 1）管理類崗位根據(jù)決策層次和管理幅度，可劃分為高層管理、中層管理和基層管理三個職務(wù)層級。 因此我們可以說設(shè)計全球化的薪酬體系是一個 “ 求同存異 ” 的過程。 了解基準這位的薪酬信息包括個職位的薪酬水平、構(gòu)成、支付形式等。 這種方法的優(yōu)點在于保證公司的全球人力資源只有一個工作焦點。 在全球化經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)所有活動的目的都是獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，因此在設(shè)計薪酬計劃時必須明確公司的全球 /地區(qū) /分支機構(gòu)的戰(zhàn)略和未來的工作需要，在此基礎(chǔ)上設(shè)計合適的薪酬策略與之相匹配。 ※ 最低工資要求 ※ 如年休假等工作時間信息 ※ 標準周工作時間 ※ 試用期規(guī)定 ※ 加班限制和加班工資 公司同時也要詳細了解雇用和解雇的法律法規(guī)，包括： ※ 通知期 ※ 解雇費 ※ 各國雇員申訴的權(quán)力 具體來說，公司為了設(shè)計有競爭力的福利計劃應(yīng)該了解以下的有關(guān)信息： ※ 社會保障分配和福利 ※ 醫(yī)療、死亡、疾病和傷殘等法定福利 ※ 團體人身保險 ※ 生育工資、假期和兒童照顧 ※ 儲蓄計劃、利潤分享、股票期權(quán) ※ 食物、教育等其他福利以及交通補貼等 ※ 為區(qū)域流動人員和高級當?shù)亟?jīng)理提供的駐外福利 設(shè)計有競爭力的福利和養(yǎng)老金計劃 在福利設(shè)計的過程中我們同時必須牢記以下幾個原則 （ 1）不同國家和地區(qū)的員工對福利的偏好不同； （ 2）不同類型的員工福利偏好也不同。 因此在設(shè)計師應(yīng)充分考慮這些因素設(shè)計出有個性的福利計劃。 ※ 現(xiàn)有的人才庫和差距： 勞動力市場的供求狀況以及勞動力供給的質(zhì)量和水平差異是影響公司薪酬策略的一個重要因素。這種方法最直接的優(yōu)點在于有利于母國公司與子公司之間的信息溝通和計劃的一致性， 實現(xiàn)我們的“思維全球化”的目的。獎金設(shè)計主要包括獎金的確定、獎勵水平、獎金的支付形式、獲得獎金的雇員人數(shù)、獎金在總體薪酬中所占的比重等。 設(shè)計全球化總體薪酬計劃考慮兩個關(guān)鍵因素： 確保各分支機構(gòu)每
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