全球化企業(yè)的薪酬設計與管理策略-wenkub
2023-01-23 14:27:14 本頁面
【正文】 視角 必須認識和理解人力資本的作用 必須與其他人力資源管理流程保持一致 必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，并受企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略驅動 1 2 3 4 薪酬方案的設計應從確認戰(zhàn)略框架開始，然后讓戰(zhàn)略使 用于企業(yè)運營的多文化融合的背景，并最終使企業(yè)的經(jīng) 營目標能夠在符合文化規(guī)范的條件得以實現(xiàn) . 組建新流程，包括建立網(wǎng)絡、聯(lián)盟和多核心的組織。 企業(yè)面臨全球化帶來的挑戰(zhàn)，必須迎刃而上，從而 掌握對資源的主動權。 1 2 3 4 導語 – 開篇案例 – 開篇解題 背景 – 企業(yè)全球化 – 全球化企業(yè) 三級報酬管理策略 – 全球化薪酬戰(zhàn)略 – 外派等薪酬策略 薪酬設計步驟 什么叫做全球化？ 全球化是公司成長一個戰(zhàn)略基地，當一個公司打破國家界限這個觀念，思考怎么利用全球的資源和商機，增長戰(zhàn)略的時候，這就是全球化。 本隊將從薪酬設計與管理策略的角度去剖析如何做好全球化企業(yè)。 2022年 5月 17日 ,在香港上市的 TCL通訊正式宣布TCL將以換股的形式收購阿爾卡特持有的合資公司Tamp。 2022年 4月 , TCL并購了阿爾卡特的移動電話業(yè)務。小組成員： 尤丁琦 范思聰 周靜 陳瑋 吳丹 張裕 曹婧 曹顥 付振華 TCL實行了裁員 TCL并購了 阿爾卡特 TCL通訊的薪酬成 本翻了一倍多 阿爾卡特正式退出 Tamp。 阿爾卡特急于脫手手機業(yè)務 , 目的是為了轉嫁虧損和裁減多余的員工。A的 45%的股份。而其中，主要是針對“全球化”企業(yè)的薪酬設計特色進行闡述。 所以全球化是資源全球化利用。 做大做強，利用全球資源，全球經(jīng)營，全球化企業(yè)就應運生！ 當公司將自己的業(yè)務從一個或是多個國家中某地域范圍內的經(jīng)營擴展為跨國界的經(jīng)營， 它的人力資源戰(zhàn)略將會發(fā)生質的變化，從而也會對企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生重大的影響。必須建立跨文化的團隊，為跨國界管理和跨文化管理提前做好準備，這樣就會形成一個官僚層級更少的組織架構， 一個多核心的網(wǎng)絡型組織。 建立一個國際化的管理者團隊 全球化薪酬戰(zhàn)略 處理和應對文化差異是設計薪酬戰(zhàn)略時所應考慮的重要因素 ? 語音 ? 語境 ? 時間的利用 ? 平等和權力被納入到文化進程和人們相互關系的方式 ? 信息流動的方式 確保關鍵的業(yè)務信息能夠被解釋為跨文化背景下的業(yè)務信息，減少誤解。 Precy Barnevik 全球化思維，全球化運作。 最基本的形式是固定收入、變動收入。 第一個 key—— 平衡全球化和土地化的利益 全球化薪酬戰(zhàn)略 必須要用國際化跨越國土邊界的眼光來審視， 以公司要求為基礎定義四個動能基本上 就決定了薪酬結構的市場定價和定位。 第二個 key—— 人力資本對驅動組織目標實現(xiàn)的作用 全球化薪酬戰(zhàn)略 優(yōu)勢人才 ：這些雇員的技能將成為公司未來的競爭優(yōu)勢來源，是引領企業(yè)向前發(fā)展的重要資源。通過外包的形式來獲得它。 公司 進入平穩(wěn)發(fā)展 時期 設計出了一套按員工層級進行調整的酬薪組合 , 員工的薪酬包括 3個組成部分 , 即基本工資、獎金以及股票期權 , 由公司來決定各類別和層面的員工所獲得的薪水數(shù)額和薪酬分配比例。 隨著國際化程度的加深，跨國公司向海外派駐總部員工是全球化進程中的必然選擇。 為了充分發(fā)揮外派人員的工作積極性，滿足業(yè)務發(fā)展需要，跨國企業(yè)在制定外派人員薪酬計劃時，既應該考慮外派人員不同職位性質，也應該考慮企業(yè)外派人員相對于母國企
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