店面的人力資源管理培訓課件(完整版)
【正文】 是為了獎懲，獎懲只不過是強化考核功能的手段； ? 考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性； ? 考核不僅僅是針對員工的，而更重要是針對管理者的； 績效考核三大理念認知 ?對績效的表現雙方有一致的看法。怎樣屬于彼此互信的面談氣氛？ 建立并維護彼此的信賴 清楚地讓部屬明了此次面談要做什么。 績效考核重在績效如何發(fā)展，如何改進，如何提升 重點偏重于過去的行為，而不是著重未來的改善，對效果有很大的妨礙 非人力資源經理的人力資源管理 優(yōu)點與缺點并重 每一個員工都有待改進的地方，也都有優(yōu)點，千萬不要把這一點忽略了。由于低水平的下屬渴望著手工作及學習必要的知識，因此他們更需要具體的指導，而不是簡單的支持 在下列情況下，指令型領導會取得很好效果： ? 在緊急情況下； ? 短時間內領導中低級水平或中高級水平的下屬完成某項任務； ? 中低級水平的下屬接受一項復雜而又非常重要的新任務； ? 組織機構發(fā)生重大變動的情況下； ? 執(zhí)行某一具體任務的人員缺少經驗的情況下。 支持型領導風格 在下列情況下，支持型領導方式會取得很好的效果： 當一個人具備大部分技能但缺乏信心時； 當一個人具備技能但缺乏動力時； 當一個高級水平的下屬由于生產能力、觀點認識上的問題或者個人原因不努力工作時； 當一個人喜歡并可能需要他人的認同和支持時。 教練型領導風格 在下列情況下，教練型領導方式會取得很好的效果： ? 當一個中低級下屬具備一定的能力但又不具備所需的全部技巧、知識和資料、而他本人又缺乏動力或者精神沮喪； ? 當一個低水平的下屬在領導者的指揮下工作表現很好時； ? 當下屬具備一些技巧和經驗，但沒有足夠的資料，或對問題沒有充分地了解時； ? 當領導者想激起某個具備一定技能和知識的人對工作的投入時； ? 當一個中高級水平的下屬的時間緊迫而任務風險很大時?，F在我知道我自己達成怎樣的地步，也知道以后要怎么做，而且我知道您會不斷地協助我。 ” 清楚地說明面談的目的 面談一定要是雙向的溝通 建立信賴的氣氛 傾聽而不要打岔 “傾聽 ” 指的是要 “ 真正地去聽 ” ，而不只是保持緘默不說話。2 、人是公司資源加工增值的運營管理者。 可用較積極的字眼。 要能認清部屬優(yōu)點并使其更加精進，也要討論到應該改進的工作要項。 指令型領導風格 教練型領導方式適用于中低等水平的人。
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